人力資源會計的困境及對策研究

劉瑞

【摘 要】人力資源會計在新的時代里迎來了更多的發展機遇。信息技術的發展極大地促進了人力資源會計的發展。但是，人力資源會計在實際應用中仍然存在諸多的問題，在推行中遇到很多的障礙。本文首先介紹了人力資源會計的概念，然后分析了人力資源會計在實際應用中存在的問題，最后就這些問題提出了相應的對策。

【關鍵詞】人力資源會計；困境；對策

一、人力資源會計的概念

關于人力資源會計的內涵最早是美國的赫曼森于20世紀60年代提出來的。人力資源會計就是企業對企業的人力資源成本和價值進行核算、管理的會計程序和方法。顯然，在人力資源會計中，人力就是企業的資產，要對這項資產進行確認、計量和管理，旨在為內部使用者和外部使用者提供需要的人力資源相關的信息。人力資源會計既具有管理會計的特性，也有財務會計的特點。

二、人力資源會計應用中面臨的問題與困境

1.傳統資產觀念的阻礙

人力資源會計將人力視為一種資產，并對其進行確認和計量，這和傳統會計理念是不同的。傳統會計理論下，財產就是實物資產，企業的利潤來自于物質的創造。在知識經濟時代，人才盡管被認為是重要的資源，但是人力資源會計卻沒有從理論上進行完善，人力資源會計理論并沒有得到真正的實踐。

2.基本理論供給不足

理論是指導實踐的工具，顯然人力資源會計在理論方面還存在很多的漏洞，確認和計量核算是人力資源會計的核心內容，當前就人力資源如何確認和計量研究的缺失使人力資源會計的發展障礙重重，人力資源會計迫切需要新的理論支撐。

3.運行環境方面的制約

第一，經濟環境的限制。首先，由于我國勞動力市場發展不完善，尚未形成完善的價格發現功能，難以為人力資源的計量提供依據。其次，企業對人力資源會計的需求不夠。一是企業并不能在市場上自由獲取人才，也就沒有動力了解人力信息，二是人力資源會計的應用必將影響企業的權利，這可能導致企業權益所有者或者管理者的反對。

第二，企業文化環境限制。在傳統會計思維的影響下，企業一味追求降低成本，提升效益，不重視人才的培訓，將人力看做成本而不是資產，沒有以人為本的意識。在績效激勵上不重視創新，不關注員工的精神需求，這些導致人才的積極性得不到發揮，間接影響人力資源會計的應用。

4.缺乏人才支撐

人力資源會計理論對很多企業還是一個全新的理論，很多會計人員不了解它的含義。人力資源會計的確認和計量都更加復雜，需要更高素質的會計人才，這些人才不僅僅要掌握傳統會計需要的核算技術，還需要有人力資源管理方面的思維，要有更加全面的知識儲備。顯然，目前這方面人才的缺失成為制約人力資源會計發展的重要因素。

5.計量和披露存在障礙

前面提到，人力資源會計要解決的核心問題就是如何計量。目前很多學者反對人力資源是一種資產，因為其價值難以計量，一是受到企業管理水平和生產技術的影響，二是和勞動者自身的素質有關。這是人力資源理論建設存在的頑疾。

關于信息披露，目前人力資源的會計信息基本不對外披露。一是由于目前的會計準則并為就人力資源會計信息的披露作出明確的規定，二是其披露的質量也值得商榷，因為很多企業將招聘人才和人員工資作為確認人力資源價值的基礎，顯然這是不全面的，并沒有體現人力資源的真實價值。此外，會計準則就如何披露人力資源信息也沒有明確的制度，就其應該在附注信息中披露還是在三表中列示還存在爭論，信息披露并未得到實踐。

三、積極推進人力資源會計應用的對策建議

1.樹立正確的人力資源會計觀

人力資源會計將人力資源看成一種資產，這不是對人格的不尊重，相反，這是對人才價值的認可，是對其對發展貢獻力的肯定。要加大對人力資源會計理念的宣傳，要讓員工理解人力資源會計的含義，并成為推動人力資源會計應用的踐行者。

此外，要不斷強化人力資源會計的應用。人力資源會計還是一個新的事物，企業的管理層要意識到推行人力資源會計對促進企業的發展的重要作用。要突破傳統的會計思維，大膽進行人力資源會計的推行工作，要敢于嘗試，在人力資源會計模式的選擇上和應用的實踐上投入更多的精力，不斷總結經驗和教訓，最終設計并應用適合企業自身的人力資源會計模式。

2.加強環境建設，為人力資源會計的推行提供平臺

第一，大力發展完善人力資源市場。前面提到，人力資源市場的不健全是人力資源會計發展存在障礙的重要原因。所以，要不斷完善人力資源市場建設。要發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，要實現勞動力在人力資源市場的自由流動，這樣企業才會自由獲得人才，從而產生獲取人力資源信息的動力，此外，要借助完善的人力資源市場的價格發現機制，為人力資源會計的計量提供價格依據。

第二，提高人力資源會計的制度環境。人力資源會計的實施需要一定的制度作保障。首先，為了保證勞動力資產的自由流動，要出臺相應的法規，支持人力資產的流動和交易；其次，為了保證企業人力資源的穩定，要賦予企業對人力資源的管理權，讓企業具有調配和使用人力資源的權力，當然，為了保證員工的積極性，要規定人力資源的所有權是勞動力本身。最后，鑒于人力資源會計的確認和計量和人力資源會計的核心，要在制度上就人力資源會計的確認和計量原則、手段、模型選擇給以制度上的引導。

3.強化對高素質人才的培養

當前我國企業嚴重缺乏人力資源會計方面的高素質人才。前面提到，人力資源會計相對于傳統會計而言需要會計人員具備更全面的知識和更高的素質。對于企業，推行人力資源會計需要高素質的人才作為支撐。所以，要強化對人力資源會計人才的培養，要加強對會計人員的理論培養，同時要讓其不斷進行實踐，將理論運用于實踐。企業要及時了解國際上人力資源會計的最新理論和時間訊息，要通過不斷的培訓讓企業會計人員及時掌握人力資源會計最新的知識，為企業打造高素質的人才隊伍。

4.構建完善的人力資源會計理論體系

要促進人力資源會計的發展，理論建設是必不可少的。筆者認為，完善的人力資源會計體系至少要包括人力資源會計確認的原則、計量的模型和手段和信息的披露形式等方面的內容。要完善這些體系，需要從理論研究開始，具體分兩個方面：一是要強化人力資源會計理論隊伍的建設。國內要成立人力資源會計理論研究機構，就人力資源會計展開深入的理論研究。鑒于人力資源會計知識的綜合性，要集合各方面的專家組成全面型的隊伍。二是理論界要和實務界結合起來，理論研究要充分考慮實際情況，理論要為實踐所用，理論要充分考慮人力資源會計在應用中出現的問題，及時進行理論的完善和修訂，以更能適應實踐的需要，防止人力資源會計的研究迷失方向。

5.明確人力資源價值會計的計量方法

根據人力資源會計的定義和相關研究，筆者認為可用以下方法計量人力資源的價值：

第一，未來工資報酬折現法。鑒于人力資源會計將人力看做一種資產，那么為取得人力付出的全面成本就是構成人力資產的價值，所以，人力資產的價值包括從招聘到退休支付的全部費用和工資，某一時點的價值就是將未來的工資支出進行折現，以折現值計量人力資產的價值。

第二，調整的未來工資報酬折現法。鑒于勞動力素質存在很大的差異，對不反應個人績效的工資進行折現顯然不能反映勞動力真正的價值。所以，要對未來的工資支出乘以個人或者公司的績效指標，以此調整工資的現值，更能反映人力資源的價值。

第三，經濟價值法。在計量人力資源整體價值時，可以用此方法。其原理在于，人力資源會計的價值在于創造企業的收益，所以可以用企業收益的現值乘以人力資源投資在企業投資的比例算出人力資源的價值。

上述3種方法都存在一定的缺陷，企業可以在實踐中不斷完善，找出適合自身的計量手段。

6.對人力資源會計信息披露采用合理的形式

由于目前人力資源的計量還未完全滿足可靠性原則，將它完全列人當前財務報表中時機還未成熟，而且僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。目前還沒有就人力資源會計信息的披露有明確的指引。將人力資源會計信息全部在三表中披露不具有操作性，簡單在附注批示又難以滿足需要。筆者認為，可以將可靠計量的人力資源價值信息披露在資產負債表中，將不可計量其他詳細的信息在附加報告中列示，如人力資源的結構變動情況、投資效果和使用情況反映在其中。

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