中小企業虛擬股票期權激勵模型構建研究

徐振

摘 要：本文就目前中小企業所面臨的引進、培養、留住優秀的核心人才難這一難題，提出了一種基于虛擬股票期權激勵的模式。首先分析我國中小企業應用虛擬股權激勵的可行性和必要性，然后利用經濟增加值，設計虛擬股票期權激勵模型。

關鍵詞：中小企業 虛擬股票期權 經濟增加值（EVA）

一、引言

中小企業是社會經濟的細胞，是市場經濟競爭活力所在。然而，優秀人力資源的保持和發展已經成為中小企業繼續發展和做大、做強的最大挑戰，在現實經濟生活中廣大中小企業面臨著一個共同的難題，就是招工難、用工難、留住人才更難。優秀人力資源的流失已經成為制約中小企業可持續發展的瓶頸。對中小企業激勵模式的探索已成為許多管理學家的研究方向。本文就是基于這一現狀提出的，通過研究論證在中小企業人力資源管理中引入虛擬股票期權激勵的必要性和可行性，并提出虛擬股票期權激勵模型的建立方法。目前國內已經對虛擬股票激勵進行了一些嘗試和探索，1998年，上海貝嶺股份有限公司在其內部額外虛構出一部分股票，并用ACCESS 開發了一個數據庫管理系統，專門用于虛擬股票管理。1999年天津泰達集團完成了我國第一部股權激勵制度的制定。2006年華潤電力公司采用基于“EVA的虛擬股票期權激勵”計劃。2009年廣東中旅（集團）有限公司在其內部實施虛擬股票期權激勵制度。

二、虛擬股票期權的定義與特點

虛擬股票期權是指企業授予被激勵對象一種“虛擬”的、僅存在賬面的、不發生實際購買行為的、像股票一樣的收益權。公司授予激勵對象一定的虛擬股票，激勵對象可以據此享受分紅權和股價升值收益，但激勵對象沒有所有權。對于虛擬股票一般規定不允許轉讓和出售，如果持有人離開公司則虛擬股票期權會自動失效。如果虛擬股票持有人完成公司既定目標，則虛擬股票持有人可以獲得股票價格升值帶來的收益，而公司在支付持有人收益時， 虛擬股票持有人可以選擇現金或等值股票，也可以選擇等值的股票和現金相結合，不同的公司在制定計劃時都會有明確的說明。

三、中小企業虛擬股票期權激勵的必要性和可行性分析

我國中小企業的人力資源激勵管理存在著如物質激勵不足、忽視精神激勵、激勵方式隨意、激勵缺乏長期性等問題，也有吸引人才乏力，人才流動頻繁，人才結構家族化等實際問題，目前，中小企業比較常用的激勵方式有薪酬激勵、福利激勵、股權激勵等模式。而股權激勵是企業對員工的一種長期激勵方法，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，也是非常有效的激勵制度。但是對于非上市中小企業股權激勵沒有適用的環境，缺乏股票來源。而虛擬股票期權是股票期權的一種衍生品，它的發展也是建立在股票期權的基本實施框架之上的。虛擬股票期權激勵模式保留了股票激勵模式所帶來的激勵作用，同樣能克服經理人的短期行為，能為企業激勵和留住核心人才，有效降低了骨干員工流失率， 又能吸引外部更多優秀人才，極大提高核心員工的積極性。解決股票期權激勵帶來的股票來源問題，同時解決了中小企業未上市問題。由此可見，為了中小企業的良好發展，為了解決中小企業招人難、用人難問題，運用虛擬股票期權激勵模式的是很有必要的。

從我國中小型企業發展現狀以及所處的社會環境方面來看，虛擬股票期權計劃要比其他股權激勵方式更適合中小企業發展的需要，具有更好的可行性。首先，虛擬股票期權激勵不影響公司所有權結構。公司所有者一般不希望自己的所有權被分配，如果采用虛擬股票期權激勵，這在一定程度上維持了公司內部結構的穩定，降低了公司的經營風險。其次，中小企業組織結構簡單，實施虛擬股票期權激勵具有靈活性、可操作性。最后虛擬股票期權激勵解決中小企業員工無現金支付能的問題，同時有效降低中小企業的激勵成本。

四、虛擬股票期權激勵模型的構建

虛擬股票期權和股票期權有一些類似的操作方法和構成要素， 而虛擬股票期權的構成要素包括授予對象、行權價格、內部市場價格、有效期限、授予數量、獎勵基金。另外虛擬股票期權實施要求公司管理機構完善、發展穩定、經營狀態良好、具有明確的長期發展戰略和具體化的績效考核指標。

1.設立獎勵基金（Incentive Fund）。企業根據每年的業績和收益，提取一定比例的稅后利潤作為激勵基金。激勵基金是整個虛擬股票期權計劃的獎勵基礎和基金保障。公司的首期激勵啟動基金一般是由企業股東大會決定，規定從公司的未分配利潤中以一定比例系數提取，作為激勵基金的首期激勵啟動基金。

公司第第n年的公司激勵基金可以表示為：

式中：為公司第n年提取的激勵基金，為公司第n年的未分配利潤，為公司第n年提取的比例。但是對于的確定應具有一定的原則：（1）的大小應該符合客觀變化的規律，不能人為確定或干預它的變化規律。要使的變化規律與激勵對象的努力程度相一致；（2）公司激勵基金的提取比例的變化不但要與本公司的經營業績有關，還有與同行業中的相對業績相掛鉤。

本文對提取比例做如下設計：

式中：為公司第n-l年的提取比例；為公司第n年稅后利潤的環比增長率；為同行業第n年稅后利潤的平均環比增長率。另外，確定，可以由公司董事會事先選定幾家同行業公司作為參考公司，并根據目標公司每年公布的年報計算而得。

2.虛擬股票期權內部價格的確定。虛擬股票期權內部市場價格可按下面的模型來確定：

首先由企業董事會明確規定一個虛擬股票初次發行的基礎價格，這里可以確定為1元人民幣每股，也可以根據公司股票二級市場的價格來確定。定義第n年虛擬股票的價格為。然后，如果以后每年的虛擬股票價格，在上一年度基礎上的增長率為，則得到：

而在期權有效期內企業的超額EVA增長率可以表示為：

式中： 是本企業在n年相對于n-1年的增長額；是同行競爭者預期在n年的增長額。

3.確定虛擬股票期權的授予數量。公司應綜合考慮獎勵基金池規模、虛擬股權累計數量、虛擬股票內部價格的變化等因素綜合考慮確定當年新發放的虛擬股票期權的總股數。在企業準備實施虛擬股票期權計劃時（即n=0時），公司的首期激勵啟動基金 IF0是由股東大會決定從公司的未分配利潤中以比例提取并設立，明確規定虛擬股票的基礎價格為，則公司首期發行虛擬股票的數量為：

在實施虛擬股票期權計劃第n-1年可以發放的股票期權的數量為：

式中用于分配的激勵基金系數，表示公司會留存一部分激勵基金用于其他突出貢獻的獎勵；在異常情況下，公司股東大會有權對某年的進行修訂，以便既兼顧公平，又保證良好的激勵效果。表示激勵基金已兌現的資金；已兌現的股票期權的數量。

4.虛擬股票期權的授予對象及分配數量。虛擬股票期權的授予對象，主要是公司高級管理人員、技術業務骨干。建議確定的授予對象一般為：總經理、副總經理、總監及技術和業務骨干。就單個激勵對象而言，我們也設計了具體的原則和標準。首先根據所涉及的原則和標準來計算被激勵對象的評價得分。具體的評價得分可以從價值評價得分和貢獻評價得分兩方面來說，價值評價是基于責任、權利和義務相結合的原則，對激勵對象所承擔的崗位職責及其任職資格進行價值評價；貢獻評價得分基于激勵對象在企業工作的實際年限和每年的年度績效考核結果，進行貢獻評價。

5.虛擬股票期權的行權。（1）行權價格。虛擬股票價格的評估不宜經常進行，一般一年一次。故以每年確定的虛擬股票內部價格作為當年公司新發放的虛擬股權將來的行權價格和當年可行權虛擬股票的兌現價。（2）行權時間。行權時間是指股權激勵的對象依據企業內部股權激勵方案，根據既定的條件在一定周期內行使權力的時間。激勵對象在授予股權后要經過一段時間才可以正式行權，或以較低比例行權。一般情況下，可選擇1至5年的時間行使賦予的相關權利，通過這種規定，可以保證激勵的長期性，才能使虛擬股權激勵真正起到作用。同時股權持有人在行權時要避免一次性行使，可以規定股權持有人按照既定的行權時間分步實施，實施過程中可以等額實施，也可非等額實施。本模型規定激勵對象行權時間設定為五年，即持有人在被確定授予虛擬股權后五年內，可以分批、分比例執行股權直至結束。本方案采用的是非等額行權，比例為10%、15%、25%、40%、10%。根據規定，在行權時間內企業根據經營情況和激勵方案可以向股權對象再次授予期權，并按照新的要求執行。行權時間內股權持有人離職或開除，則持有人將被視為自動放棄剩余的股權。通過這種制度和規定能很好地解決企業核心人力資源流失的問題，同時增加了員工的企業目標認同感，更好地為企業服務。（3）行權條件。主要指企業的經營指標完成情況和個人各項業績考核指標的完成情況兩個方面。企業在與激勵對象簽訂虛擬股權合同時都會明確股權的計算公式和行權的具體條件，重點要對照制定的業績目標考核個人業績完成情況，如果業績考核不合格將無法行使虛擬股權，如果連續考核不合格，則可以根據虛擬股權方案取消其期權的資格。

五、結語

對于我國的中小企業而言，虛擬股票期權激勵方式對企業的長遠發展顯得至關重要。如何吸引和激勵人才是中小企業面臨的突出問題。他們不缺乏短期激勵的手段，但長期激勵的措施需要構建，希望通過研究能對我國廣大中小企業的發展提供參考。

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