末尾淘汰制中逆向選擇與規避

【摘 要】 文章以某國有銀行地市級分行人事改革中發生的一個動態博弈為案例，末尾淘汰制在信息披露不完全的情形下出現了 “逆向選擇”，其直接后果是團隊平均素質下降。分析了動態博弈中逆向選擇的影響因素：首先是減員規則在執行中被悄然改變；其次，逆向選擇力度隨工作努力程度對工作效率的影響不同而變化；最后，逆向選擇力度受信息傳播數量和質量的影響。提出減輕逆向選擇的對策措施：一是重視規則建設；二是強化信息披露，對員工工作質量給予正確評價。

【關鍵詞】 動態博弈；逆向選擇；平均素質下降；信息披露

一、一個真實的動態博弈案例

某年某國有銀行地市級分行根據上級要求，需要通過減員而達到增效目標。當年分行機關及所屬支行200余名員工必須完成3個減員名額，分行決策者拍板，機關100余人分得1個，其余2名由4個支行100多個員工中產生。具體辦法是：先由機關各部門和各支行根據人員比例實行末尾淘汰，產生12個名額進行下崗考試，考試成績在后3位者，被責令買斷工齡，自謀職業?？荚囍?，機關有一人因配偶工作調動提出調離，機關減員任務當然完成，令機關如釋重負。剩下需要支行產生9名考試者，“角逐”2名下崗名額。

銀行支行員工從事零售業務——儲蓄工作，其同質性大，工作量與努力程度難以計量和觀察，只要不出差錯，各個員工似乎都一樣，工作好與壞主要由同事和直接管理者主觀評定，難有客觀的量化考核指標體系。減員考試消息傳播開來之前，4個支行按照慣例進行了年度專業技術人員考評，并保存有考評排序結果。隨后，4個支行或按照專業技術考評結果，或按照臨時相互打分結果上報給分行參試人員名單。名單公布后，一片嘩然，9人中有6人均是公認的工作踏實努力認真本分的優秀員工。

考試之前，被確定的參試人員相互聯絡，認為此舉不公平，均表示自己不參加考試，并希望別人也拒絕參試?？荚嚽?小時，9名參試者中6人集中在一起共同抵制考試，其它3人有1人因產假未到，一人稱病，一人支行有對決策產生重要影響的親戚表示要參試，人們預期此人不可能被淘汰。但在考試開始一個小時后，聯盟在不斷接到各種信息而動搖，直至瓦解，結盟的6人先后都參加了考試（其中有3人備有可靠的應試材料）。很快來自分行的信息傳開，未參試的2人被責令買斷。該場持續3天的減員“鬧劇”收場。

二、案例的經濟學含義

該案例是一個不完全信息條件下的動態博弈過程。根據信息與實驗經濟學理論，可做如下分析：

1、博弈過程中的不完全信息

首先，博弈在各級管理者與普通員工之間展開，博弈雙方始終是不對稱的。這種不對稱不僅表現在工作角色上，而且更重要的是表現為獲取信息量多少與難以程度上。普通員工始終處于弱勢地位，而弱勢程度與其獲得信息的難易程度高度正相關，獲得信息越困難、越少，正確決策的概率越小，弱勢程度越大，越容易出局。

其次，獲得信息的難易程度與員工的社會資本密切相關。擁有社會資本多的員工，如出身好（管理者子女），有背景（管理者的親朋故舊）者獲得信息容易，但一般來說工作努力程度低一些。與此相反的員工，始終獲得信息困難，但通過努力工作以企圖彌補其信息獲取上的弱勢地位。

最后，獲取信息不足的員工，當其努力工作不足以彌補其弱勢地位時，逆向選擇使其淘汰出局。當工作狀況不再是管理者最主要的制定博弈規則的依據時，努力工作員工的優勢不再存在，他們更容易在競爭中被清除出局。這使企業員工平均素質降低，其導致企業在競爭中處于不利地位而效益下降，又引發新一輪的裁員，其結果使員工平均素質進一步降低。

2、博弈中的動態階段性

博弈過程大致分為三個階段，每一階段行為人均在有限信息條件下使其利益最大化。

博弈的第一個階段——分行機關和下屬支行名額分配——相對簡單，但有明顯不對稱性。因機關工作時間規律，無硬性任務規定，不和顧客直接打交道，不頻繁接觸現金而相對風險小，在以前數輪人事調整中，員工各顯神通謀求機關崗位。特別是技術含量低，同質性強的崗位，人員調整往往不需要唯才是舉，而以員工擁有的社會資本多寡為依據。從名額分配比例所披露的信息來看，管理者已向機關傾斜，開始了第一階段的逆向選擇。

博弈的第二階段——各支行應試人員的確定更有明顯信息不對稱性。以某有6名員工的支行在3名勞動合同到期人員中產生一名應試人員的過程為例具體說明。該支行管理者獲知其三名員工有一名減員名額之后，于是召集員工突然開會，投票選出考試人員。其制定規則如下：6人從3個人（分別用甲、乙和丙表示，其他人用A、B、C表示）中選出1人，以得票最多者為考試者。該規則有1人反對，于是改為從3人選擇2人，得票最少者為參試人員。結果甲3票，乙4票，丙5票。其實，三人中甲的業務能力、學歷和口碑最好的，沒有人預期到甲被可能淘汰出局。

在投票之前，有人對甲被選中的命運做了準確預測，其推斷依據為：A（支行管理者）態度和傾向性對于誰被選出有唯一決定權；丙為人事科長女兒，不能得罪；乙為其同鄉、年齡相當、且具有共同利益，只有甲可作為其犧牲品。其它的先驗信息包括：B和丙有矛盾，不會給丙投票，C態度不明確。

投票中，每個當事人（甲乙丙）選擇自己和另外兩個人中的一個是理性和均衡的。從甲的角度看，投票結果可分為確定性和不確定性兩個方面。前者為甲選擇甲和乙，乙選擇乙和丙（丙有5票，僅甲未選擇丙），B選擇甲和丙；后者包括丙、A和C的選擇。

根據對A偏好的分析，依據貝葉斯逆概原理，A有90%概率選擇乙和丙。如果丙選甲和丙，則C就選擇乙和丙，反之則反是，這構成了一個不完全信息靜態貝葉斯納什均衡。

根據甲和B事后交流，投票前乙給丙打電話聯系結盟，還是給C打電話請求給她投票，二者可能性誰更大一些？B認為后者可能性大得多，因作為局內人乙和丙結盟的可能性不大。

博弈的第三個階段——參試人員聯盟緣何最終瓦解？9人中選擇2人的博弈，對管理者來說，可選方案有多種，將未參試的2人作為出局者是一個均衡結果。對參試者而言，9人均參試，是公平的均衡解。原因是人們預期到：全不參試不可能，不參試者將出局，結盟者都希望別人不參試，自己去參試，這導致聯盟最終瓦解。個人最優決策是跟多數人共同行動，若一半以上的人參試，則去參試，反之反是。這樣即可避免出局命運，又可不得罪其它結盟者，故均衡解是全都參試。因此結盟的6人都去參試，且相互之間的關系能夠正常發展。而未結盟參加考試的1人和未參加考試的2人均未選擇最優行動策略，在效用上受到損失。

三、動態博弈中逆向選擇的影響因素

上述案例中作為優秀員工的甲被支行差點淘汰，這就是所謂的“逆向選擇”，其直接后果是團隊平均素質下降，導致優秀者逐漸離開團隊。

首先是減員規則在執行中被悄然改變。作為基層支行管理者，其既是代理者，又是委托者的雙重身份，工作中面臨雙重壓力：即要完成上級的減員計劃，又要業務優質開展。末尾淘汰的減員規則沒有錯，但在執行中存在困難和障礙。假設管理者做出裁員決策時，考慮兩個變量：一是員工工作努力程度，二是員工社會資本多少，且須在其間取得適當平衡。但當二者之間不能兼得時，若后者起了決定作用，則出現上述“逆向選擇”問題。4個基層支行均將老實、好說話、不惹事特別能干事的員工推舉出來參試，就說明了這一點。末尾淘汰規則要求以工作努力程度為決策變量，但在具體實施過程中變成了以員工社會資本多少為決策變量。

其次，逆向選擇力度隨工作努力程度對工作效率的影響不同而變化。管理者為了自身利益最大化，不能僅考慮員工的社會資本，也需要工作努力者干事。若工作性質需要能干者，則逆向選擇力度小。若工作性質對員工技能要求不高，即使社會資本多的員工不如社會資本少者能干，只要其能力不超過工作效率損失的最大容忍度，管理者也會傾向以社會資本多少為決策依據，則逆向選擇力度就會增大。

最后，逆向選擇力度受信息傳播數量和質量的影響。員工工作狀況的信息表現越充分，工作努力程度越容易度量時，逆向選擇力度越小。若其工作狀況的信息表現越模糊或不確定，則實際工作努力程度高者越容易受到逆向選擇的傷害。

四、減輕逆向選擇的對策措施

一是重視規則建設。規則是人們正確決策的約束條件和影響變量。良好規則有利于行為人正確決策，并可有效遏制行動人活動中負面因素的影響?，F實中“末尾淘汰制”無疑是好的，但執行中緣何出現與其本意背道而馳的原因是，很多情況下，這種規則缺乏明確性和可操作性。本文案例中，基層管理者將“工作努力程度的末尾淘汰制”悄然改為“社會資本（人情關系）的末尾淘汰制”，規則執行被歪曲是逆向選擇的主要緣由。

二是強化信息披露，對員工工作質量給予正確評價。逆向選擇對工作質量難以明確衡量崗位的影響尤其嚴重，原因是信息披露出現障礙和困難所致。若崗位工作質量容易度量，具備所謂的“硬化條件”來量化，會使優秀員工在博弈中的劣勢狀況得以改善，從而使逆向選擇的消極作用得到一定程度的抑制。

【參考文獻】

[1] 張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海三聯書店，1996.300-390.

[2] 斯蒂格利茨.經濟學[M].姚開建等譯.北京：中國人民大學出版社，1997.274-278.

【作者簡介】

馬雪林（1971-）女，漢族，甘肅寧縣人，經濟師，助理館員，主要從事教育信息處理與檢索研究工作.