淺談管理心理學在企業人力資源管理中的運用

薛曉乾

【摘要】隨著世界經濟一體化的發展，企業的核心競爭將演化為人力資源競爭，即對人才的競爭。管理心理學以獨特的視角，分析企業管理中出現問題，在企業人力資源管理的六大中模塊有重大影響。運用管理心理學輔助企業人力資源管理工作，研究員工心理和行為，能促進企業人力資源管理水平的提高，也充分體現了人文關懷。本文立足管理心理學，研究其在企業人力資源管理優化過程中的應用，并對企業人力資源管理科學性的提升提出建議。

【關鍵詞】管理心理學；人力資源管理；應用心理學

一、管理心理學與人力資源管理的關系

近年來，心理學在人力資源管理的應用領域獲得很多研究成果，使得兩大學科間的關系變得日益密切。管理心理學與人力資源管理兩種科學之間的關系式是相輔相成的。管理心理學認為，個體的行在群體行為中對群體能夠產生明顯的促進或是阻礙作用。正因如此，對個體的關注能夠調節合作的全體關系，以此營造出良好的工作氛圍，管理者影響能力的發揮程度也會影響人力資源管理的效果。故對人心理規律的掌握和運用，是實施有效人力資源管理的有效途徑。

運用管理心理學在人認知上面的判斷和認識，能夠提升人力資源開發與管理的有效性。心理學偏向于研究人力資源中各板塊的關系與互相之間的影響，同時以個體的心理狀態改變作為出發點研究人力資源的科學管理方法。

心理學研究在開展時，先根據事實分析個體的心理需要及狀態，再搜集資料而后歸納得出結論。除此以外，心理學能全面闡釋人力資源問題中的出現的各種現象，采用心理學視野，運用心理學的理論來分析企業人力資源管理過程中的問題，還可以充分體現人本思想。

總之，管理心理學和人力資源管理是兩個不可分開的范疇，兩者通過協調在管理過程中發揮積極作用。

二、人力資源管理中運用管理心理學的必要性

1.有效解決人力資源管理過程中主要問題

管理心理學研究人員在人力資源的管理過程中所采用的方法不同于其他領域，其重心在于人力資源管理各個板塊的關系方面。人力資源管理是一個企業中人的集合，該集合是由一個集體中的若干個個體組成，每個個體間具有較為明顯的差異性，即企業的每一位職員由于成長環境及性格的不同而具有不同的心理特點，這種有差異的心理特點也就是人力資源問題的主要的要索。故在人力資源管理的過程中運用管理心理學，能夠更加有準確效率的分析每一位企業員工的心理和行為，并通過找出問題根源來幫助管理人員高效解決人力資源管理中存在的主要問題。

2.幫助管理人員做出合理管理決策

管理心理學的研究主要是以個體心理與意識的改變為出發點，并在對個體研究的過程中來考慮人力資源開發與管理的方法。所以，管理心理學主要以事實為基礎，分析每個個體的心理需求，通過多方搜集資料歸納出結論，這增加了研究結果的真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能合理解釋人力資源管理中出現的問題的原因，并對這些問題展開分析，以此幫助管理人員做出合理決策。由此可以看出，在人力資源管理的過程中利用管理心理學是非常必要的，它能解決人力資源開發與管理過程中存在的問題，促進企業科學人力資源管理的進一步發展。

三、管理心理學在企業人力資源管理中的應用

1.完善人力資源管理制度

（一）建立健全績效考核制度

在企業的人力資源管理工作中，績效考核是對企業員工勞動付出程度的比較，也是支付薪酬的依據?？冃Э己耸菑钠髽I的經營目標出發，用系統、規范的一套方案對員工的工作態度、能力和業績等進行量化的產物，有助于企業經營目標的實現和員工個人發展目標的達成。在管理心理學的運用基礎上，建立科學的績效考核制度才會得到企業絕大多數員工的認可，從而提高工作積極性，不斷促進企業良性發展。

（二）建立科學激勵制度

激勵對人的心理、精神狀態和行為表達能產生重大的作用。而從學術的觀點上來看，激勵可以分為物質的和精神的，物質激勵例如高薪高福利不能長期性穩定的留住企業人才，企業能否提供精神方面的激勵，如能讓人才實現自我價值的平臺也尤為重要，它能使員工得到自我價值的肯定。企業健全激勵機制的過程中，必須堅守把物質和精神的激勵結相合的原則，充分調動企業員工積極性，避免人才資源因流動性過大而造成一系列人力資源管理問題的發生。

（三）完善人力資源管理制度

人力資源管理的核心目標在于通過對員工的管理，增強員工綜合素質并提高工作積極性與工作效率，提高企業的生產效益，也能保持員工對企業的忠誠度。在企業中，人力資源管理部門需制定一套聘用、選用、提拔、優化人才隊伍的辦法，并配以相應的薪酬、獎懲、福利待遇及激勵機制，打破原有的以獎勵高端人才為主的激勵制度，要將全部的員工都納入企業激勵制度下，形成多層次的激勵模式。為管理心理學在企業人力資源管理的應用打基礎。

2.培養管理心理學人才

（一）引進管理心理學人才

管理心理學是一門在中國出現時日不久的新興學科，隨著其越來越得到現代企業的重視，順勢而為引進這方面的人才，有助于探索心理學運用在企業人力資源管理中的策略，通過二者在實踐中的結合，建立符合企業經營目標的人力資源管理體系，是企業科學經營的要求與保障。

（二）深化企業的人才結構

企業人力資源管理部門應密切關注當今社會人才市場的發展進程與變化走向，合理布局企業人力資源結構，使得企業內部人力資本的價值緊跟著市場發展而發展；同時也提倡多崗位輪崗制度，為普通員工提供多通道發展機會，給予其自由選擇的機會。針對一些知識技術型人才，要尊重其個性化發展的需要，從而促進其創新性進一步發展，使企業的人員作用符合企業自身的發展。

（三）加大專業人才培訓力度

管理心理學與人力資源管理的實踐相結合，提高人力資源管理員工的專業素質。加大培訓的力度，能促進員工對企業當前的實際經營情況進一步了解，提升其專業素養。endprint

一方面，企業的人力資源管理要健全內部員工的日常培訓和業務學習制度。企業人力資源管理部門應根據企業特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓系統，匯集培訓信息、制定有效科學的培訓計劃，這其中包括培訓的目標、內容、辦法和步驟；同時也要加強內部培訓的溝通，讓企業人力資源的培訓工作更高效快捷；最后是評估整個培訓效果，以便于進行下一輪的培訓。另一方面則是要使得培訓內容完整完善，針對企業員工的特點進行分層次、有針對性的培訓，這要求人力資源管理部門必須擁有過硬的業務水平，才能提高培訓的水平。

3.賦予工作完整性

（一）員工參與決策

讓企業每一個員工知道工作的完整進程并能參與決策，讓員工擁有普遍知情權，是符合心理學在人力資源管理中的科學方法。重要的是，在企業組織的內部要建立起參與決策的機制，讓每一個員工參與到決策制定過程中來，樹立員工主人翁意識，企業的利益就是自己的利益，不僅能為員工獲取價值成就感，還能培養員工的忠誠度。

（二）適當下放權力

現代企業的工作是由多個部門和團隊合作完成組成的，適當下放一些權力給員工，把完整的任務全權交給部門或團隊來執行，能使員工體驗到工作完整性，同時可發揮工作本身起到的激勵作用，增強員工自身的認同感的同時，激發人才的責任感和創造精神。

4.改造企業溝通平臺

（一）改善企業溝通環境

目前亟待解決的問題是由公司管理層下達指令，基層下屬員工被動接受的單向溝通模式所帶來的問題。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上兩種多層次、多角度的組織架構，也就是說，要形成領導-領導、領導-員工、員工-員工間的多層次交流對話機制。因此，可以通過一些溝通工具，例如電子媒介、內部刊物、定期問卷調查、布告欄等，建立高效信息溝通網絡，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時溝通和解決，改善企業上下級之間的溝通環境。

（二）建立企業溝通平臺

企業在完善溝通工具的基礎上還要為員工提供相對開放式的交流平臺，員工可以在此平臺上發表自己的意見看法。管理者要給員工表達自己內心想法的機會，讓他們發泄心中的煩躁和不滿情緒，并理性聽取給予適當的鼓勵或者安慰，認真傾聽員工心聲，注重與員工溝通感情，可以提高員工穩定性。同時，管理者還可從員工的見解中適當取長補短，參考借鑒，不斷提高管理水平。另外，管理者在工作和生活中積極尋找一切可能與員工溝通的機會，讓員工感受到領導的關懷，有利于創造和諧的上下級關系，促進公司人力資源工作的開展。

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