斯巴頓集團內部管理溝通的問題與改進對策分析

【摘要】本文本著提高斯巴頓集團管理溝通效率的目的，主要通過文獻研究法對管理溝通相關理論進行了學習與分析，并使用訪談的方法對斯巴頓集團的內部溝通情況進行了解，再通過問卷調查法的形式對其在管理溝通現狀進行了研究，找出其存在的問題，最后提出了完善機制、樹立民主文化、規范溝通過程、重視溝通等建議。管理溝通應是一個持續發展的過程，斯巴頓集團在今后的發展過程中，應根據企業的現狀對其溝通管理方式和手段進行持續的調整。

【關鍵詞】管理溝通 斯巴頓 溝通障礙

一、前言

如今，環繞在人們身邊的信息不可計量，在這一個信息爆炸的時代，尤其是那些正處于快速發展中的企業，面臨的溝通問題日益嚴峻。內部管理溝通是企業內部能夠順利完成工作的樞紐，任何一項任務都離不開溝通。管理溝通是企業進行信息傳遞、交換、更改的必要手段，它不僅能夠促進內部員工順利高效的完成任務，更是員工之間甚至上下級之間進行情感交流的有力工具。管理溝通能夠反應企業當下存在的問題，溝通的效率若跟不上企業變化，變革與發展便無從說起。

本文以斯巴頓集團內部管理溝通為研究對象，探討斯巴頓集團的內部管理溝通現狀，剖析其管理溝通存在的問題，分析問題，進而提出解決問題的相應對策。

二、斯巴頓集團簡介

斯巴頓健身康體集團成立于2004年。其創建的品牌有斯巴頓健身、卡瑪瑜伽、珞迦瑜伽、娜瑪水療，主要以家庭成員為服務對象提供。目前全國范圍內擁有健身、瑜伽、青少兒俱樂部、五星級水療會所等約20家?？偁I業面積超過100，000平米，服務會員120，000人，累計服務超200，000人次以上。組織及人員結構

斯巴頓集團在發展的過程中逐漸形成了財務部、運營部、市場部、行政部、銷售部五大部門，并壯大了人員隊伍，其中包括董事長1人，總經理1人，6個總監級別的管理人員，財務人員8人，行政人員4人，市場人員7人，銷售人員30人，課程經理3人，運營主管約20人，健身教練約50人，還有若干前臺和清潔人員。

在各部門的分工當中，財務部的8個人主要按品牌分管各個會所的財務狀況；運營部主要負責課程管理和會所的運營，其中課程管理部分配有課程經理，每家會所設有一個運營主管；市場部又增設有市場經理、設計主管和市場專員，主要負責活動海報、品牌合作和開拓渠道；行政部主要負責集團日常的行政和人事管理工作；銷售部人員則按瑜伽和健身兩個分類來進行推廣銷售。

三、斯巴頓集團管理溝通現狀

（一）上行溝通現狀

斯巴頓集團的上行溝通方式主要有總監與總經理之間的總監會議、課程經理與運營主管之間的經理會議、集團普通成員與部門總監之間的部門例會、以及各層級人員工作日常的交談。

（二）下行溝通現狀

斯巴頓集團的下行溝通方式主要有總經理與總監之間的總監會議、運營主管與課程經理之間的經理會議、部門總監與集團普通成員之間的部門例會、以及各層級人員工作日常的交談。工作通知和工作文件會通過公司所用的網易郵箱下發，重要事項也會通過書面文件自上而下進行傳達。

（三）橫向溝通現狀

斯巴頓集團內部各部門之間的溝通方式是當遇到需要合作的事項時才會找到各部門的相關人員進行面談溝通，還有就是工作之外的有助于增進情感的部門聯誼會。

（四）斜向溝通現狀

有75%的上下級認為其他部門的下級或上級能夠給他有用的工作匯報或工作建議，但是有超過30%的員工認為其他部門上級的指揮安排讓他左右為難，出現了多頭指揮現象，并且其他部門下屬給出的匯報情況也不一定真實。

（五）組織溝通渠道的有效性

斯巴頓集團內部的溝通有各種渠道，會議方面有總監會議、經理會議、例會、年會，網絡溝通的郵件等。

四、斯巴頓集團內部管理溝通存在的問題

（一）缺乏相應的上行溝通反饋機制

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，企業當中若沒有制度，員工為所欲為，企業就難有建樹，因此企業的發展離不開制度。調查顯示，有25%的員工向上級所提的建議得不到回應，這不僅會使得員工懷疑自己的工作能力和判斷，也會讓他們逐漸覺得自己其實對于公司而言并沒有沒有重要，同時打擊了他們諫言的積極性，更會破壞集團內部上下平等交流的氣氛。問題的提出沒有解決方法，上行溝通就形同虛設，達不到企業所需的效果。

（二）下行溝通不足導致上下級缺乏理解

溝通能夠使人變得互相熟悉和了解，在中國的傳統文化要求我們要與其他人進行換位思考，站在別人的角度去想問題。一旦我們對對方所處的崗位和情景不了解，就無法站在他的角度去思考問題，該集團就出現了這樣的情況。有25%的員工認為上級在安排工作時沒有與他達成一致，也有18.75%的上級認為自己的下級不能夠體諒自己的工作安排。這樣問題很容易得出，既然下級抱怨上級在給自己安排工作時沒有問詢他的建議，當有不合理的安排時又怎么能夠理解自己的上級。這就與有些上級比較集權有關，如果他們不肯與自己的下級討論工作，即使他遇到了什么緊急或者迫不得已的情形，下屬在不了解的情況下難以理解也是在情理之中。

（三）橫向溝通缺乏正式渠道和制度規范

上文當中有提到，斯巴頓內部部門間的溝通主要采用面談的方式，當有工作需求時直接向相關部門的人員或上級請求幫助，工作間的配合與工作進度難免會受到被求助部門人員的情緒和關系所影響。我的調查結果也恰好證實了這一點，70%-80%的員工承認他們與其他部門間的配合受關系的影響。這恰恰是因為集團內部的橫向溝通中缺乏制度規范，員工們才會在一定程度上隨心所欲，不一心一意為集團服務。

（四）管理溝通戰略計劃有待建立

從調查結果當中我們可以看到，不同層級的員工對一些戰略性層面的信息了解程度差別很大，甚至一些中層管理者都沒有完全了解和掌握這些信息。集團內部的信息是進行了溝通和傳播，但是并沒有滲透到集團的每一個人。例如對人事變動的信息，如果大部分人都不了解不贊同集團所做出的調整，就會慢慢對自己在公司的發展失去信心，最后可能會選擇退出。為了集團的穩定發展，就應該明確什么樣的信息應該在何時何地進行傳播，傳播的效果應該是什么樣的，如何監督。

（五）缺乏績效溝通

績效可以作為激勵的一種手段，當企業中的員工知道自己的績效是如何計算，并且知道自己的付出能夠得到何種程度的獎勵時，自然會加倍努力工作。而我們的調查結果顯示，有25%也就是1/4的員工不知道自己的工作績效如何被評價。當員工所得到的回報達不到自己的期待時，有的時候就算是合理的，員工也會認為有黑幕，并且他們不清楚應該往哪個方向去努力，績效溝通如果做不到位，集團就會失去一種很好的激勵方法。

（六）正式溝通渠道制度不夠完善

信息的層層下達使得員工沒能及時收到準確的工作信息，會議的安排也沒有做到面面俱到，有的部門會議無固定時間，顯得雜亂無章，有的員工甚至都不知道在哪里提出自己的建議。正式渠道沒有發揮其該有的作用和權威，正式溝通效率低下，甚至有高達80%的員工認為非正式溝通對工作更加有用。集團應該對內部的正式溝通渠道進行全面的整改。

五、斯巴頓集團內部管理溝通問題的改進對策

（一）建立溝通反饋機制

要想解決員工的建議得不到回應的問題，就要有一定的反饋制度。這首先要解決員工如何提出建議的問題，口頭的傳達會因事務的忙碌而忘記，因此應該建立一些正式的有記錄可循的渠道。本文在這里提出兩點解決辦法，一個是約談會，另一個則是書面的建議反饋，溝通反饋機制由行政部進行執行監督。當上下級雙方中的任一一方對另一方的工作方法等有更好的建議，或者對公司的運營等有對公司有利的建議時，可以向對方或者相關人員進行約談，約談的時間地點內容均由被約談方進行記錄。如果不便進行當面交流的，可以選擇上交書面的建議書。被約談方或被建議方要在七個工作日之內對約談人或建議人所提出的方案方法等給予書面的回應，該過程由行政部派專人進行監督。

（二）建立民主開放的管理溝通文化

建立民主開放的管理溝通文化核心在民主，主要目的是改變那些集團型領導人的思想，促進他們多與下屬進行工作上的溝通交流，促進雙方的互相理解。首先要建立文化的雛形，確定其核心價值觀，并得到員工的認可。其次是要進行培訓，要讓集團內部的所有人都了解到公司想要宣揚和培育的文化。再者就是樹立榜樣，對本來那些積極與員工討論問題并且工作績效優異的上級樹立為學習的榜樣。文化的建立從來都不只是一朝一夕的事情，這需要集團當中的每一個人都積極認同并去踐行，讓民主開放滲透的每一個人的工作當中。

（三）規范橫向溝通過程

為了保證部門間的順利合作，本文就如何規范橫向溝通過程給出了自己的建議。首先各個部門的人員要明確了解本部門和其他部門的任務職責，知道什么樣的事找哪個部門。其次要進行任務劃分，因為每個部門內部專事有專人負責，所以在公司日常工作當中應該明確當一個工作任務存在時，其他協助的部門應當在什么時間內給予什么樣的幫助。例如銷售人員在進行健身年卡的銷售時，當他們收繳了客人的費用等交到財務部時，就要明確規定財務部相關人員在幾個工作日之內辦好這張卡。只有當每個人的任務都必須在規定的時間內完成時，其他人才能不論關系的好壞及時完成自己的工作。該方法需要相應的監督懲罰機制監督執行，本文不再詳述。

（四）建立管理溝通戰略計劃

不論做什么事情，有計劃都能讓我們達到事半功倍的效果，管理溝通也不例外。明確集團內部管理溝通的目標，規定每一種信息的最遲下發時間，例如年度計劃應在上一年度的12月份做出。做好管理溝通戰略計劃，使得溝通走在工作的前面，確保每一項任務都能夠及時的得到準確的信息。

（五）重視績效溝通

為了讓集團內部的每一個員工在工作時都能清晰有效有方向，建立績效溝通必不可少。當然公司要具備自己的績效評價體系，但要員工都能了解到公司的績效評價是如何進行的，還要進行以下幾點。第一，在員工剛剛進入公司時要進行績效培訓，要讓他明白自己的薪酬由哪幾部分構成，各部分分別如何取得。第二，進行工資條的制作和發放，工資條內記錄有每個人的基本工資，五險一金應交額度，以及提成，獎金以及該月所得總額等各部分，讓每一個員工都清楚的了解到自己的工資是如何計算得出的，當然個人工資條的保密工作要做好。第三，當員工對自己工資條中所述的內容有所疑惑時，可以找相關的財務人員或自己的直接上級協商解決。

（六）完善正式溝通渠道和制度

正式會議要通過制度規定下來。例如總監會議、經理會議、部門例會等常規會議要有規定的時間或者時間段，確定要參加的人員，會議要做記錄，會后要做反饋。

書面溝通確保每一個員工都能接收到。例如公司的戰略計劃和財務報表等可在公告欄進行粘貼，一些重要的通知可按部門下發，讓每一個已經仔細瀏覽并了解過的員工在相關文件上進行簽字。

建立溝通監督制度，可以設置員工意見箱或者公司論壇等，讓員工在上面積極發表自己在日常工作中遇到的溝通問題，以便進行解決。

六、結語

在管理逐漸成為影響企業成敗的關鍵因素之后，管理溝通的作用也日漸明顯。管理就是溝通，溝通就是管理，管理溝通的有效實施能夠提高企業的戰斗力。本文在對前人的研究成果進行學習的基礎上對斯巴頓集團的內部管理溝通提出了自己微薄的建議，希望能對其有所幫助，同時也祝愿我國企業的管理溝通水平能夠更上一層樓。

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作者簡介：葉萍（1994-），女，漢，北海，研究生在讀，廣西大學，研究方向：企業診斷。