讓組織成為蜂窩

張曉峰

這可能又是一個解放手藝人的時代。

“通過信息技術和互聯網技術，社會各種資源可以在需要時被快速聚集起來，完成一項任務后又立刻消散，然后進行下一輪新的組合?！?010年馬化騰在演講中說的話，正在慢慢成為現實。

互聯網連接了個體，每個人都有機會成為節點，每個人都可以便捷地輸出自己的創意和能力，個人可以通過依靠互聯網交易平臺來承接和完成任務。

有真才實學、腳踏實地的匠人們，如程序員、設計師、編劇、作家、藝術家等人才的地位，將獲得很大提升。即便是普通的工作崗位，如保潔阿姨、專車司機等，他們的社會地位也將獲得提升。

如果我們需要設計一個logo，但企業內部的設計師不能設計出令人滿意的作品，最好的辦法就是把logo外包給互聯網上眾多的設計師，讓他們參與設計，最后選擇最滿意的作品。

“云組織和云創新時代正在向大家走來……每個用戶、中小企業都可以通過這個組織把自己的價值體現出來，并且從中獲益?！瘪R化騰如此斷言。

云、“互聯網+”帶來對連接方式、關系結構、權力結構的重塑，也讓供給與需求、市場與配置、合作與協同、管理與激勵、運營與監管、效率與效能等傳統的邏輯發生了變化。

過去，管理重在控制、秩序、威權，或者負激勵。反映到組織里則表現為層級分明、團隊壁壘、職能分割、績效主義。而一個人本質上隸屬于什么組織，是看他愿意在哪里花費更多的時間，或者是“優質時間”。

這是典型的“牛頓組織”——機械的世界觀被應用于管理，而機械的世界觀恰恰是制造管理問題的元兇。組織管理專家瑪格麗特·惠特利如此嘲笑傳統企業。

組織中，個人“自愿”并不是企業組織能夠完全雇傭的。我們每個人、每個團隊都存在“認知盈余”。如何去組織和匹配伙伴的能力要素，釋放這種“盈余”；能不能讓組織在提供對價、獲得“盈余”時也獲得總體價值的優化，才是今后企業管理面臨的巨大挑戰。

而云組織更接近于一個生態型組織。它更具人性化，而且這種尊重人性的力量會刻入組織文化的血液里，能夠激發內部生態持續優化，并不斷和外部生態交互、協調、融合。由此可以加長創新鏈，放大傳播鏈，延伸關系網，強化價值網，加速企業文化和商業文明的重構。

最近，有幾個概念被炒得很火，無邊界組織、蜂窩組織、量子組織。對于量子組織，瑪格麗特·惠特利認為，量子思維可以幫助管理者認識到，除了機械的部分，組織中更重要的是那些不可見的、非物質的影響力，姑且稱之為“場”。而“場”才是決定員工行為的重要元素，即企業的價值觀和文化因素。

凱文·凱利在《失控》中也提到，網絡的群組織是一種分布式系統，無數個體思維聚在一起，形成超越一般水平的理解力量。就像中國過去的教育忽視了學生想象力、空間拓展和創造力的發育一樣，我們企業的管理在不斷強化層級、考核、控制的過程中，也往往忘記了管理的真正目標。

當格局、系統、連接發生變化時，必然導致形態、結構、規則、模式的變化，企業也需要在高速運轉中尋求改變，類似于海爾嘗試變成一種分布式結構、創客化組織。

耗散結構理論告訴我們，無序可以成為新秩序的源頭，成長往往起源于不均衡，而不是平衡。當管理的邏輯、成長的邏輯、創新的邏輯都在發生變化時，很多人會問同一個問題：在“互聯網+”時代，如何實現企業的轉型？其實，轉型伊始在于思維的轉型，而不是專指業務的轉型。完成轉型如果不能配合管理模式的因應動態調適，恐怕很難成功。

我一直強調，一個企業家的領導力，至少要具備兩種能力，一是直升機能力，要能夠迅速起降；二是深海蛟龍能力，要懂得脫離過去職能管理的窠臼，自下而上在更深一個層面來看待邏輯、關系與模式，柔化結構，優化生態。云管理能力則是這兩種能力的跨界融合，是促進組織與伙伴、組織與生態的融合。

《云管理2.0》的作者用了近10年連續創業和創新管理的實踐經驗證明，“蜂窩式群組結構是云管理的最優方式，也是智慧社會的雛形”。

不可否認，應用新模式總是有風險的，管理要匹配自家的資源、關系、能力、結構，看起來無定式。如果貿然扎進去，可能試錯成本不菲，糾錯也會有個過程。而本書是她多年來鮮活實踐的積淀，可以讓我們把握趨勢，規避陷阱，值得一看。當然，匹配化、個性化的安排還需要更具針對性的思考與架構。