探析勞動法中的違約金與賠償金問題

陳亞娟

摘要：現行的《勞動法》當中沒有對違約金和賠償金做出十分細致的規定，現階段賠償金研究工作主要集中在懲罰性賠償方面，還沒有將其深入到勞動法的法律條例當中，很多方面都需要進一步調整和改進，因此我們有必要對勞動法中的違約金和賠償金問題予以分析，促進社會的有序發展。

關鍵詞：違約金；賠償金；勞動法

1、勞動法領域的違約金

目前合同違約金已經廣泛的應用到了勞動法當中，所以若要更加科學地去認識和理解勞動法違約金相關內容，就必須正確定義勞動法領域的違約金?，F行法律當中對違約金沒有清晰的界定，相關研究人員認為，違約金主要是指當事人預先確定的違約后在履行合同基礎上，應支付的補償金額。最初雇傭關系主要以勞動法來調節，但是隨著工業的發展，工廠用工量明顯提高，民法已經無法調節雇傭矛盾，所以公共權力參與其中，對勞動法當中不平等的內容進行了有效調整，如今的違約金主要是指用人單位與勞動者之間確立的，一方違背合同，另一方給予的賠償金。

2、勞動法領域的賠償金

賠償金主要指的是勞動合同的一方由于違約行為，而為對方帶來損失時給付對方的金錢。民法當中補償金主要分為兩種，一種是補償性損害賠償，另外一種是懲罰性損害賠償。前者主要為了有效減少被賠償人的損失，以損失情況來確定賠償金額。后者具有較強的懲罰性，賠償的數額一般要高于實際損失。所以說懲罰性損害賠償不僅能夠彌補受害人所遭受的損失，也能夠對違法行為起到約束的作用。

勞動法一般應用于主體地位不同的用人單位及勞動者群體當中。用人單位占據主動性，而勞動者相對比較被動。因此我們認為勞動法范疇內的違約金主要是指用雇傭雙方中的一方，由于非正常解除或終止勞動合同，或其他原因危害到合同一方的合法權益，而給付的具有補償性質或懲罰性質的錢財。

3、勞動法領域中違約金與賠償金的區別

違約金是在雙方違反了約定之后，由一方給付另一方約定數量的金錢。在勞動法當中，勞動者如果違反了與用人單位的約定，就需要負起責任，對此，勞動者應按照合同要求支付勞動單位違約金，違約金主要針對的是勞動者。

賠償金通常是在合同一方出現經濟損失后，所得到的資金補償。受害一方產生了經濟損失，在法律上就存在賠償金。且賠償金不需要在合同中事先約定。

另外二者在額度上也存在著較為明顯的差異。違約金一般可由合同雙方協商確定，事前確定違約金數額，同時無需考量堆放發生的經濟損失。而賠償金則需要考慮受害方的損失，需要結合實際給付一定的金額。

4、勞動法中違約金與賠償金制度中的問題

4.1違約金制度

現階段，我國的違約金制度還需不斷完善，其在服務期內制度方面存在問題?，F行法律當中，出資培訓服務期較長，但是在服務期內無明確的待遇規定。所以違約金所涉及到的并不是全體的勞動者，其大部分為自我價值較高，且與單位聯系緊密的人員。這些工作人員本身綜合素質較高，所以企業無需對其進行培訓，一定程度上降低了培訓的開銷。此外，很多企業都會以優厚的福利待遇來吸引人才，但是在法律中并沒有對特殊待遇服務期做出明確的規定，進而影響了分配的公平性?，F行的法律中只是對用人單位和勞動者提供業務培訓，但是對培訓的內容沒有詳細的界定。而服務期限的設定不統一，限制了勞動者的自主擇業。

4.2賠償金制度

賠償金制度的不足主要體現在以下三個方面，其一是在精神損失賠償方面還不夠完善。我國在《侵權責任法》對精神損害賠償做出了較為明確的規定，但是勞動法當中的規定比較模糊。用人單位違約時，追究責任的過程中侵權責任與違法責任的劃分并不十分清晰，所以用人單位必須要承擔自己應該承擔的責任，同時還要進行更為深入的研究和分析。

其二是用人單位沒有嚴格按照要求定力合同，兩倍工資支付問題也沒有解決，勞動合同主要有書面和口頭兩種形式。當前大多數企業采取書面合同形式，并提出了一個月的調整期。用人單位在對員工培訓且確認錄用員工時，應在一個月內簽訂勞動合同，若在一個月內未簽訂合同，則要支付員工兩個月的工資。而現階段對這一標準存在著非常大的爭議。所以該規定一直起不到非常好的約束作用。

其三是用人單位違法或隨意終止勞動合同的賠償問題。用人單位與勞動者相比，勞動者一直處于劣勢地位，若用人單位隨意終止合同，則員工可能根本無法得到或只得到部分賠償金。

5、改進違約金與賠償金制度的措施

5.1違約金制度

當前，相關規定和制度當中并沒有對服務期違約金給出非常具體且明確的適用方案，一些學者認為勞動關系服務期通常是勞動者因為與用工單位形成了制度約束，而享受到用工單位所提供的待遇，故此服務期協議應該以用人單位為勞動者提供培訓和福利待遇為基礎，給予勞動者一定金額的物質報酬。同時還應創建更為科學和完善的經濟補償金標準，準確把握經濟補償金條款的效力和其他方面的規定。并且用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，也需科學設置服務期，以及培訓、待遇和工作職責等內容。

5.2賠償金制度

在勞動法當中應對精神損害賠償給出比較詳細的規定，在這一過程中應準確把握用人單位與勞動者的地位，同時為勞動者提供更多物質和精神層面的保證，充分維護勞動者精神損害賠償申請的權利，且綜合考慮勞動者及用人單位，從而準確判斷是否需要精神損害賠償。

二倍工資是法律范疇的內容，而且其也是用人單位必須要做好的工作之一?，F階段，二倍工資支付的標準并未統一，且非法解除勞動合同中的賠償金中，應該涵蓋基本賠償、補償賠償和額外賠償，并以此為基礎對賠償金制度予以調整和改進。

結語

當前，我國勞動法中對補償金和違約金的界定還不是十分清晰，并且在違約金和賠償金的執行方面還存在著非常明顯的不足，為了充分維護合同雙方的正當權益，尤其是維護勞動者的權益，我們應針對當前勞動法賠償金和違約金中的問題，采取有效的改進措施，從而完善我國的勞動法，維系社會的和諧發展。

參考文獻：

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