軍官職業化問題研究

李 青，周建新

(國防大學 聯合作戰學院，石家莊050051)

● 思想政治工作Ideological&PoliticalWork

軍官職業化問題研究

李 青，周建新

(國防大學 聯合作戰學院，石家莊050051)

為大力推進我軍軍官職業化進程，加速培養高素質專業軍事人才，探索建立符合時代要求、具有中國特色的軍官職業發展和管理體系，必須樹立現代化的人力資源管理理念，構建符合我軍特色的軍官專業分類體系，設計清晰透明的軍官職業生涯成長路徑，建立公平公正的考核選拔任用機制。

軍官職業化；軍事人才管理；人力資源管理

自20世紀六七十年代以來，方興未艾的信息科技革命不斷推動著武器裝備系統、作戰指揮體系、后勤保障機制等戰場要素向信息化、智能化、一體化、集成化的方向發展，我軍原有基于機械化戰爭形態而建立的以大兵團規模結構、多層級指揮體系、粗放式專業劃分為特征的傳統軍事組織管理模式已經不能適應信息化戰爭的要求。面對信息化武器裝備和戰場環境對軍人知識、技能和經驗的要求越來越高，軍事職業分工專業化程度越來越深，培養高素質軍事人才所需周期越來越長這一普遍發展趨勢，只有大力推進軍官職業化進程才是我軍正確的選擇，這也正是習主席在國防與軍隊調整改革中提出的根本要求、指明的前進方向。從當前來看，我軍推進軍官職業化進程，首先需要解決以下幾個根本性問題。

1 樹立現代化的人力資源管理理念

自20 世紀初泰勒提出科學管理原理后，中外管理理論的發展實踐，一直都是圍繞“人”在管理學中地位和作用的認識逐步深化而不斷展開的。例如，對管理主體“人”的認識逐步由“管理者”向“投資者”深化轉變，對管理客體“人”的認識逐步由“視人為成本”向“視人為最有價值的戰略資源”[1]深化轉變，對管理模式的認識逐步由“以事為中心”向“以人為中心”深化轉變。第三次科技革命浪潮的興起，進一步加深了人們對“高素質人才是企業及社會組織的第一戰略資源”[1]這一判斷的理解，使人們認識到建立在傳統工業化社會基礎之上的人事管理制度已經落后于信息化時代的發展要求，因此國外一些學者便用人力資源管理的理念逐步取代了傳統人事管理的概念。與之相適應，各發達資本主義國家的軍隊紛紛借鑒了經濟社會領域中這一先進的做法，建立起了現代軍事人力資源管理制度，用以改革和替代傳統的人事管理體系。例如，美國國防部在20世紀90年代便建立了人力資源管理部，并在相關軍種中設立了人力資源司令部；英國國防部通過與世界上最大的人力資源管理咨詢公司Right公司合作，統籌調配軍、民兩類人才的雙向流動。這些做法為英、美等國軍官職業化進程鋪平了道路。

與西方國家相比，人力資源管理理念在我國社會經濟領域，尤其是民營、合資和外資企業中得到了較好的接受和應用，并在提升組織管理效能、增加企業綜合效益等方面發揮了顯著作用，但在國防和軍事領域稍顯滯后。當前，我軍雖然認識到“以人為本”的重要作用，并逐步加大了對人才培養的投資力度，但尚未系統地接受和樹立人力資源管理理念，采取的仍然是以“管事”為主而不是以“塑人”為主的傳統人事管理模式[2]。信息化戰爭的顯著內涵是軍事活動的智能化，現代戰爭制勝機理在于取得知識、技術和信息優勢，“血與火”的斗爭正轉變為“智與識”的較量。為此，我們必須變革傳統的軍事管理經驗和做法，牢固樹立“人才是最重要的戰略性資源”的管理理念，加速建立軍隊人力資源管理體系，利用多種方式培養和造就一支能夠駕馭信息化戰爭的高素質軍事人才隊伍，這是新時期形成強大核心作戰能力與整體競爭優勢的根本和基礎，也是決定我軍建設質量甚至戰爭成敗的關鍵之舉。

2 構建符合我軍特色的軍官專業分類體系

軍官職業化的核心是軍官專業化。工業革命之前，軍隊武器裝備和組織編成相對較為簡單，軍人基本可以實現“出則為兵，入則為民”。但隨著工業革命、科技革命以及信息革命時代的交替出現，戰爭形態不斷演變，武器裝備的機械化、科技化、信息化含量越來越高，軍隊組織結構越來越復雜，軍事專業分工越來越精細，這極大提升了對軍事人員專業知識和技能的要求。為應對這一變化，各主要發達資本主義國家紛紛對本國軍隊以往基于兵種部門構建的軍事專業分類體系進行了改革和重新設計，建立了更為科學、系統的軍事職業結構體系，并根據信息化建設和信息化戰爭的要求，建立健全了各級各類軍職專業崗位任職標準，廣泛實行任職資格制度。以美國為例，美軍從20世紀70年代初便開始推進職業化改革，歷經近半個世紀的調整、發展與完善，已經形成了一整套結構科學、組織嚴密、運行高效的軍事專業分類管理體系。例如，美國陸軍將軍官專業領域劃分為3個大類(作戰、作戰支援、勤務支援)[3]、43個中類、300余個小類，并將每種軍職專業類別以數字和字母形式進行編碼，以方便記錄和統一管理，美軍軍官的整個職業生涯(培訓、任職、考核、晉升)一直圍繞其軍職專業領域展開。這種嚴格的軍事職業分類制度是美軍推進職業化的基礎，從根本上保證了美軍能夠培養出現代高技術戰爭所需要的專業軍事人員。

與發達國家相比，我軍仍然采用以司政后裝干部、專業技術干部、文職干部這種粗獷的軍事專業劃分方式為基礎的組織管理模式，而且各專業崗位未設置明確的任職標準。在實際工作中，為了謀求有限的“職位”，各類干部之間經常交叉任職，甚至一些干部被“安排”到自己不熟悉的崗位上，造成“外行領導內行”，工作效率低下，制約了戰斗力的提高。這種粗放的專業分類方式和較隨意的職業發展路徑，不利于培養高度專業化的現代軍事人才，滿足不了信息化戰爭的需要，也不符合依法治軍要求。因此，我軍推進軍官職業化進程，關鍵是在借鑒世界各國軍隊所創造的先進成果的基礎上，構建符合我軍特點的軍官專業分類體系。當然，任何軍隊管理模式都是特定社會制度和歷史文化背景的產物，它們既有共性又有個性。因此，在借鑒和參照他國先進經驗的同時，我們也應當看到我國社會制度、國防政策、軍事戰略、文化傳統等方面的獨特優勢，堅持以我為主、為我所用，走符合中國特色社會主義道路的軍官職業化之路。

3 設計清晰透明的軍官職業生涯成長路徑

推進軍官職業化，還必須實施軍官職業生涯管理。所謂軍官職業生涯管理，就是一種將對軍官的管理與軍官所從事的職業綜合起來進行管理的機制[4]，它有別于傳統上將人事管理與職業發展分割對待的管理模式，而是將兩者緊密結合、互為補充，相得益彰。這一模式既能提高軍隊人力資源管理效能，又有利于培養高素質的專業軍事人才。目前，像美軍這樣職業化程度較高的軍隊，軍官職業生涯管理機制十分完善，軍官的成長路徑清晰而明確。例如，一名美國軍官每晉升一級軍銜，都要經歷教育、任職、考核、集中選拔這樣一個周期性循環過程，從一名少尉軍官成長為一名上校軍官基本上只能在本專業領域內逐級晉升，至少需要經歷軍官基礎領導力課程、上尉專業課程、中級指揮與參謀課程、高級指揮與參謀課程等4次培訓[3]，不經過培訓不得晉升，少校以上軍官必須在聯合、跨機構、政府或多國部隊任職滿一定期限，才有機會晉升更高級軍銜，軍官在同一職位任職最多不能超過4年，連續兩次集中選拔未能晉升則必須退出現役等。德軍早在20世紀60年代末就已開始采用“訓練—職務編碼法”[5]，即利用計算機系統，將各類軍事職務的任職要求、訓練內容和有關人員的實際培訓經歷與能力素質分別進行編碼匹配，從而決定任用。英軍實施考核、選拔、使用和培訓相結合的制度，由人力資源部門根據個人特點確定發展方向，提出下一步使用建議，然后征求本人意見，因此大部分軍官對今后的發展路徑相當明確。西方國家軍隊的這些措施為其軍官職業生涯成長描繪出了清晰的路徑，對維持軍官隊伍的數量和質量、提升其專業技能水平，具有較強的促進作用。

相比較而言，我軍軍官當前職業生涯成長路徑較為模糊，干部訓用不一、訓而不用、未訓先用的現象十分普遍，未對軍官職業規劃進行科學合理地設計，任職隨意性較大。我軍當前存在的一些初級軍官因專業錯位而“混日子”，一些中級軍官因前途未卜而“熬日子”，一些高級軍官因缺乏動力而“耗日子”的現象，從根源上看，就是因為沒有建立清晰明確的職業生涯成長機制造成的。為改變這一狀態，必須采取積極有效的措施，加強軍官職業生涯管理，修訂完善軍官職業規劃，將軍官的成長和發展分為職業探索階段、職業推進階段、職業穩定階段和后期發展階段，并根據職業規劃，嚴格制訂各軍兵種、各級各類軍官任職標準，大力推進崗位任職資格制度，開發設計軍官培訓、任職和選拔晉升通道，引導軍官根據部隊需要和自身特點努力成才。

4 建立公平公正的考核選拔任用機制

好的人力資源管理，不僅要管理好人才，還要善于發現人才、培養人才和鍛造人才，這既是人力資源管理的本質和內涵，更是其重要職責。選人用人是人力資源管理的核心環節，對人力資源管理制度起決定性作用。選拔任用一個德才兼備的人，不僅可以提高部隊的戰斗力，也能樹立正確用人導向，激發組織內成員努力拼搏、勤勉工作的熱情;反之，如果任人唯親，必然會對官兵成長進步產生嚴重誤導。建立一套公平、嚴謹、高效的選人用人機制，僅靠道德、修養、原則等“軟標準”是不夠的，還必須建立法律、制度、程序等“硬規定”。我們要在堅持黨管干部、五湖四海、任人唯賢、德才兼備、注重實績、群眾公認等原則的基礎上，切實拿出管用、實用的具體措施來，真正使“潛規則”無處藏身。

對此，我們可以學習借鑒外軍的一些先進經驗和做法，構建具有中國特色的考評、選拔、任用相互獨立的機制。例如，由用人單位黨委召集考核委員會，每年自下而上對考核對象實施考核，并將考核結果逐級上報至軍種機關相應人力資源管理部門；軍種機關人力資源管理部門每年根據晉升候選軍官的職業類別和服役年限，分組召集集中選拔委員會，對該組域全部候選軍官進行打分、排名；待相關職位出現空缺后，候選軍官根據排名先后順序依次遞補晉升。該方法可以保證考核、選拔、任用相分離，有效減少主觀人為因素的干擾。為了保證考核、選拔、任用機制公平、高效運作，還必須建立健全選人用人監督機制，拓展監督渠道，規范監督程序，切實改變不讓監督、不敢監督、難以監督的狀態，確?！懊裰?、公開、競爭、擇優”的選人用人方針得到全面貫徹落實。

5 結 語

軍官職業化是一項系統性復雜工程，我們必須著眼建立中國特色軍官職業化制度，抓住軍官服役、分類管理、任職資格、選拔干部等關鍵性問題，科學設置各類人才成長路徑，努力在重要領域和關鍵環節實現突破。要瞄準職業化改革的大方向，積極探索軍官職業發展內在規律，走開職業發展目標精確化、路徑可控化、制度科學化的“精官之路”，努力探索建立符合時代要求、具有中國特色的軍官職業發展和管理體系。

[1] 歐建平，李璟，劉偉.用世界眼光審視軍隊人力資源管理創新——“軍隊領導與管理論壇”觀點綜述[J].中國軍事科學，2013(3)：153-154.

[2] 劉洪濤，裴士連.軍官職業發展路徑規劃理論與實踐意義[J].后勤學院學報，2015(4)：45.

[3] 總政治部聯絡部.美軍軍官人事管理[M].北京：解放軍出版社，2010：33-115.

[4] 張超金，裴士連，劉洪濤.軍官職業發展規劃與調控研究[M].北京：軍事科學出版社，2015：29.

[5] 高永勝，李才，康治中.外軍人才建設和培訓體制比較研究[J].海軍大連艦艇學院學報，2004(12)：95.

OnProfessionalismofOfficers

LI Qing, ZHOU Jianxin

(Joint Operation College, National Defence University, Shijiazhuang 050051, China)

To accelerate professionalism of officers in our army and cultivate high-quality military talents, the paper explores professional development and management system with Chinese characteristics corresponding with the demand of time from following 4 aspects: setting up modern human resource management concept, establishing professional classification system according to the characteristics of our army, designing clear career path, and building equitable mechanism of assessment, selection and appointment.

professionalism of officers; military talents management; human resource management

2017-07-05；

2017-09-07.

李 青(1985—)，男，博士研究生.

10.16807/j.cnki.12-1372/e.2017.12.016

E224

A

1674-2192(2017)12- 0070- 04

(編輯：張碩)