管理者情緒智力、員工建言與員工創造力

朱敏 魯虹

摘 要：近年來，員工的創造力已成為影響企業創新績效的關鍵因素，在企業創新活動中管理者作為影響員工行為的交互個體同樣扮演著重要角色。文中意在探索企業管理者情緒智力對員工創造力的影響機制，并試圖引入員工建言行為作為中介因素探究其中的作用機理。文中通過對208位管理者及員工進行匹配問卷調查，回收整理數據，并運用SPSS 22.0軟件對整理的數據進行線性回歸分析，研究結果表明：擁有高情緒智力的管理者在企業行為中對員工的創造力具有顯著的正向作用，并能運用較高的情緒智力有效激勵員工積極展開建言行為；而員工的建言行為在管理者情緒智力與員工創造力間起著中介作用，積極的員工建言可以激發管理者發揮更高的情緒智力管理引導員工，進而在工作中激發員工的創造力使之創造更高的企業績效。這些研究結果對于管理者在企業行為中如何運用情緒智力激發員工創造力，企業如何招募到能夠有效管理員工并激勵員工的管理者以及如何培訓管理者等都有一定的借鑒和啟示意義。關鍵詞：管理者情緒智力；員工創造力；員工建言；中介作用；作用機理中圖分類號：F 270

文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2018）06-0738-06

0 引 言

在日益復雜多變的動態環境中，創新是企業生存和發展的動力[1]，組織內部員工的創造力被認為是企業創新能力的一個重要因素，是企業未來發展的潛力。因此激發員工創造力成為近年來學術關注的熱點。有學者指出，員工創造力主要體現為員工為提高自身及團隊和組織的績效而有目的地進行新思想的創造、引入和實施的能力，通常會受周圍人的影響[2]。在企業的創新行為中，管理者作為影響員工行為的交互個體同樣扮演著重要角色，管理者的管理能力對員工創造力有一定的影響。大量研究表明，管理者通過多種途徑、方式影響員工創造力，管理者的情緒智力是影響員工創造力進而影響組織績效的重要因素之一（李明巖，何貴兵.2004）[3]。情緒智力高的管理者善于運用自身情感經歷達到自我控制和激勵下屬的目的（余瓊，袁登華.2008）[4]，調節員工情緒同時正向影響員工的創造力。上世紀末至今，學界對情緒智力的探究日益深入，多數研究者集中分析了情緒智力對創造力的直接影響[5-6]，而缺乏情緒智力對創造力作用機制的深入探討。同時，已有情緒智力與創造力研究的結論存在不一致[7]。這既源于不同的理論視角，又由于研究者未能探究出有效建言影響情緒智力與創造力之間關系的作用條件。George等指出，情緒智力對創造力的影響依賴于特定的條件[8]。情緒智力是個體理解與認知他人的情感狀態和行為動作，并運用一定的情感技巧對它們進行調節和掌控的能力，管理者情緒智力需要通過管理者與下屬的交往來發揮作用（Ashkanasy &Dasborough.2009）[9]，并通過管理自身和他人的情緒來營造良好的建言氛圍，在公平性、支持性、安全性的建言氛圍中更容易鼓勵員工積極建言。因此，文中將著重研究管理者如何運用自身的情緒智力影響員工的創造力，并引入員工建言作為中介變量，探討員工建言行為在管理者情緒智力影響員工創造力的作用路徑中如何發揮中介作用，探究因變量、自變量與中介變量之間的作用機理。

1 理論基礎與研究

假設基于當前對情緒智力的研究，情緒智力主要由能力情緒智力和混合情緒智力2大流派構成?；旌狭髋傻膶W者將情緒智力定義為個體能夠運用此種能力來應對外界需求的人格、情緒和人際關系的綜合（Walter & Humpluey.2011）[10]。此種定義并未講明情緒智力和人格特質之間存在的內在聯系，能力流派的學者對情緒智力與人格特質之間的關系進行了辨別，使用了一定的測量工具測量，從而具備更優的心理測量學特性（Daus& Ashkanasy.2005）。文中研究管理者的情緒智力，這與管理者的人格特質有著密不可分的關系，因此從能力情緒智力流派的視角出發，并采用 Wong和 Law（2002）[11]對于情緒智力的闡釋：情緒智力是個體能夠認知和調節自我情緒，同時能夠認知、感知并理解他人情緒的能力，并運用自己的情緒來影響他人的行為，提高他人的績效和創造力，產生一定的正向效應的能力。

1.1 管理者情緒智力與員工創造力創造力是企業創新的源泉和重要財富，而企業創造力的核心是員工創造性地開展工作的能力。它是指個體在工作中所表現出的與研發、生產、銷售等環節相關的智慧、才干、事業心和責任感，它依賴于個體的認知、理解和周圍人的影響。情緒智力是一種能力，管理者的情緒智力具有理解并感知自己與員工的情緒并對這種情緒狀態進行調節從而影響員工的情緒狀態與行為的能力。在現代組織中，有效助長員工的創造力是管理者們的重要任務之一，管理者需要提供諸多支持，如創意方面的支持、情感關懷方面的支持等，情緒智力的高低是管理者對員工是否提供有效支持的關鍵要素。有研究表明：就管理者行為而言，高情商、創造性認知風格的個人特質能幫助管理者激發他人進行創造（Hipshleifer D，lowa，Theoh SH.2012），以及營造良好的組織氛圍，而良好的組織氛圍使員工產生信賴感和舒適感，有利于員工發揮更高的創造力[12]。情緒智力高的管理者可以認知并影響他人的情感狀態及行為，并能有效調節員工的情緒，在團隊中創造良好的人際互動氛圍，為員工標新立異地開展工作創造條件，從而對員工的創造力產生促進作用；情緒智力高的管理者們善于且樂于解決員工的困難以及與下屬會面，這給予員工更豐富的經濟和情感資源，根據社會交換理論，當員工在心里感知到管理者的某種認同和激勵時，便會產生回報組織的責任意識，而在工作中發揮出更高的創造力而獲得更好的績效正是員工回報組織的重要方式；高情緒智力的管理者在遇到問題時善于與員工討論解決辦法，這將促進員工產生新思想和新方法（Carmell，Reite-Palmonr，Zive.2010）[13]。

基于以上分析，文中提出以下假設。

H1：高情緒管理者對員工創造力有顯著的正向影響。

1.2 管理者情緒智力與員工建言Van Dyne與LePine（1998）等學者從組織公民行為視角出發來研究員工建言行為，認為員工為了改進自身工作或者改善組織現狀，會向管理者主動進行人際溝通并提出一定的建設性意見，從而促成了員工的建言行為。員工建言行為的產生除受限于建言條件的束縛外，更源于建言意愿的激發。員工建言動機的形成離不開管理者的靈活指導，管理者是員工建言的重要對象，員工是否敢于建言與建言的表達程度很大程度上受管理者風格的影響。高情緒智力的管理者有很好的包容力、響應力和親和力，使得員工愿意發出聲音表達自己的觀點，而管理者也愿意采納并運用。有研究表明：方志斌（2015）研究表明組織氛圍會影響員工的檢驗行為，具體而言，表現為支持性、創新性和公平性的組織氛圍會對員工建言行為起著正向促進作用，而管理行為中，管理者在營造這3類氛圍中起著重要作用[14]。情緒智力高的管理者通常在感知和調節他人情緒方面有一定的優勢，善于在組織中營造良好的人際溝通氛圍，加強組織內部的合作與交流，并具有調節員工情緒、滿足員工情感需求的能力（George，2000）[15]，為組織營造出支持性、創新性、公平性的氛圍，并使員工在此種氛圍中，勇敢積極地提出建設性意見?；谝陨戏治?，提出假設。H2：高情緒智力的管理者對員工建言行為有促進作用。

1.3 員工建言與員工創造力段錦云和鐘建安（2005）在其研究中指出建言行為是一種以改進組織內當前環境為目的的、以變化為導向的，具有建設性以及挑戰性的言語行為[16]。筆者認為建言行為產生的原因：一是為解決當前工作中存在的問題而提出建議外，而更多是員工為了自身有更好的提升，組織有更好的發展而提出建設性意見，它更大程度上是一種主動行為。從創造力認知過程的角度而言，創造力發揮的過程是個體與他人就新的想法進行探討并獲得解決方法的過程。員工通過發起建言行為，一方面在與管理者爭辯、尋求解決問題的同時會激發自身的創造力以及對問題的重新審視，同時通過爭辯、和對不同觀點的整合和吸收，有助于其對當前方案在創造性和建設性上進一步優化，對團隊的創新績效產生更積極的影響（寶貢敏，錢源源.2009）；另一方面還通過建言行為，從管理者那獲得相關反饋和評價，并從心里獲得管理者的認可，從而激發自我創造力提出更具創新性的方案（周京，莎莉.2010）。李東方和羅瑾璉（2013）研究指出，領導積極的反饋對員工的創造力有著顯著的積極影響[17]。因此，建議的提出將促成員工的想法轉變為最終的創新性績效。員工的建言行為是自己從外界獲得激發創造力的源泉，從評價反饋與整合中進一步發揮創造力，提出更創新性的方案?；谝陨戏治?，做出如下假設。H3：良好的建言氛圍對員工創造力有正向促進作用。

1.4 員工建言的中介作用一方面，擁有高情緒智力的管理者勇于冒險樂于創新，愿意傾聽新想法、新方案、新創意，支持員工的創新行為（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。根據社會學習理論，這種創新冒險精神會給員工帶來良好的示范作用，使員工敢于像管理者一樣擁有大膽創新、敢于冒險的精神，同時因為管理者樂于傾聽，這很大程度上激勵員工的建言行為，使得員工能大膽表達自己的想法，激發員工的創造力。Zhou和George（2003）發現，當情緒智力高的管理者和員工探討心中的想法、幫助員工搜尋與工作相關的信息、積極改善績效措施時，以信息型為主導的方式對員工的建言行為提出反饋意見能激起員工對其工作的興趣，而興趣、參與、獵奇及積極改變正是發現新問題、獲得新想法的重要渠道。另一方面，高情緒智力的管理者鼓勵員工在遇到新問題時積極詢問自己，鼓勵員工與自己討論工作上組織上出現的問題，并積極地給出意見和反饋，這種鼓勵建言的行為將促進員工產生新思想和新想法（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。積極的員工建言不僅會給組織帶來更好的改革導向，當員工建言被管理者接納和肯定時，也會通過反饋等方式使員工獲得滿足感與成就感，一定程度上提升員工的建言行為，進一步激發員工的創造力?；谝陨戏治?，得出如下結論。H4：員工建言對情緒智力高的管理者影響員工創造力具有中介作用。文中的研究模型如圖1所示。

2 研究方法

為了獲得大量的研究數據，本研究采用問卷調查的形式進行：①為自變量、因變量和中介變量選擇合適的測量工具；②翻譯外文量表；③設計初始問卷；④進行預測試，檢驗信度和效度；⑤根據預測試結果做一定的調整并形成最終問卷。

2.1 研究樣本與程序研究的量表均采用Lilkert 5級計分法，在管理者情緒智力、員工創造力、員工建言等概念的界定定義及衡量方法上，主要參考了國外相對成熟的量表并根據中國國情翻譯、修改相關問卷措辭。因為文中研究的管理者與員工之間的作用機理，為避免采用相同的問卷而導致結果變異，本研究設計了2套問卷，M卷由管理者填寫，用以獲取員工創造力和建言行為等員工數據，S卷由員工填寫，用于獲得管理者的情緒智力數據，S卷和M卷配對發放，比如在問卷最后填寫編號，管理者填寫A-1-1，員工則填寫A-2-1-1（A代表公司，第二個1代表管理者2代表員工，第3個代表調查A公司的1號小組，第四個代表1號小組1號員工），管理者評價隨機抽選的2-3位員工。為保證數據有效性及配對的準確性，將采取現場發放并回收的形式。文中的研究樣本是來自多家企業的36位管理者和172位員工填寫的問卷調查。共發出問卷208份，回收得到匹配問卷共189份，問卷回收率約90.9%.其中，有效問卷共126份，有效問卷回收率約66.7%.

2.2 測量工具

2.2.1 情緒智力情緒智力采用了Wong和Law（2002）的簡化量表，簡化后量表共計12個題項，由管理者所管理的員工來評價，量表題項例如：“他（她）能夠采取積極的對話形式處理員工出現的工作問題”等。本研究中，0.958是情緒智力量表的信度系數測量結果，信度較高，可以使用。

2.2.2 建言行為

建言行為采用了Van Dyne和Le Pine創造的的 6題項量表，Likert 5點評分量表，由管理者評估，量表題項例如：“員工對某方案的升級勇敢提出自己的意見”信度系數為0.967.

2.2.3 員工創造力員工創造力采用Farmer et al開發的以中國員工為研究對象設計的創造力量表，量表共計4個題項，典型題項如“該員工首先嘗試新點子或新方法”。員工創造力量表在本研究中信度系數的測量結果為0.978.

2.2.4 控制變量研究控制性別、年齡、員工在職年限和公司所有制性質等背景信息。在統計學中，信度的高低一般由內部一致性（Cronbachs α）表示。文中對3個變量的信度和效度進行檢驗，對情緒智力、創造力、建言行為各因子變量做了內部一致性的分析。表1的數據表明：自變量、因變量和中介變量的Cronbachs α值都超過了0.75，具有較強的內部一致性，滿足本研究需要。

3 研究結果

3.1 相關分析在進行回歸分析之前，首先對本研究中的變量進行描述性統計和相關分析——包括主要變量及控制變量。表2所示為各變量的所求均值、標準差以及變量間的相關系數，員工創造力與情緒智力（r=0.784，p<0.01）、員工創造力與員工建言（r=0.811，p<0.01）、員工建言與情緒智力（r=0.842，p<0.05）均呈顯著正相關。

3.2 回歸分析為進一步驗證假設、明確變量間的關系，在考慮員工的性別、年齡、公司所有制性質以及員工在職年限等4個控制變量的情況下，采用分布回歸方式進行線性回歸分析，見表3.在加入4個控制變量之后，由模型M1可知，管理者情緒智力與員工建言行為顯著正相關（β=0.798，p<0.05），假設H2成立。模型M2顯示領導者情緒智力與員工創造力顯著正相關（β=0.970，p<0.001），假設H1得以驗證。根據模型M3顯示，員工建言行為對員工創造力有正向促進作用（β=0.812，p<0.001）假設H3成立。在加入員工建言行為后，根據模型M4分析得到，管理者情緒智力與員工創造力的關系不顯著（β=0.110，P>0.05），而此時員工建言行為與員工創造力顯著正相關（β=0.773，p<0.001），這意味著員工建言行為在管理者情緒智力影響員工創造力的機制中起到完全中介作用，假設H4得到驗證。

4 結 語

文中研究了管理者情緒智力是如何影響員工的創造力，研究結果表明情緒智力高的管理者善于激發員工創造力。當前關于管理者情緒智力的研究還相對較少，文中就此探討了員工建言行為在管理者情緒智力與員工創造力之間的作用機制，歸納得到以下結論及管理啟示。首先，管理者情緒智力與員工創造力有正向影響作用，組織在選擇管理者的時候，管理者情緒和情感方面的社會技巧是重要影響因素，后期需要通過一定的培訓來提升管理者的情緒智力。其次，管理者情緒智力對員工建言行為有積極影響，在以后的管理中，管理者需要多發揮較高的情緒智力感知并影響員工行為，這將是獲得組織發展所必須的有效意見的必要途徑。企業在招聘人才時，需將管理者的人格魅力、管理者對待所屬員工的態度、以及管理者的創新能力等指標加入考量體系，以保證獲得最具影響力的管理團隊。再者，員工建言行為對員工的創造力具有積極作用，組織應該積極營造暢所欲言的氛圍，加強部門內部討論并培養企業的包容性等，以提升員工對工作的心里卷入程度，這將極大激發員工的創造力，提高企業績效。最后，員工建言行為在高情緒智力的管理者影響員工創造力中起到了中介作用，組織鼓勵員工暢所欲言會激發管理者的管理熱情，進而管理者會更加慎重考慮員工意見并積極反饋給員工，不僅營造了良好的建言氛圍，也很大程度上激發了員工的創造力。因此，企業在組織管理中應鼓勵員工與管理者的良性互動，注重培訓管理者的情緒智力，對員工的建議正面回應并積極提出改進措施，提供支持性、包容性、安全性的辦公環境，從而促進創造性結果的產生。