關于鉆井一線技能人才培養的思考

張學峰+谷萬斌

摘要：技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是推動企業發展和壯大的重要力量。但是由于種種原因，我國石油鉆井企業近幾年出現了一定數量技能人才的流失，制約了企業的發展。本文分析了我國鉆井企業在技能人才培養方面存在的一些問題，對技能人才的培養工作提出了一些建議。

關鍵詞：技能人才 鉆井 一線 技能培訓 思考

技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是企業發展不可缺少的一支重要力量。近幾年來，鉆井企業由于種種原因出現了技能人才的流失，尤其是高等級、高崗位技能人才的流失，造成技能人才不足、斷檔等現象，嚴重制約了企業的發展。因此充分認識和加強技能人才培養的重要性和緊迫性，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、技術精湛、愛崗敬業的技能人才隊伍，是鉆井企業發展迫切需要解決的一個重要問題。

一、技能人才對于鉆井企業的意義

企業的生存需要良好的經濟效益，而一支高素質的技能人才隊伍是鉆井企業獲得良好經濟效益的有力保障。他們是提高鉆井速度、節約材料、節約能源、節約鉆井周期等的執行人，有他們才能保證企業獲得較好經濟效益。鉆井行業高投入、高風險、高危險，任意一點的疏忽，任何一個崗位人員的不稱職，都有可能造成設備、井下和人身等事故，輕則幾萬、幾十萬，重則幾百萬、幾千萬甚至上億的損失，還有可能導致人員傷亡。

二、鉆井一線技能人才培養的現狀

（一）目前鉆井一線隊伍技能人才所占企業人數在80%以上，而在技能人才隊伍中，技師和高級技師占10%左右，高級工占20%左右，中級工和初級工占70%左右。

（二）技能人才的晉升通道主要是通過職業技能鑒定，按照一定的年限要求，逐級參加技能鑒定考試，獲得相應技能等級。也有一小部分技能人才通過參加技能大賽取得相應名次破格晉升。

（三）鉆井一線的技能人才直屬鉆井隊管理，只在一些職能范圍內由相關的機關人員進行管理，比如薪酬、職業技能鑒定等。

（四）鉆井企業技能人才的待遇是按照崗位工資、績效工資來制定薪酬標準，同工同酬，崗動薪動，僅對技師和高級技師有相應的津貼。

（五）鉆臺人員按照場地工、外鉗工、內鉗工、井架工、副司鉆、司鉆、大班司鉆、工長的順序升遷，機房人員按照助手、司機、大班司機、司機長的順序升遷，鉆井液人員按照鉆井液工、鉆井液大班、鉆井液組長的順序升遷。

（六）除了必須的取換上崗證件培訓，技能人才得到的培訓很少，基本上是靠自學。

三、技能人才培養存在的主要問題和原因分析

（一）數量短缺，不能滿足企業發展的需要。目前技能人才十分短缺，主要原因：一是人員流失，一部分因為薪酬等問題辭職，一部分因不適應工作環境辭職等；二是人員更換。老職工退休，新招工人暫時不能單獨頂崗；三是崗位變更，從操作崗轉為管理崗或技術崗，或轉入后勤輔助崗位。

（二）傳統用人觀念，影響了從事技能勞動的積極性。 "干部"和"工人"之間的傳統用人身份差別仍然是技能人才與技術人員收入和晉升差別的重要原因。技能人才得不到應有的尊重，社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的積極性，隊伍不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。

（三）對一線技能人才的使用缺乏有力的激勵機制，員工學習技術的積極性不高。目前企業采用的崗位工資制的標準沒有對高技能人才所擁有的潛在的勞動形式"技能"給予應有的重視，對技能人員的職業生涯規劃同樣缺少激勵措施，造成員工學習技術的積極性不高；對于技能人才的管理，大部分鉆井企業還是由鉆井一線隊伍自己管理，崗位晉升基本是在隊伍內部完成。

（四）對一線技能人才的培訓重視不夠，工人技能水平偏低。目前培訓存在這樣一個現象：管理人員比專業技術人員多，專業技術人員比技能人員多，在一線高崗位的比低崗位的多。普遍存在重視專業技術人員的培養，忽視對技能人才的培養的現象，技能人才的培訓沒有得到足夠的重視。

四、解決辦法及相關措施

（一）把技能人才培養納入企業人力資源工作的重心

技能人才也是人才，是企業寶貴的人力資源，要從企業戰略的高度，注重對技能人才的培養，把對技能人才的培養工作納入企業的人力資源總體規劃。

一是根據企業發展制定培訓戰略，改進培訓方式，注重培訓質量。根據技能人才成長規律，探索適應企業發展的技能人才培訓體制，構建終身培訓體系，依據鉆井一線實際情況，突出培訓的針對性和實效性，注重理論學習與實踐操作相結合，突出實踐技能的培養，注重培訓效果，提高職工解決生產過程中實際問題的能力，以適應新形勢下技能人才培訓工作的需要。實行培訓目標責任制， 推行"在工作中學習，在學習中工作"，切實把培訓工作落到實處。

二是完善培訓基礎，加強理論和實踐技能培養。修訂、完善、更新鉆井各主體工種的技能操作教材、崗位規范及培訓項目標準，配發齊全的技能培訓器材，選調優秀的技能人才和專業技術人才擔任培訓師，打造完善的培訓基地，使技能人才培訓學理論有教程、學技能有器材，專兼職培訓師貼身教練，貼合生產實際開展培訓。

（二）建立健全對技能人才的激勵機制

企業應抓緊建立"培訓-考核-使用-待遇"一體化的激勵機制，為技能人才創造一個成長快、使用好、待遇高的良好環境。

一是加大對技能人才隊伍的建設、投入和扶持力度。從深化人事制度改革入手，探索建立針對企業發展方法科學的人才評價指標體系，運用現代化的管理手段，規范人才評價標準和考核內容，逐步形成人才培養、使用、激勵的科學化管理。

二是建立健全技能人才成長的激勵機制。通過用工和薪酬制度的改革，推行體現技能價值的崗位工資制，實現崗位分級，不同技術復雜程度的崗位，待遇不同，引導工人樹立"上崗靠技能，分配靠貢獻"的新觀念；建立與業績、成果、貢獻相聯系的技能人才獎勵制度，在使用、待遇等方面予以政策傾斜，加大對優秀技能人才的激勵，切實將技能人才的培養提高到一定高度。

三是積極探討對技能人才的表彰形式和獎項。對于表現優秀的技能人才比如優秀崗位能手、解決生產難題、技術革新、發明創造等要予以獎勵，完善技能人才的評選和獎勵制度，真正使技能人才在精神上、物質上得到獎勵，讓職工切實嘗到提高職業技能的甜頭，真正做到重知識、重技能，激發技能員工學技術、鉆業務、崗位成才的積極性，為促進企業經濟發展和進步貢獻智慧和力量。

（三）多方入手完善技能人才成長機制

企業應根據發展戰略，開展有利于激勵工人學習技術積極性、為企業選拔人才提供依據的多項活動，加大對技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，在企業內部營造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路。

一是結合生產實際，積極開展"我為生產獻奇招"等活動，為員工的創新搭建舞臺，調動職工學知識、鉆研技術的積極性，促進自身技能的不斷提高，可以有力促進技能員工的崗位成才。

二是采用多種有效形式，提升職工的技能水平。首先在一線隊伍內引進競爭機制，開展崗位競爭，鼓勵員工向高一級崗位競爭；其次在一線隊伍實行"將點兵"，由班長選擇班組人員。這樣既給先進骨干發揮自己的機會，又令不足者發現自身問題，明確未來發展的目標，可以有效加快技能人才的培養。

三是采用多種舉措，確保職業鑒定的參加率和通過率。一是企業應及時通知鑒定單位的報考時間，并且根據企業員工信息，確定報名情況；二是及時下發鑒定計劃通知，自學和企業集中培訓相結合，確保通過率；三是根據生產情況，積極協調，改進技能鑒定方式。

四是建立人才庫，改進用人機制。企業應根據每年的績效考核情況，將那些工作能力強、學習能力強、協調能力強等表現優異的技能人才按照崗位不同建立分崗位人才庫，發放人才標簽，大力推進用人大局觀，在企業內推廣"能者上"的用人觀念，知人善用，改變過去基層鉆井隊"一個蘿卜一個坑"內部崗位晉升的習慣，給那些優秀的職工提供發展空間、成長通道，激勵員工學習的積極性，為企業的發展注入新的源泉。