招聘未成年人打暑期工違法

圖/俞菲

招聘未成年人打暑期工違法

圖/俞菲

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小保：

我女兒15歲，是初中畢業生。今年暑假，女兒在3名同伴的邀請下，到我家附近一家個體經營的健身會所應聘暑期工。老板張某得知女兒的身份、年齡等信息后，并沒有拒絕，安排女兒從事打掃衛生、發放宣傳單等簡單工作。誰知，女兒在一次發放宣傳單時遭遇車禍重傷。鑒于肇事者已逃逸，我們向張某索要賠償但遭到拒絕，理由是其只是利用暑期短時間使用中學生，更何況其只是一名個體工商戶，故無需承擔賠償責任。請問：張某的說法對嗎？

黃燕薇

黃燕薇：

張某的說法是錯誤的。

一方面，張某之舉屬于非法使用童工。童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童?！督故褂猛ひ幎ā返诙l規定：“國家機關、社會團體 、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。禁止不滿16周歲的未成年人開業從事個體經營活動?！奔礋o論什么原因、什么理由、什么時段，只要是招用不滿16周歲的未成年人，從事營利性勞動等，都屬于使用童工。張某明知你女兒只有15歲，卻為了營利而招用，明顯當屬其列。

另一方面，張某必須作出一次性賠償。按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定：“本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指……或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。前款所列單位必須按照本辦法的規定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償?！逼渲械囊淮涡再r償，包括受到事故傷害的童工在治療期間的費用和一次性賠償金。受到事故傷害造成死亡的，單位應當按照上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍支付一次性賠償金，并按照上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的10倍一次性支付喪葬補助等其他賠償金。單位拒不支付一次性賠償的，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應當責令該單位限期改正。本案中，張某雖然只是個體工商戶，但卻同樣屬于法律意義上的用人單位，自然必須擔責。

小保

把您的不同見解告訴我們

員工請病假拒不提供就醫證明屬于曠工

小保：

我患有某種難言之隱疾病，經醫生檢查后，建議我住院觀察一周。為此我到公司辦理請假手續。誰知公司卻非要我出具診斷書等就醫證明材料，并表示如果我不提供，將拒絕準假。我覺得自己已在公司工作五年，公司此舉太沒有人情味，簡直是故意刁難，加之覺得公司沒有權利進行審查，尤其是不想讓公司知道我所患的具體疾病，遂不予理睬并離崗而去。不料，當一周后我返回時，卻收到公司的解除勞動合同通知書，理由是我曠工5天，因為公司的規章制度及其與我的勞動合同中均已經明確規定，如果連續曠工5天，公司有權單方解除勞動合同。請問：公司的做法對嗎？

王菁

王菁：

公司的做法并無不當。

雖然為了保障職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，國家設置了醫療期制度，這一制度在明確用人單位對患病或非因工負傷職工具有照顧義務的同時，也的確賦予患病或非因工負傷員工在遭遇相關事項時，具有請假休息的權利。但這并等于員工便可以以此為由毫無根據地請假，也不等于用人單位沒有進行相應甄別的權利。相反，鑒于對職工疾病休假進行審核，是用人單位行使管理權的一項內容，不僅員工應當提供用人單位內部醫療機構或其指定醫院開具的就醫證明材料，用人單位也有權審查其真實性與必要性，繼而作出是否準許、準假多長時間等決定。正因為醫院對外開具的就醫證明材料，是基于對你實際病情的診斷而做出的專業性建議，也是公司對你進行病假審核的依據，如果決定準假，則可以以此為憑合理安排工作，避免生產經營遭受影響或不必要的損失，決定了在并非情況緊急、來不及提交就醫證明材料或辦理相關手續，不得不事后補辦的情況下，公司的確有權要求你即時提供患病依據，且不管所患疾病是否屬于難言之隱。如果你有條件卻拒不提供，致使公司無法核實你的請假理由是否成立，作出實事求是的判斷，公司自然有權拒絕準假。你強行離崗無疑構成曠工，公司也就有權依據規章制度或勞動合同的約定解除與你的勞動合同。

小保

讓舒心的笑容綻放在風雨彩虹中

因工受傷后公司被注銷，能否繼續申請工傷認定

小保：

五個月前，我在工作期間遭遇意外傷害，不僅花去10余萬元醫療費用，還落下七級傷殘。公司老板肖某在向我墊付了2000余元醫療費用后，便以經營虧損為由，悄悄到當地工商管理部門注銷了公司。如今，面對我的索賠要求，肖某卻表示工傷認定應當以申請時存在勞動關系為前提，其營業執照已被注銷，意味著公司作為用人單位已經不復存在，我與公司隨之沒有了勞動關系，自然不能申請工傷認定，有關部門也不應做出工傷認定。請問：肖某的說法對嗎？

李萍

李萍：

肖某的說法是錯誤的，你照樣可以繼續申請工傷認定。

一方面，申請工傷認定和相關部門做出工傷認定，的確應以存在勞動關系為前提。但其中的勞動關系，只是強調員工在工傷事故發生時與用人單位存在勞動關系，而不在于提出工傷認定申請時是否存在勞動關系。我國目前的法律、法規中，也沒有要求員工申請工傷認定時，必須提交仍然與用人單位保持勞動關系的證明材料之規定。另一方面，依據《工傷保險條例》第一條規定，設立工傷保險制度的目的之一，在于“保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償”。如果將工傷事故發生后，不再存在勞動關系作為否定工傷的條件，不僅會助長用人單位像肖某一樣惡意解除與受傷職工的勞動關系，還會導致受傷職工無法獲得應有的救濟，最終違反立法目的。

小保

遞交辭呈后仍留崗工作，應視為已續簽勞動合同

小保：

半年前，我曾向自己所在的公司提交書面辭呈，要求解除與公司尚有一年到期的勞動合同，并明確表示將在30天完成交接并離職。鑒于公司沒有作出答復，而我的想法也發生了改變，以至于到期后我仍一直在原崗位繼續工作，公司也與照常對我進行考勤、核定產量、發放工資等。近日，我因在上班途中遭遇車禍受到傷害，且交警部門已經認定對方司機負事故的全部責任，我要求公司墊付醫療費用，但卻遭到拒絕，理由是公司墊付工傷醫療費用的前提是與我存在勞動關系，而我已遞交辭呈，勞動關系已經解除，公司自然無需承擔相應義務。請問：公司的說法合理嗎？

王梓彤

王梓彤：

公司的說法是不合理的，即你照樣有權要求公司承擔墊付醫療費用的責任。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！鼻視嫱ㄖ坏┧瓦_用人單位便產生了法律效力，勞動者本人不得由于反悔而撤銷。在你已經提前一個月提交書面辭職的情況下，不管你的想法是否發生改變，也不管公司是否答復，你與公司的原有勞動合同均意味著已經解除。

但原有勞動合同的解除，并不等于你們之間便不存在勞動關系，你已經繼續上班，公司照常對你進行考勤、核定產量、發放工資的事實表明，你與公司依然存在事實勞動關系。因為該情形完全與《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定吻合：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！币蚨?，公司便具有依據《工傷保險條例》和《社會保險法》的有關規定，向你承擔墊付醫療費用的義務。

小保

實習生可否要求同工同酬

小保：

我們大學畢業生前夕，被學校安排在一家公司實習半年。鑒于我們從事的都是一線的基礎生產，技術含量并不高，故僅僅過了一個星期，我們便都成了“熟手”，不僅每天與公司員工從事相同的工作，且工作的數量與質量也一樣，甚至有時創造的效益還超過了他們?？稍诖錾?，公司卻對我們區別對待，包括每月只能領取800元的實習工資，而老員工不算績效工資、生產獎金，就至少有2000元的底薪。實習結束后，我們曾多次以應當同工同酬為由，要求公司補發工資，卻被公司一再拒絕。請問：公司的做法對嗎？

梁筠鳳

梁筠鳳：

公司的做法并無不當，即你們不能要求公司實行同工同酬。

雖然《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！钡@里的同工同酬，是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。即其中強調的可以享受“同工同酬”待遇的對象只能是“勞動者”。也就是說，在你們與公司員工的工作相同，工作的數量與質量也一樣，甚至有時創造的效益還超過他們的情況下，你們能否獲得與他們相同勞動報酬的關鍵，取決于你們是否屬于法定意義上的勞動者。而回答是否定的。

勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。而大學生實習主要有兩種情形：一種是專業實習，即出于教學需要在用人單位進行社會實踐；另一種是勤工儉學，即利用業余時間在用人單位勤工助學。本案無疑屬于前一種。而在這一種情形中，因為大學生的實習具有培訓性質，是教學的組成部分，決定了其身份仍然是學生，不是“以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源”的人。即由于你們不符合勞動法律法規對于勞動者的主體資格要求，公司對你們的使用不屬于勞動法意義上的用工，彼此不存在勞動關系，自然也就不能以勞動者的身份要求“同工同酬”。

小保

懷孕女工私自離崗，公司照樣可以將其解聘

圖/俞菲

小保：

我所在公司的《員工請假管理規定》是經過全體職工討論，提出方案和意見，與職工代表平等協商確定后，還進行過公示的。其中提到，員工未經請假或者雖已請假但沒有獲得批準，均按曠工論處。年內累計曠工超過5天，屬于嚴重違紀，公司有權單方解除勞動合同。一個月前，女工張某以懷孕需要休息為由，只給同事發了條幫助請假休息的短信，便連續10天沒有上班。期間，公司雖通過電話對其提出過警告，但張某卻以其處于孕期，有著特殊法律保護的“護身符”不予理睬。請問：在此情況下，公司能將張某解聘嗎？

林妍靜

林妍靜：

雖然張某處于孕期，公司也有權將其解聘。

一方面，張某同樣應當受《員工請假管理規定》約束?！秳趧雍贤ā返谒臈l中規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！闭驗楣镜摹秵T工請假管理規定》經過全體職工討論，提出方案和意見，與職工代表平等協商確定后，還進行過公示，決定其對全體員工具有約束力，張某自然也不例外。另一方面，懷孕雖是法律賦予女工特殊保護的“護身符”，但并非可以胡亂使用。雖然《婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡鼈儚娬{的僅僅是用人單位不得以懷孕、生育、哺乳等為由解除勞動合同，并等于不可以使用其他理由解除勞動合同，即只要用人單位有其他合法理由，照樣可以行使解除權。而《勞動合同法》第三年十九條第（二）項規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。正因為張某未經批準離崗達10天之久，超過“年內累計曠工超過5天”，且經公司警告后置之不理，當屬“嚴重違反用人單位的規章制度”，決定了張某不能拿“懷孕”說事，公司則可以據此將其解聘。

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。