制藥企業人力資源結構配置的合理性對企業績效的影響研究

徐麗　丁瑩瑩

摘要：為分析人力資源配置總量及人力資源結構對生產企業績效的影響，對企業的績效從利潤、市場份額與企業美譽度等三個維度展開進行描述，分析企業投資規模、企業生產技術水平、企業內部各子系統之間的匹配度、企業創新能力以及企業人力資源等因素對于企業績效的影響，并分析不同企業人力資源結構對企業績效的影響，并提出方案。

關鍵詞：人力資源結構配置 合理性 企業績效

一、引言

企業的競爭優勢依然離不開人才競爭，建立具有優勢的人才梯隊是實現企業戰略目標的根本。企業人才布局根據企業短期、中期和長期的經營戰略采取適時的人才布局策略。然而眾所周知，一旦人力資源配置合理，就可以激發出人的協同性，這就要求企業應該把不同工作性質的人（決策層、管理層、研發層、工作層，作業層、后勤層）按一個最佳的方式配置；個人能力的不同，每一個性質的工種的人都要一個合理的方式配置；性別不同各自擅長的事務也不同，一個組織中人崗匹配、性別合理搭配，從而最大程度地充分發揮組織效能。

然而，這個問題非常復雜，需要考慮以下幾方面問題：人力資源配置合理性的影響因素有行業性質、商業模式、戰略目標、組織架構、管理機制、企業發展階段、員工福利待遇、人才市場招工情況等，這些影響變量如何決策才能使得人力資源配置合理？人力資源結構合理與否影響著企業戰略目標的實現，是否決定企業具有持續競爭力以及最核心的競爭優勢？因此，企業人力資源結構配置的合理性對企業績效的影響是至關重要的。

二、文獻綜述

國內外的科學家進行了較多的研究，1954年美國著名管理學家彼得·德魯克《管理的實踐》中管理員工與工作部分首次提出“人力資源”概念，人力資源具有協調、融合和判斷的“特殊資產”資源的能力。2000年湯姆森·斯迪克蘭達在《戰略管理》一書中提到組織戰略目標得以實現的前提是建立一個有能力的組織，人力資源結構配置與企業戰略相匹配是實施戰略第一件事情。人力資源優化配置是一個系統工程，它包括組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。

靖繼鵬、徐海波從戰略角度全面、系統地對企業信息人員配置效率的測度和評價，從而建立評價的原則。為企業內、外部衡量平衡創建科學、合理的評價體系。行業、企業的績效評價提供參考標準。還有一些文章也從不同角度說明了這個問題，然而，這些研究也存在一定的問題，主要在于對于人力資源結構對整個企業的績效影響分析不夠，從而很難根據這些結論進行比較合理的人力資源的配置。本文將人力資源的結構從性別結構、功能結構、知識結構與年齡結構等幾個方面入手，分析這些多源因素對企業績效的影響，并將提出一些有效的人力結構合理化的方案。趙麗、蕭澤新（2006）認為人力資源開發和使用過程中，由于人力資源管理不當帶來的風險，如人力資源配置風險、人力資源開發風險及政策風險等。企業人力資源處于流動狀態，需要科學合理的人力資源規劃及人才結構配置保證企業有序發展。楊東紅、譚玉杰通過對企業人力資源配置效率起決定作用因素的視角分析，構建了企業人力資源配置效率評價指標體系。運用主成分分析法，建立企業人力資源配置效率評價模型。該評價模型能科學、合理地反映企業人力資源配置效率狀況。13家氮肥行業人力資源配置綜合評價只能體現部分企業，不能完全推出我國所有企業的人力資源配置效率狀況。論據不足，還需在各種行業內抽樣試模來支持結論。武曉芳、馬?。?015）認為人壽保險業的人力資源配置效率不穩定，當前處于下降階段。人力資源規劃及配置結構合理，從而提高企業資源利用效率，對于企業整體業績提升起至關重要的作用。

三、人力資源結構系統的描述

一般來說，一個企業的生產函數大致描述如下：

Q∝LαKβ，α+β=1 （1）

其中，L表示勞動力資本大小，K表示資本投資大小。這個公式表明了，在生產能力一定的條件下，勞動力投資量與資本投資量之間存在一定的替代的非線性關系。然而，應該還關注更加深刻的問題：當勞動力的結構不同時，勞動力所產生的價值就呈現出較強的差異性，故稱之為人力資源結構差異性給企業生產能力帶來的不同效應。在本文中，人力資源結構指的是知識結構、工作性質結構、年齡結構構成的一個綜合體。合適的人力資源結構能夠給企業帶來更高的利益，提高企業的綜合競爭力，還能在很大程度上與企業經營戰略相輔相成，讓企業具有持續的能力。進一步而言，可以假設：

1.人才結構合理，不等于經營戰略實現。企業經營戰略的實現受一定影響因素的限制，比如內、外部環境因素、管理體制因素、資源配置、國家政策等多方面制約。人才結構合理在企業管理機制中的非決定性因素，只能是經營戰略實現的充分條件，有利于經營戰略實現。

2.另一個充分條件是人盡其才。人盡其才的必要條件是企業的人才機制、管理機制、資源機制、管理機制與企業定位一致。中國企業在人力資源機制上變革與創新的主要規律與趨勢。以合伙人機制替代雇傭關系，讓員工成為企業的真正的主人，激活人力資本產權價值。人力資源機制的設計上更具有針對性和匹配性，更加契合產業、行業、企業戰略的特征，通過管理精益化水平的提高來降低成本、創造更高的邊際紅利。

3.人盡其才的必要條件是企業選對人才，將人才放在合適的位置，并能給人才發揮特長的機制留住人才。讓人才得到自我價值的實現，受到公司的認可，成為企業的主人/創業伙伴。讓人才在企業中有存在感、成就感，有這樣的一批人為企業的發展而努力，最終會成就了企業。

4.人力資源效益最大化的條件是各類人才協同效應，即減少內耗。而且當這種內耗降低到最小時，整個企業的人才才能發揮出更大的能力。

為了進一步分析人力資源結構的效果，構造了這一問題的系統模型，如下所示：