以培訓效果評估促動員工績效管理的創新性探究

李冰

摘 要：在當前的人力資源管理過程中，培訓評估與員工的績效評估具有息息相關的聯系，因此應該將二者聯系在一起進行考慮。海北宏源物業管理電力工程建設中心在開展培訓的過程中主要采用了培訓效果四級評估的方式，并且對其展開了深入的探索，這樣做的優勢在于可以進一步促進員工積極性的提升，有組織的展開管理，這一研究具有獨特之處，可以說是在原有基礎上的一種創新，在培訓效果四級評估體系建立以后能夠促進管理水平的進一步提升，實現現代化的發展建設。

關鍵詞：電力行業；職工教育；培訓評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進一步的創新，這樣才能與現代化的生產建設有機的聯系在一起，在海北宏源物業管理電力工程建設中心的物業管理過程中，進一步加強了對員工的培訓工作，因為員工績效與培訓的質量具有極為密切的聯系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質的培訓工作，這是閉環管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學化的評估來促進培訓效果的進一步完善。由此來將內部運營的整體水平提升起來。

1 培訓效果評估與員工績效管理兩大體系有機結合

在海北宏源物業管理電力工程建設中心中，有一個獨立進行培訓工作的機構，這一培訓機構建立的主要目的就是要促進員工自身能力的提升，為企業創造更多的價值。在過去的培訓工作中，主要是將重點放在了教學管理體系上，為了促進其效率以及水平的進一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現如今的培訓工作中，主要是將工作重點放在了建立起培訓效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個評估指標體系，該體系是以培訓內容以及成果所體現的形式為主要出發點，然后再對各項評估數據進行采集，在對培訓整體效果進行分析的過程中主要采用了統計分析的方式，但是時代在發展，并且不斷建設著，以往的培訓方式顯然與現代化的建設水平不一致，所以要想促進這方面工作水平的進一步提升，就需要進行創新發展，創新的主要方式是將培訓效果評估與員工績效管理聯系在了一起，這二者原本是兩個相互獨立的體系，但是在相互結合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓機構以及客戶有機的聯系在了一起，這樣一來就能實現以點帶面的發展，從培訓評估方面入手促進整體績效水平的提高。

2 培訓效果四級評估指標的細化與完善

通過對國內外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調查活動，最終設計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業調考、員工以及干訓班三個方面開展建立了課程培訓效果評估體系，并且完善了相應的操作方法，可以說是一項重大的創新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓中存在的風險進行評估與進一步的細化，在以往的培訓過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎上加以進一步的細化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標進行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關鍵與核心課程中應用，能夠對后續的改進工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓反應的評估，需要進一步完善評估指標以及對其加以細化，這樣才能幫助員工開展培訓工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓學習的評估指標而言的，應該加以進一步的細化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應該從課程的自身特點作為出發點，將這一級的評估力度加以進一步的強化，通過不同的設計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓結果反映出來。將專業調考培訓作為出發點，在進行培訓以后，主要是以統一考試作為評判依據，而衡量的主要標準就是考試的通過率，在經過分析與研究之后，以此為對照，得出真實的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓行為的評估指標細化與完善。本研究為該層級評估設計了硬性指標、能力和態度指標兩個方面。以新員工培訓為例，硬性指標是指參訓學員的轉正通過率。工作能力和態度指標是指學員接受培訓后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學員的反饋評價。權重為硬性指標25%、能力和態度指標75%。轉正通過率可直接調取數據，能力和態度指標可以向學員上級主管領導和學員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓結果的評估指標的細化與完善。該層級的評估理論是將對培訓結果的評估上升到組織的高度，判斷培訓是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業內常用的投資回報率作為評估指標。而對經營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標庫，根據每位學員所分管的不同領域確定具體考察指標及相應標準，換算成培訓收益。

3 培訓效果評估的應用創新

培訓效果評估體系的應用有助于企業員工績效評價的改進。本研究先對“事”即培訓本身進行評估，而后將對“事”的評價結果轉化成對“人”即員工績效進行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓評估結果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓組織管理工作的員工績效評價上。

培訓效果評估體系的應用有助于建立培訓組織者、學員和學員所屬單位三者之間的聯動機制。本研究在設計培訓評估指標時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓成功與否，學員對培訓的認可和投入度非常關鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學員，很難有效地影響到學員的行為態度。而如果事先學員就對培訓評估指標有所了解，知道在學成之后培訓組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對學員產生一個正向的觸動，引導學員更加努力地投入到學習當中。其次，客戶普遍對培訓的投入產出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓投入有一個更為清楚地認識，優化資源配置，提高投入產出。

結束語

研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓評估四級體系”提供堅實的科學理論支持和實際應用經驗。海北宏源物業管理電力工程建設中心將此項研究納入到企業的中長期管理戰略中，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應企業發展需求、能夠指導企業完善自身管理的科學方法與實用工具，為企業的發展提供了更為有利的支持。

參考文獻

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