防災團隊領導力與社會動員績效的關系研究*
——基于政府信任感的中介作用

孫澤厚，魏倩云

(武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070)

防災團隊領導力與社會動員績效的關系研究*
——基于政府信任感的中介作用

孫澤厚，魏倩云

(武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070)

近幾年，我國各類安全事故和各種自然災害頻發，發起社會動員讓群眾參與防災減災工作至關重要。盡管理論界和實踐界已經認識到防災團隊領導力對社會動員績效的影響作用，但對這種影響如何產生作用的研究還不多見。為此，在實證研究的基礎上，引入政府信任感作為中介變量，著重探討防災團隊領導力是否能夠通過政府信任感對社會動員績效產生積極影響。結果表明，政府信任感在防災團隊領導力和社會動員績效的關系中起到部分中介作用。

防災；團隊領導力；政府信任感；社會動員

聯合國國際減災戰略辦公室(UNISDR)發布的年度報告顯示，2015年發生自然災害最多的五個國家依次為中國、美國、印度、菲律賓和印度尼西亞，其中中國的經濟損失排第二位，為136億美元[1]。危機管理需求日益高漲，難度不斷增大，其應對和管理是一項系統而又復雜的社會工程，只有當全社會的力量被調動和集聚起來，危機才有可能被控制和破除。

關于社會動員的定義，學術界較為認同“社會動員是指動員主體基于一定的目的引導社會成員參加某項重大的社會活動的過程”[2]這一概念。目前學術界對社會動員的研究，主要集中在兩個焦點上：一是社會動員的概念辨析[3]；二是網絡和大數據背景下社會動員模式的變化[4]。這些研究有一些地方還需要進一步地補充和完善。首先，現有研究大多是定性研究，有學者指出“定性研究是進行定量研究的基本前提,而定量研究是定性研究的進一步深化[5]，所以進一步地定量研究十分必要；其次，盡管有學者曾經指出防災團隊領導力對社會動員效果存在影響[6]，但并未有學者說明防災團隊領導力是直接影響社會動員還是間接影響社會動員，因此，識別防災團隊領導力是直接影響社會動員還是通過某一媒介進而影響社會動員效果就成了一個重要議題。綜上表明，社會動員程度、經濟發展程度與政治穩定的直接相關[7]，政府信任感(主要指地方政府信任感)作為政治穩定的精神支撐，會受到防災團隊領導力的影響[8]。因此，本文擬補充現有研究缺口，并通過問卷調查方法，檢驗防災團隊領導力和社會動員績效之間的作用機制。

一、研究綜述與研究假設

(一)防災團隊領導力與政府信任感

防災團隊領導力的內涵，目前并沒有統一的定義，其研究大多包含在傳統的團隊領導力中。對團隊領導力的定義，學術界分為兩派：第一派以羅建峰[9]為代表，認為團隊領導力就是“領導者在團隊活動中對被領導者產生的一種有利于整個團隊實現其目標的影響”，這種觀點側重于團隊中領導者的影響力；第二派以約翰·加德納[10]為代表，認為團隊領導力是一個整體性概念，他曾在《論領導力》中指出,團隊領導力指的是團隊中所有成員共同發揮作用，促進相關人際互動和整體任務的完成，以實現團隊共同目標。危機一般呈現出復雜、模糊、不可知的特點，阿爾伯特·班杜拉的交互理論中“人、行為、環境”三者的交互關系可知，危機情境、防災團隊與社會公眾、有關的信息、雙方行為之間互動，共同構建了危機管理和社會動員的結果。由德內拉·梅多斯[11]的研究可知，社會動員系統與危機系統一樣，子系統在進行交互時，有時是通過實實在在的物質流，但更多的是以信息流為媒介，也就是系統中各種影響行動的信號。根據崔曉明[12]的研究，核心子系統能夠促進其他子系統行為特征的演化，從而促進社會動員結果的實現。這意味著在社會動員中，防災團隊領導力所體現出來的組織策略和行動，成為社會公眾的決策基礎[13]。大數據背景下，防災團隊每個成員的“一言一行”都被置于網絡的“聚光燈”下，在資源有限、時間有限的情況下若由于防災團隊領導力不夠，應對不及時、決策失當甚至處理態度欠妥都會使危機情景進一步惡化，從而引起公眾的輿論質疑和批判，引發公眾對政府的不信任感。這種政府不信任感主要針對一些地方政府及其決策和公職人員而非中央體制和根本政治制度。根據崔曉明[12]的研究，防災團隊領導力顯著區別于傳統的領導力，能夠促進防災團隊對危機情景的識別和簡化。社會公眾的心理安全感、信任感和合作意愿的降低是伴隨著危機的情境演化而演化的，如果防災團隊對災害應對及時，應對策略系統科學，在整個防災救災的過程中展現出其卓越的領導才能，可以在第一時間降低社會公眾的恐慌感，提高其心理安全感、信任感，社會大眾對政府決策會表現出更大的包容感和信服感。由此，我們提出以下假設：

假設1：防災團隊領導力對政府信任感有正向的促進作用

(二)政府信任感與社會動員

社會動員是基于社會需要的，這種需要一般是社會公眾的需要。而社會動員績效高的主要表現有兩點：一是穩定了社會，避免了社會恐慌；二是積聚了社會資源，動員了社會力量的參與，有效克服了危機[14]。危機情境提供了一種恐懼、焦慮的情境，當個體的政府信任感較高時，個體對政府工作的滿意程度越高，他們更愿意相信一項社會動員活動是真正反映了人民群眾的需求，在災難來臨的時候，社會各界各階層會自動自發地相信這種動員并積極參與其中，人力、財力、物力都得到了一定程度的保障，社會動員最終得以實現。政府信任感的缺失，會引發社會公眾在沖突過程中的不理智行為，特別是誘導性的“群體無意識行為，導致個體自我人格的消失，催生情緒和思想的極端化反應，導致危機情景的深度惡化[15]?；谝陨戏治?，我們提出以下假設：

假設2：政府信任感對社會動員績效存在正向的促進作用

(三)政府信任感的中介作用

動員會涉及到“誰來動員”和“動員誰”兩個基本問題，這兩個“誰”分別是動員的主體與客體?；诮换ダ碚?，防災團隊和社會公眾兩個子系統之間存在互動的連接關系，動員的主體(防災團隊)運用各種策略、方式、途徑影響動員客體(社會公眾)，實現對動員客體的領導；動員客體在動員主體的影響下改變不活躍狀態，參與防災應急活動的過程[16]。在這一交互過程中，政府信任感是較為合適的社會公眾特征變量，這主要是因為，社會動員中，主體系統和客體系統之間若存在信任關系，危機才能出現轉機，社會動員才會最終實現。在危機中，由于不信任個體可能會采取與防災團隊相悖的行動，最終導致社會動員效果不佳。換言之，當防災團隊的領導力較高時，他們更有可能會采取有效的動員策略、方式、途徑，而動員客體基于對主體的信任，可能不會再采取自利性的破壞行為或其他危害危機治理行為，反之他們自發響應社會動員的意愿更大，社會動員的績效會更好。

根據前面的論述，防災團隊領導力在促進社會動員的過程中，只有通過有效影響政府信任感，其正向作用才能得以發生。也就是說，防災團隊領導力并不直接作用于最終的社會動員績效，而是通過政府信任感等重要的中介來發揮作用。因此，我們有以下假設：

假設3：政府信任感在防災團隊領導力與社會動員績效的關系之間起中介作用

二、數據與方法

(一)研究樣本和數據收集

采用分層隨機取樣法，從湖北省按機關事業單位、企業、農村與社區三個層次抽取200名公民，使用紙質問卷和電子版問卷兩種方法收集數據。由于防災團隊一般都是臨時組建，其成員大都為機關事業單位人員，防災團隊領導力問卷由這一部分人作答，測量其感知到的防災團隊領導力，政府信任感和社會動員效果問卷由企業和農村社區公民作答。根據對研究樣本的限定，經過刪選以后，得到問卷189份，刪除問卷內容填答不完整的11份問卷，最后得到有效問卷178份，有效問卷回收率為89%。其中，男性占45.5%，女性占54.4%；30歲以下的調查者占48.8%，30-50歲占38.2%，50歲以上占13%；市區占52.8%，鄉鎮占23.6%，農村占23.6%。使用方差分析對兩種途徑收集的問卷進行檢驗后發現，兩者沒有顯著差異。

(二)變量的測量

為了保證測量工具的信度和效度，本研究均采用現有量表，并根據研究的目的進行了適當修改。在問卷設計方面，除基本資料以外，本研究所有量表的測量均采用里克特5點法進行評價。

研究表明，在這種領導類型和領導風格中，對于華人組織中成員的心理和行為最具解釋力和作用的是家長式領導[17]。因此，本研究采用務凱、趙國祥[18]編制的家長式領導領導力測量問卷。該量表包括三個維度：德行領導、仁慈領導和威權領導，每個維度分別有5個題項，舉例題項如:評價該陳述與您的直接上級的實際情況的符合程度，“是部屬為人做事的好榜樣”(德行)，“本單位、部門大小事情由他/她獨立決定”(威權)。本量表的內部一致性信度系數為0.80。

政府信任感參考楊智涵[18]的研究進行了修改。該量表的內部一致性信度系數為0.62，雖然小于0.7，但大于0.35仍處于可接受水平。

社會動員參考王慧[19]的研究，他認為社會動員績效分為6類：國內統一指揮、經濟動員、人力動員、信息文化動員、物資動員和其他社會資源的動員。本文選取了經濟動員、人力動員和物資動員三個維度作為研究變量，并采用一個包含6個題項的量表來測量。該量表的內部一致性信度系數為0.92。

三因子模型的驗證性因子分析結果表明，X2/df=1.44，RMSE=0.09，GFI=0.91，CFI=0.92，NNFI=0.93，PNFI=0.54，根據擬合標準，達到了理想水平。即這3個因子具有良好的區分效度，它們確實是3個不同的構念。

(三)控制變量

年齡和受教育程度會對個體的成熟度產生影響，個體成熟度越高，響應社會動員的行為越理性，因此必須控制年齡和受教育程度。一般來說，生活區域(城市、鄉鎮、農村)的不同會帶來收入水平的不同，收入水平高的人通常更愿意響應社會動員；同時生活區域的差異會導致信息接收時間和接收程度的差異，最終與會導致政府信任感和社會動員績效的差異。

三、研究結果

(一)人口統計學變量對社會動員績效的影響作用

采用單因素方差分析(ANOVA)探究知識員工人口統計學變量對其反生產行為及各影響因素影響的差異性，結果見表1。

表1 人口統計學變量對社會動員績效的影響狀況方差分析

由表1可知，性別方面整體沒有較大差異性，性別對社會動員績效的影響作用不顯著；年齡對社會動員績效的影響作用顯著，顯著水平達到了0.000。文化程度和生活區域對社會動員績效影響并不顯著。人口統計學變量對社會動員績效的影響存在顯著差異性。

(二)相關性分析

1.團隊領導力與政府信任感相關性分析，相關結果見表2。

由表2可知，團隊領導力各維度與政府信任感的相關系數為0.421，顯著性水平達到0.000，可見團隊領導力與政府信任感顯著正相關。假設1得證。

表2 團隊領導力與政府信任感相關性分析

注：*表明P值小于0.05，**表明P值小于0.01在(雙側)上顯著相關。

2.團隊領導力、政府信任感與社會動員績效，相關結果見表3。

表3 團隊領導力、政府信任感與社會動員績效相關性分析

注：*表明P值小于0.05，**表明P值小于0.01在(雙側)上顯著相關，下同

由表3可知，團隊領導力各維度、政府信任感感與社會動員績效(P=0.000)及其各個維度均顯著正相關，其中團隊領導力與經濟動員、人力動員和物資動員的顯著系數均達到了0.000，相關系數分別為0.681、0.573和0.746。說明，團隊領導力對社會動員績效有顯著的正向影響。政府信任感與社會動員績效及其各維度之間也均顯著正相關，顯著系數均為0.000，相關系數也都達到了0.5以上，可見政府信任感感對社會動員績效具有顯著的促進作用。由此假設2得證。

(二)回歸分析

根據溫忠麟、張雷與侯杰泰[20]等人提出的分層回歸摸型，中介作用的檢驗步驟為：(1)作因變量對自變量的回歸分析，若回歸系數顯著，進行第二步；(2)作中介變量對自變量的回歸分析，若回歸系數顯著，進行第三步；(3)作因變量對自變量和中介變量的回歸。若第三步的兩個回歸系數都顯著僅有大小差異，則表明中介變量有部分中介作用；若第三部中因變量對自變量的回歸系數不顯著，但是對中介變量的回歸系數顯著，則表明中介變量起到完全中介作用，回歸結果見表4。

表4 回歸分析

首先以團隊領導力作為因變量對社會動員績效回歸，結果顯示團隊領導力與社會動員績效之間的回歸系數為0.345(p<0.05)，達到顯著水平。第二步以政府信任感對團隊領導力回歸，回歸系數為0.601(p<0.001)，達到顯著水平，再一次驗證假設1。第三步以社會動員績效為因變量，同時對團隊領導力和政府信任感回歸，結果顯示加入中介變量政府信任感后，模型2顯示團隊領導力的回歸系數(γ=0.153，)顯著，模型3顯示政府信任感的回歸系數(γ=0.546)顯著，顯著性水平達到了p<0.001，根據上述理論，政府信任感在團隊領導力對社會動員績效的影響作用中起部分中介作用，綜上所述，政府信任感在團隊領導力對社會動員績效的作用中起到了部分中介作用。即假設3得證。

四、結論與討論

本研究的實踐指導意義在于：一是從危機管理實踐方面來說，要注意提高防災救災團隊的領導力——首先，建立災害應急指揮團隊，采用固定成員加強團隊合作能力，提高應對災害的速度。成立專門的災害應急團隊，確定防災團隊領導，在平日中從災害常需的部門如醫療、武警、氣象等部門抽調專家進行共同培訓，明確各部門的責任使命，模擬災害時的應對流程，確保在災害發生時各部門能及時參與并明確自己責任立即進行救災。二是從個體的政府信任感方面來說，防災團隊應該關注社會公眾政府信任感的重要性，并且對政府信任感的形成作出一定的貢獻。鑒于此，從建立政府信任感的角度出發，防災團隊更應該重視對災害的反應速度，在災害發生后第一時間發布官方確定信息，給大眾提供關于災害的確切信息，同時快速確定救災的核心問題和注意事項，其次要分清首要目標和次要目標，形成系統的救災方案。從而增加社會公眾對政府的信任感，以政府信任感的形成為前提，更好地激發社會公眾積極響應社會動員，為災害提供更多的人力、資金和物資支持。

由于各種主客觀原因的限制，本研究尚存在一些局限與不足，在未來研究中需要進一步完善。首先，受研究成本、時間等條件限制，只采用了橫截面研究的方法，說服力不強，未來應該選取不同的時點進行研究。其次，在進行調查時，由于樣本量較小，本文未將防災團隊與具體事件進行配對，這對研究結果可能存在一定程度的影響，比如對政府信任感到底是完全中介或部分中介產生影響。最后，社會動員績效的測量工具不同，會帶來不同的影響，本文未對這些方法進行系統的比較選擇。在未來的研究中，希望能改進這些不足，同時識別出其他的一些中介變量，比如媒體介入程度等，以建立更為完善的、有解釋力的防災團隊領導力與社會動員績效之間的作用模型。

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(責任編輯 王婷婷)

D035.31

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2017.05.0012

2017-02-14

孫澤厚(1963-)，男，湖北省武漢市人，武漢理工大學管理學院教授，博士，主要從事人力資源管理、企業組織行為、企業文化方面的研究。

安全預警與應急聯動技術湖北省協同創新中心開放課題項目(JD20150202)