民辦社工服務機構運作的人力資源困境分析與出路探索

李鑫

摘 要：在強調社會治理與管理創新的時代大背景下，如何挖掘、動員、整合各種資源成為社工理論和實務發展的重中之重。針對這樣的現象和問題，筆者通過探析目前機構潛在的人力資源困境，嘗試分析其困境原因，以期為其他民辦社工機構提供可借鑒的經驗，進而打破人力資源短缺所造成的惡性循環，開辟社會工作職業化和專業化的穩步發展路徑。

關鍵詞：民辦社工機構；人力資源；困境

1 研究背景

在國外，19世紀末以來，人們對人力資源開發的問題不斷深入，其中包括：領導者的特質構成方面，美國學者斯托格蒂爾總結了組織領導人員的特質，包括身份、社會背景、智力、個性、責任心、社交能力等[4]。在組織工作氛圍方面，20世紀30年代的霍桑研究己經表明組織內部群體因素在實現吸納、維持、開發和激勵員工等功能方面的重要作用[5]。赫茨博格的激勵—保健理論注重在改善導致工作不滿的保健因素的同時增加對員工積極的激勵因素來提高員工的滿意度[6]。弗魯姆的期望理論認為讓員工看到努力工作對應的工作獎賞期望便可以實現預期的績效水平[7]。

國內研究多集中于從當前社會轉型的時代大背景下分析社工人才隊伍建設的內容和困境。在培養人才的層次、水平、類型、結構等類型問題上缺乏明確的規定，專業教育的發展優先于專業實踐從而引發許多脫離實際的問題，導致服務的效果不明[8]；社工教育的快速發展下培養的較高素質的人才大多進入政府公共部門或其他領域內工作，導致民辦社會工作機構督導型和項目計劃型人才不斷流失；相關的法律法規和配套制度體系建設仍不完善，社會問題社會化的責任分擔機制和社會大眾支持系統難以構建。

2 人力資源困境分析

（一）人力資源流失困境

社工人才數量嚴重匱乏，難以滿足機構規模日益擴大化的趨勢，難以應對專業化服務過程中服務對象的多重困擾。社工人員變動大，調離流失嚴重，專業社工緊缺，服務項目開展成效不足，缺少中心主任。家綜社工崗位緊缺，行政人員等機構人力資源流失嚴重，在機構增加項目數量、擴展服務領域的同時無法保證服務的質量和后期的跟進評估順利開展。

（二）人力資源質量困境

社工人才的能力素質較低，專業化和職業化的水平不高，難適應市場競爭和社會工作發展的需要。機構社工?？茖W歷、非社工學歷的占大部分，專業社工學習和培訓不足，難以提供個性化、系統化的服務，影響服務的進度和效果。

（三）職工的管理困境

組織需提供有吸引力的激勵方式和科學合理的考評方式以及考評標準，但機構的職工提升通道不順暢、機構缺乏足夠的資金來保證科學的考評和創新激勵方法的應用，未能根據工作情況及規定建立科學合理的員工考核機制。

3 社工機構人力資源困境原因分析

（一）政策措施不健全，制度保障不到位

體制因素是限制社會工作發展的首要障礙，體制內的政策措施沒有及時被制定出并對行業發展進行調整跟進。政府、社會以及用人單位的財政投入體制建設難度較大，經費保障不及時、不充分；對民辦社工機構的工作條件和工資收入、福利待遇規定不清；法律制度建設落后等體制性的限制就會直接導致社會工作的社會認同度偏低，影響社會工作的職業化進程[9]。

（二）政府和民間組織關系定位不清晰

我國政府還沒有完全從行政管制的管理方式跨越到服務型政府的管理階段，因此，政府在社會事務方面的管理過多，直接導致社會組織的發展力量無法強大起來。這種關系的定位模糊，使我國社會工作體現出一種“附帶性”的性質，大都由企業、政府、行業協會代行從事各種社會工作[10]。

（三）行業自身發育不足，人才培養體系落后

社工從業者的數量有限、專業技能不足，社會性資源籌集困難。社工教育人才與社會需求相脫節的現象。首先，師資力量的嚴重不足，專業素質的欠缺；其次，專業實習課程課程設置的不合理，學生實務能力低；此外，教學內容與社情、民情缺乏一致性。人才培養體系落后導致社工專業學生的就業障礙，影響其就業積極性。

（四）社工機構管理機制不健全

財務管理、薪酬激勵機制、績效考評機制的不健全是社工機構工作效率低下的又一阻礙?！耙M”、“培育”、“用人”的是人力資源規劃中重點關注的，但機構往往更強調對人才的使用環節，忽視了引進和培育的科學程序。很多機構績效考評存在不足，考評主體單一化、考評指標體系不清晰、考評人員的能力有限、考評環節的監督無力都是影響人員考評的關鍵因素。

4 人力資源整合的出路

（一）轉變社工服務理念，確立人才培養機制的新目標

用社會服務的理念來確立社工機構社會工作人才培養機制的新目標，以人才培養為根本，以為民服務為出發點，以最大限度地提高民眾的需求為準則，不斷整合機構內外部資源、重建機構運作流程、調整工作方法，突破管理體制的限制，充分開發服務領域，完善服務內容。

（二）提高機構領袖的人力資源管理能力

機構領袖必須具備先進的人力資管理意識，能夠適時地調整人力資源管理的策略，制定出科學合理的人力資源規劃。充分的挖掘每一位工作者的動態優勢，而不是一味強調機構的組織規章和員工守則，設計合理的員工流通渠道和方式，在不斷流動中締造新的關系。

（三）改革社會工作人才的各項管理機制

第一，構建全面完善的人才培養機制。各民辦社工機構要制定科學、完善的人才培養規劃，實現專業培訓的秩序化和制度化。

第二，構建專業系統的人才評價機制。將績效和考評聯系起來，根據工作者的工作成效來進行量化的考評，并將考評結果與工作、獎金、福利待遇直接掛鉤，以此來調動社會工作者的工作積極性。

第三，構建健全合理的人才激勵機制。多方籌集活動經費，建立經費保障機制，給予工作者的工作提供更大的便利。加強對工作表現突出的社會工作人才的表彰力度，積極營造尊重、理解、支持的適合工作開展的工作氛圍。

（四）加強政府主導，完善社會工作運行體制

政府主管社會工作的部門應當在宏觀層面上加以配合，加大社會工作的宣傳力度。在激勵機制上，政府主體也要發揮領導者的作用，對社會有杰出貢獻的機構和社工人才，可設立各種各樣靈活的表彰獎勵措施，激勵廣大社會工作人員，培養優秀的社工人才。從社會工作的長遠發展來看，應當重視社會工作的立法建設，加快社會工作的法制化進程，逐步在社會上確立其職業化的地位。

參考文獻

[1] 程業炳.人力資源開發理論綜述[D].生產力研究，2006

[2] 同上[1]

[3] William J.Rothwell.Practicing Agency Development：A Guide For Leading Change[M].Wiley， 2009：

[4] 紀軍.從學校到工作的轉換[D].東北師范大學學報，2004

[5] 李迎生.西方社會工作發展歷程及其對我國的啟示[J].學習與實踐，2008

[6] 汪建明.以正反饋效應促進社會工作人才建設和發展[J].社會工作，2007

[7] 姚西印，游方，蔡志.社會工作者的人力資本評價體系初探[J].社會工作，2012

[8] 甄炳亮，王秀江.寬與窄：社會工作人才，社會工作者社會工作人員關系探析[J].中國民政，2008

[9] 曾富生，顏冰，鄭克嶺.我國社會工作人才需求與供給矛盾分析[J].大慶師范學院學報，2010

[10] 同上[9]