勞務派遣中的勞動者權益保護問題研究

【摘要】實踐中被派遣勞動者由于處于弱勢地位，其自身權益常常遭到損害。被派遣勞動者的合法權益受侵害主要表現在被派遣勞動者同工不同酬，勞務派遣濫用，權利救濟困難等等。因此，為了穩定勞工市場秩序，保護被派遣勞動者的合法權益，必須進一步實現同工同酬；明確勞務派遣的所適用的領域及派遣期限；完善權利救濟的解決途徑，以盡快完善我國的勞務派遣制度。

【關鍵詞】勞務派遣 權益保護 保護機制

一、勞務派遣實踐中存在的問題

（一）被派遣勞動者同工同酬權得不到保障

雖然法律明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的正式工同工同酬的權利，但實踐中用工單位在工資計算上往往采用兩個標準，被派遣勞動者的工資很容易被這樣那樣的克扣，他們的工資最后很難達到正式工的工資水平。另外，法律對這方面的規定仍有很多欠缺之處，如工資實際計算方法沒有一個統一的標準，不同的企業在實踐中會有不同的方法和標準；同時如果用工單位違反同工同酬義務時，用工單位要承擔什么樣的的懲罰責任也沒有提及，這常常會給用工單位鉆法律空子的機會，用盡各種方法來壓榨被派遣勞動者。①

（二）被派遣勞動者權利救濟困難

當被派遣勞動者的權益受到損害尋求救濟時，在被派遣勞動者與企業兩者較量之間，被派遣勞動者已經處于先天的弱勢地位。雖然新修訂的《勞動合同法》新規定了用人單位和用工單位雙方的連帶責任，但也就只有因用工單位的原因給勞動者造成損害時才會產生連帶責任，這實際上是間接承認了責任承擔上的“單一雇主”模式，用人單位相對于用工單位承擔責任較重。②雖然這在一定程度上有利于對被派遣勞動者權益的救濟，但這并沒有解決人單位與用工單位之間具體的責任分配，依然存在雙方之間互相推諉責任的隱患。在權利救濟途徑上，實踐中大多數勞務糾紛一般都是采用仲裁方式解決，法院較少解決此類案件，勞動者切實可用的救濟途徑較少，導致權利救濟難以得到及時高效的解決。

（三）勞務派遣期限不明確

我國《勞動合同法》也沒有明確規定勞務派遣的用工期限，這種便利使用工單位大量使用勞務派遣制員工。由于期限不明確，勞務派遣單位與用工單位往往漠視被派遣勞動者的權利，他們只想讓勞動者在這段時間干最多的活，拿最少的錢，因為他們不是正式工。勞動者得不到像正式工一樣的待遇，甚至連基本福利待遇都得不到相同保障。因此法律應當對勞務派遣的期限進行一定的限制，增強勞務派遣的合同穩定性。③

二、被派遣勞動者權益保護機制的完善

（一）保障被派遣勞動者同工同酬權

被派遣勞動者的同工同酬權是其最基本最切實的權利，法律應著力保障這項實實在在的被派遣勞動者最關切權利。相關部門應加大力度完善這方面的立法并且有效實施，規定用工單位和用人單位違反同工同酬的法律責任和對被派遣勞動者的賠償，比如賠償勞動者幾倍工資。國家應制定《勞動報酬法》，規定被派遣勞動者工資一個統一的正常計算標準，統一適用勞動基準，具體規定被派遣勞動者與正式工在的工資、福利、經濟補償、津貼等方面相同的標準。

只依靠法律的保護是不夠的，這還需要行政部門的執法保障，各地勞動保障部門應加強對勞務派遣單位和用工單位用工的執法監督。監督檢查派遣單位與被派遣勞動者的合同簽訂情況；用工單位為勞動者辦理五險一金的的情況；監督、檢查用工單位在工資，經濟補償，福利待遇等情況是否與正式工一樣。在日常監督檢查過程中，對用人單位或用工單位的違法違紀行為及時追究其責任。實施并完善舉報機制，積極處理有關問題的舉報，快速負責的解決問題，切實做到維護被派遣勞動者的合法權益。

（二）完善糾紛解決機制

根據我國《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，解決勞動爭議可以采用和解、調解、仲裁或訴訟等幾種途徑。但實踐中多選用仲裁方式解決，救濟資源分配不均。但勞動爭議采取了“仲裁前置”的原則，而有的勞動爭議的案件的解決需要一段比較長的時間，而這對于急需快速處理的本就處于弱勢地位的被派遣勞動者來說非常不利，給被派遣勞動者造成一定負擔，實質上這是對被派遣勞動者訴權的另一種變相摧殘。由此可見，仲裁前置不僅有阻礙快速有效解決勞動爭議的弊端，還限制了勞動者自由選擇解決爭議方式的權利。筆者認為：取消勞務爭議仲裁前置制度，賦予當事人自由選擇爭議的解決方式，可以快速有效的處理勞動糾紛，提高爭議解決的效率。在如今時間就是金錢的高速發展時代，及時有效處理數量巨大的勞動爭議具有較強的現實意義。

（三）限制勞務派遣的期限

勞務派遣的期限沒有嚴格的限制，如果企業隨意招用勞務派遣制員工，不論期限長短，勢必會破壞臨時性這一重要特征，造成勞動市場秩序混亂。④新修訂的《勞動合同法》以及《勞務派遣若干規定》都沒有明確規定。雖然三性的規定表面看似有對勞務派遣期限限制的的作用，但缺乏明確時間的限定，只靠對文字上的自我理解和判斷并不能真正起到約束的作用。企業在對輔助性進行判斷時本身就具有主觀性，實踐中并不能有效防止用工單位對勞務派遣的肆意使用。對勞務派遣的期限可限定為一年，但允許存在例外情況，在一些情況下企業可以延長期限，這樣既能穩定勞動關系，又能兼顧到用工單位的實際情況而不至于一刀切。另外，如果無正當理由超出用工期限，應當認定為其簽訂了無固定期限的勞動合同。

三、結語

規范勞務派遣已變得的刻不容緩。一方面，各個主體要知法、懂法、守法，要高度重視相關法律，才能夠建立和維護好穩定的勞動關系；另一方面，大力完善相關法律，保障勞動者的權利救濟有詳細的法律依據，拓寬救濟途徑。只有通過一系列機制的完善，才能切實保護勞動者的合法權益，實現勞務派遣市場的正常有序發展。

注釋

{1}劉焱白.《勞務派遣法律規制研究》[M].法律出版社，2012年版.第193頁.

{2}周寶妹.《勞務派遣法律關系研究》[J].法學雜志，2010，（2）.

{3}李一然.《勞務派遣中的四大侵權現象》[J].勞動保障世界，2011，（13）.

④林嘉，范圍.《我國勞務派遣的法律規制分析》.《中國人民大學學報》，2011（6）.

參考文獻

[1]劉焱白.《勞務派遣法律規制研究》[M].法律出版社，2012年版.第163頁.

[2]董保華.《勞動力派遣》[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007年版，第18頁.

[3]鄭尚元.《勞動派遣之立法因應——勞動派遣之社會價值與負效應》[J].南京大學法律評論，2007，（2）.

[4]董保華.《論勞務派遣立法中的思維定勢》[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2013，（3）.

[5]李一然.《勞務派遣中的四大侵權現象》[J].勞動保障世界，2011，（13）.

[6]周寶妹.《勞務派遣法律關系研究》[J].法學雜志，2010，（2）.

[7]李雄.《我國勞務派遣制度改革的誤區與矯正》[J].法學家，2014，（3）.

[8]林嘉，范圍.《我國勞務派遣的法律規制分析》，《中國人民大學學報》，2011（6）.

作者簡介：尹仲康（1991-），男，漢族，河南開封人，在讀碩士，研究方向：訴訟法。