事業單位薪酬管理與薪酬激勵探析

劉桂玲　陳亮

摘要：在當前社會形勢下，事業單位想要獲得進一步的發展就要留下并吸引更多人才的加入，而單位薪酬管理制度便是吸引高素質人才的關鍵。通過薪酬激勵工作提升職工對單位的認同感，增強他們的工作效率，使事業單位的市場競爭力得到增強。文章論述了當前事業單位薪酬管理工作的重要性，對薪酬管理制度存在的漏洞進行分析，探討如何完善薪酬管理體系。

關鍵詞：事業單位 薪酬管理 薪酬激勵 措施

21世紀最重要的資源無疑是人才，人才是一個單位能夠不斷向前發展的推動力，如何吸引人才、留住人才、發揮出人才的作用是各種企事業單位關注的焦點。受市場經濟環境影響，高額的報酬能夠對于人才的吸引力是非常強的，所以建立健全薪酬管理體系并輔以相適應的獎勵機制，能夠推動事業單位不斷發展，為社會提供更好的服務，成為社會向前發展的動力。

一、薪酬激勵的重要性

1.有利于提升事業單位核心競爭力。事業單位雖然有穩定的優點，但是其較低的薪酬不利于保留有能力的職工。因此對于職工的薪酬條件與職工是否愿意繼續在事業單位發展有著重要關聯，工資待遇滿足了職工的要求，職工愿意繼續留在單位發展的概率就越高。一些事業單位將職工的薪資待遇和其為單位工作的年限相關聯，隨著工作時間的增加，職工的薪資待遇也不斷提高。因此，建立健全的薪酬管理機制對于事業單位吸引并留住人才顯得十分重要，能夠有效增強事業單位的核心競爭力。

2.有利于提升事業單位的凝聚力。既然要通過薪酬激勵提升職工對單位的歸屬感，就不能將激勵范圍限制在某一部門、某一崗位的職工，而是要將薪酬激勵制度貫徹落實到每一位職工身上，激發起大家的工作積極性，鼓勵職工之間進行良性競爭，在單位內形成競爭氛圍，激發出職工之間的競爭意識，人人爭先恐后為單位的發展做出貢獻，在競爭中開展合作增強事業單位凝聚力，將職工打造成一流的團隊。

3.有利于提升職工素質。通過薪酬激勵制度，職工想要獲得更高的薪資待遇，就要為單位貢獻更高的價值，想要做到這點，職工需要在工作中不斷吸取知識從而提升自己的業務能力和職業素養。因此，事業單位通過建立有效的、科學的薪酬激勵制度，能夠使職工不斷提升自己的業務能力，最終發展成為全方位的優秀人才。

4.有利于調動職工工作積極性。事業單位并不是所有職工都是優秀的人才，能力一般的占了職工群體中很大的一部分，這部分職工的工作能力上相比較與優秀的職工還有一定的差距，而且他們與優秀職工相對比缺乏一些積極向上的精神，這對于建立一個良好的工作氛圍是十分不利的。因此，要通過薪酬激勵制度激發起他們的工作積極性，從而使他們主動學習，努力提升自己的業務能力，以此獲得職業晉升或者更好的工資待遇，建立起一個良好的競爭環境，不斷提升職工素質，增強事業單位的市場競爭力。

二、事業單位薪酬管理存在的弊端

1.薪酬管理缺乏激勵制度，調動不起職工的工作積極性。事業單位不論是運行機制還是職能作用都和企業單位不同，事業單位的薪酬制度是與國民經濟、國家財政狀況等情況密切相關的。事業單位薪酬分配需要政府部門經過層層審查，最終才能下發至事業單位，這種全國統一的薪酬分配模式，為了保證公平性犧牲了一定的靈活性，這就導致事業單位很難針對不同層次、不同部門、不同崗位進行相適應的薪酬分配，薪酬制度沒有靈活性，成為了人們俗稱的“鐵飯碗”，職工工作中的表現不會影響到自己的切身利益，導致許多職工缺乏工作動力，調動不起工作積極性，工作效率低，工作成本高。導致事業單位辦事慢、辦事難的現象普遍存在。

2.薪酬管理注重資歷職務，對職工業績不重視。領導應該重視那些能為單位帶來價值的職工，重視職工的業務能力、工作效率，將職工的學歷、資歷等方面排在工作能力的后面，只要職工的工作能力強，勝任崗位的工作，就應該在工作中得到重用，給予他們更高的薪酬，激發他們的工作積極性，為單位發掘和培養更多的人才，增強單位市場競爭力。事業單位的用人制度和企業不同，事業單位想要提高職工的工資標準，對職工的工作年限、職務高低、學歷高低有嚴格的限制，新入職的職工在工資待遇上很難與老職工相對比，不論新職工在工作崗位上有什么出眾的表現，想要更進一步提高自己的待遇都受到資歷、學歷等各方面的限制。薪酬分配不是根據職工能力，而是根據職工的身份。優秀的職工得不到與工作能力相符的工資待遇，這就導致事業單位很難留住這些職工。

近年來，事業單位人員的年齡結構偏向老齡化，也認識到了不斷引進年輕人才的重要性。年輕人對于新事物的接收速度，學習新知識的能力要強于中年人。年輕人的具有學習速度、精神面貌、思維活躍程度都要強于中年人，是事業單位想要繼續發展急需的發展動力。但是事業單位的薪酬制度過于陳舊，不適應時代的發展，依舊以職務的高低、職稱的評定作為分配薪資的標準。一部分新入職的業務能力強、業績良好的年輕職工感覺沒有得到與能力相符合的酬勞，其做出的成績得不到物質上的獎勵，打擊了年輕職工的工作積極性，部分職工認為得不到足夠的物質鼓勵選擇離開單位，最終導致事業單位人才流失，制約了事業單位的進一步發展。

3.激勵機制不科學，起不到應有的作用。薪酬的標準是單位根據職工的業務能力、業績水平、工作表現、工作效率等多方面的考察對其成績進行肯定的物質結算。很多單位為了能夠激發職工的積極性，提升職工業務能力為單位創造更多的價值，通常會組織職工進行培訓提高職工各方面素質，通過培訓掌握了更強業務能力的職工也會獲得更高的薪酬獎勵。當前很多事業單位也借鑒了這一模式，對職工進行培訓，但培訓效果往往不盡如人意，這是由于薪酬激勵機制不科學。

例如，事業單位為了鼓勵新職工提升自己，提高工作業績會將工資標準進行公開，告知新職工通過怎樣的努力方向能夠獲得更高的報酬。但是由于事業單位工資標準不單根據工作業績還要進行工作資歷、職位職務等多方面的考量。事業單位將詳細的工資標準公開會導致新職工認為分配不公，部分從事同一工作的職工，其工資待遇可能相差數百上千元。這嚴重打擊了職工的工作積極性，新老職工之間的薪酬差異也會導致單位內部出現矛盾，單位的凝聚力受到削弱，職工沒有良好的工作氛圍。培訓反而適得其反，達不到培訓的目標。

三、完善薪酬激勵的措施

建立健全的薪酬激勵制度，一個科學完善的薪酬激勵制度要讓職工感覺自己付出的勞動得到了相應的回報，職工認為自己獲得了公平公正的待遇。沒有人在進入單位之間希望因為薪酬原因導致與單位分道揚鑣的情況出現，事業單位也不希望因為薪酬制度出現漏洞，造成人力資源大量流失，職工的基本權益得不到保障。因此事業單位建立健全薪酬激勵制度對于發掘和培養人才，防止人力資源流失十分重要。對于職工來說，通過自己的勞動獲得相應的報酬，不僅是自己獲得了豐厚的物質回報，還表示自己做出的貢獻得到了認可。實現了自我價值。因此當前事業單位想要吸引和發掘更多的人才并將其變成事業單位發展的動力，就要遵守市場經濟的規律，建立起一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學完善的薪酬管理激勵制度。想要建立起這種制度需要做到以下幾個方面：

1.將職工績效作為重要的考核標準?？冃Э己耸锹毠閱挝粍撛炖娑嗌俚闹匾笜??？冃Э己艘鶕毠ね瓿傻娜蝿諗盗?、出勤頻率、任務質量等方面進行考核。職工在完成本職任務的基礎上超額完成了更多任務。給單位帶來了更多的利益就需要對其進行獎勵；但是假如有職工由于遲到早退、工作疏漏等個人因素沒有完成本職工作或工作中出現失誤給單位造成了損失就要對其進行懲罰。要實現職工績效與個人利益相結合就要建立起一個完善的獎懲機制，根據制定好的規章制度對職工進行獎勵或者懲罰。這種獎懲機制能夠有效地改善職工工作中出現的失誤，改變工作態度，提高工作效率。

2.堅持按勞分配的薪酬管理制度。事業單位在薪酬管理工作中，要堅持按勞分配.根據職工的勞務量進行分配，確保職工可以得到與之相符合的勞動報酬，確保職工心理平衡，這樣才能有效的提升事業單位職工的工作積極性。對于事業單位的新入職職工來說，這是給了他們一個良好的發展環境，既能激發他們的工作潛能，活躍思維方式，又能影響事業單位的工作環境，在事業單位內部形成一個良好的工作氛圍，促進事業單位的可持續發展。

3.進行績效考核，調動職工的工作積極性。職工工作積極性是影響事業單位辦事效率的關鍵，因此，需要對事業單位的薪酬管理制度進行改革和創新，注重對職工績效的考核，制定合理有效的績效考核制度，來衡量職工在日常工作中工作態度，根據職工的實際工作情況，進行合理的薪酬分配，確保職工是“多勞多得”，一般績效考核的主要內容有職工的勞務量、考勤等方面。此外，所設置的薪酬要與職工的實際情況相適應，對于那些超額完成上級指派任務的職工，要給予相應的薪酬獎勵，來激發職工的工作積極性，不斷提高事業單位的整體辦事效率。

4.采用科學合理的薪酬激勵方式。

（1）根據崗位的實際情況設置工資補貼。職工薪酬的另外一個部分就是補貼工資，比如，交通補貼、出差補貼等，都是職工的工資組成部分。事業單位可以根據國家的相關政策，設置相應的福利制度。根據職工的勞務量、工齡、工作態度等方面，進行工資補貼。

（2）根據職工的實際情況設置崗位津貼。事業單位的崗位設置比較復雜，形式也比較多樣。有管理崗位、技術型崗位、后勤崗位等等，因此，可以根據不同的崗位，不同的職責、任務，崗位不同和職責的不同，所提供的工資標準和薪酬會存在一定的差異性，針對這種差異性，可以設置相應的崗位津貼，來激勵各個崗位職工的工作積極性，提高事業單位的整體辦事效率。

結語

建立健全的薪酬管理激勵制度，能夠幫助事業單位吸引發掘人才，在事業單位中形成良性競爭的工作氛圍，提升職工工作積極性，降低工作成本，提高工作效率。幫助事業單位健康發展。