勞動報酬如何影響出口企業加成率：事實與機制

許 明，鄧 敏

(1.中國社會科學院工業經濟研究所， 北京 100044；2.上海財經大學財經研究所， 上海 200433)

一、問題的提出

黨的十九大報告強調，要“推動形成全面開放新格局”“加快培育國際經濟合作和競爭新優勢”。發展更高層次的開放型經濟，提高企業參與國際競爭與合作能力，實現其全球價值鏈的躍升是中國當前發展開放型經濟的重要途徑，而提升企業加成率既有助于增強中國企業出口附加值和提升全球價值鏈地位，又有利于中國貿易利得的整體提升，它反映了企業將價格維持在邊際成本之上的能力，是衡量企業國際競爭力的重要標志之一。王嵐和李宏艷[1]、程大中[2]均認為，企業以高端化戰略積極融入全球價值鏈分工，是增強企業“走出去”的關鍵，企業價值鏈延伸至全球，通過吸納和整合優勢資源提升國際競爭力，對企業的生存與發展有著至關重要的作用。價值鏈的提升對企業勞動生產率提出了更高的要求，其背后也隱含了勞動力成本和收入分配等問題。關于本文的主題，一些文獻還重點關注了中國企業加成率的問題，盛丹和王永進[3]指出，中國出口企業加成率不僅在國際市場上與國外同類企業相比較低，甚至普遍低于在國內市場上的同類企業的加成率，中國出口企業存在典型的“出口低加成率之謎”，持同樣觀點的還有劉啟仁和黃建忠[4]。另外，一些文獻還探討了企業出口行為與加成率的關系，Melitz和Ottaviano[5]開創性地提出了M-O模型，通過內生化出口企業加成率，推導出企業的可變加成率為臨界成本與企業自身邊際成本之差的函數，從理論上證明了具有越高生產率的出口企業，越容易克服出口進入成本，相比非出口企業通常具有更高的加成率。黃先海等[6]基于擴展的M-O模型論證了形成中國出口低加成率的可能機制，闡述了企業面臨的競爭效應和質量效應，并指出中國出口企業目前普通處于“低加成率陷阱”區間。

通過梳理文獻可以發現，以上文獻并未給出勞動報酬直接影響出口企業加成率的經驗證據和內在機制，而劉長庚等[7]、許明[8]均認為，收入分配事關民生改善、社會穩定和經濟發展。通過調整和轉化勞動力成本上升壓力，發揮勞動報酬的正向積極效應來提升出口企業加成率是應對當前中國出口低加成率困境的關鍵所在。筆者認為員工勞動報酬在合理配置范圍內提高時，企業勞動生產率提升所帶來的效益應高于由勞動成本上升帶來的損失，在整個過程中，低效率的出口企業將不堪承受成本壓力而選擇退出國際市場，高效率企業的出口份額將得到有效提升，最終有利于出口企業加成率的提升。在當前背景下，通過合理有效提高員工的勞動報酬促進出口企業加成率的提升，可以實現企業和勞動者的雙贏，這既滿足社會公平的要求，也符合經濟效率目標，為供給側結構性改革的推進和跨越出口“低加成率陷阱”提供了不可或缺的經驗事實和政策依據。

本文的貢獻可能體現在三個方面：第一，本文在借鑒Lu和Yu[9]基礎上，采用更為靈活的三要素超越對數生產函數，有效解決收入法隱含的價格問題和不可觀測的效率沖擊，準確估計企業層面加成率。第二，基于中國工業企業—海關匹配數據，實證檢驗提高員工勞動報酬對出口企業加成率的影響效應，并對影響機制進行深入探討。第三，在考慮員工勞動報酬對企業加成率直接影響的同時，亦關注勞動薪酬在出口企業行為中間接發揮的調節效應。通過構建中介效應模型，本文試圖重點從質量效應和選擇效應兩條主要路徑來分析提高員工勞動報酬對出口企業加成率的影響。

二、勞動報酬對出口企業加成率的影響機制分析

從直接影響路徑看，陳雯和孫照吉[10]指出，企業的生產離不開“人”的因素，提高員工勞動報酬，有利于直接激發員工的努力程度和工作積極性，激勵員工學習先進技術和管理經驗，提高勞動生產率，促使企業更快發展，順利與國際市場接軌，提升出口企業加成率。同時，加成率包含了產品價格和邊際成本的信息，勞動報酬可能通過價格效應和成本效應影響出口企業加成率。第一，價格效應。提高員工勞動報酬直接增加了出口企業的生產成本，同時，出口企業通過提高產品價格獲取更高的利潤。許明和鄧敏[11]發現，由于國際市場存在激烈的市場競爭環境，高效率企業能夠通過勞動報酬的激勵作用改善自身發展形勢，并將一部分成本轉嫁到產品價格上，進而提高出口企業加成率。第二，成本效應。馬雙等[12]認為，員工勞動報酬的提高會增加出口企業的生產成本，但生產成本的增加并不等于邊際成本的提高，這一機制還有待于進一步檢驗。

從間接影響路徑看，提高員工的勞動報酬可以通過提高質量效應和選擇效應間接促進出口企業加成率的提升。第一，質量效應。提高勞動報酬可以通過質量效應影響出口企業加成率。合理的收入分配是決定產品質量水平、生產種類和消費的關鍵因素，企業提高員工報酬的內在動力無疑是通過效率工資獲得更多的經濟利潤，一方面，這能夠提高員工的生產積極性，激勵員工把企業目標作為自己的內在追求動力，通過努力工作提高勞動生產率來改善產品質量，為企業贏得整體與長遠的經濟效益從而提升出口企業加成率；另一方面，勞動報酬的提高迫使出口企業提高自主創新的能力，通過升級企業技術和改善資源配置效率提升出口產品質量進而提升出口企業加成率。產品質量的提高不僅有利于消費者福利的改善，而且有利于企業品牌附加值的提升，通過在全球價值鏈體系中贏得更多定價權進而提升出口企業加成率。第二，選擇效應。提高勞動報酬可以通過選擇效應影響出口企業加成率。提高員工勞動報酬能夠有效提高企業單位勞動生產率和產品創新力度，有利于出口企業選擇效應的充分發揮，促使出口企業加成率的間接提升。另外，張杰等[13]指出，企業進入國際競爭市場之后，將會促進企業學習先進的生產技術和產品設計理念，推動產品質量創新升級，改進現有的組織管理方式，提升出口企業產品的國際競爭優勢，激發出口企業內生成長動力。

三、研究設計

(一)計量模型的設定

在Lu和Yu[9]研究的基礎上，本文設定模型如下：

lnmarkupit=β0+β1lnlaborit+θXit+λt+δi+εit

(1)

其中，i、t分別代表企業和年份，因變量lnmarkup代表出口企業加成率的自然對數，自變量lnlabor代表企業員工獲得的平均勞動報酬的自然對數，X代表控制變量的集合，λt和δi分別代表年份固定效應和企業固定效應，εit代表隨機誤差項。

(二)變量的定義

1. 企業加成率(markup)的測算

本文在Lu和Yu[9]生產函數法的基礎上對企業加成率進行估計。在不依賴任何需求結構的假設條件下，采用結構模型的方法克服不可觀測的生產率沖擊和價格因素，使用企業層面的產出數據估計企業加成率。根據De Loecker和Warzynski[14]，企業加成率μit的表達式為：

(2)

根據式(2)可知，由于中間材料投入要素的支出份額可以直接從企業層面數據得到，因而計算企業層面加成率的關鍵在于無偏地估計出中間材料投入要素的產出彈性。為了克服不可觀測的生產率沖擊，*De Loecker和Warzynski[14]指出，由于生產率往往與企業投入選擇相關，不控制生產率沖擊將導致要素產出彈性估計產生偏誤。采用 Ackerberg等[15]的兩步估計法進行估計從而得到穩健的企業加成率。在生產函數設定方面，采用更為靈活的超越對數(Translog)生產函數形式，其表達式為：

(3)

2. 企業員工獲得的平均勞動報酬(labor)的測算

本文使用企業本年應付職工工資總額與企業本年應付職工福利總額之和,與企業從業人數之比表示企業員工獲得的平均勞動報酬。

3. 其他控制變量的定義

根據Aghion等[16]的研究成果，其他控制變量包括：企業年齡(lnage)；企業規模(lnsize)，用企業的年均從業人數的自然對數表示；全要素生產率(lnTFP)，用Ackerberg等[15]提出的兩步估計方法在估算加成率的基礎上計算得到；產品質量(lnquality)，根據楊汝岱和李艷[17]的測算方法計算得到；資本集中度(lnkl)，用企業資本與年均從業人數比值的自然對數形式表示；企業是否盈利的虛擬變量(dummy_profit)；資產負債率(lever)，用企業的資產總額與負債總額之比表示；國有資本占比(stateshare)；補貼占比(subratio)，用企業獲得的補貼收入占銷售收入的比值表示；赫芬達爾指數(HHI)。

(三)數據來源及處理

參考楊汝岱和李艷[17]的匹配思路，本文對2000—2006年中國工業企業數據庫與中國海關數據庫進行合并，共計得到185 068個觀測值。根據黃先海等[18]的處理思路，本文對2000—2006年的中國工業企業—海關合并樣本進行數據處理，剔除數據異常值。對涉及的變量均以1998年為基期進行平減處理，并對關鍵指標在1%、99%分位進行縮尾處理，最終得到147 490個樣本觀測值。

四、回歸結果與分析

(一)基準回歸估計結果

勞動報酬與出口企業加成率的基準回歸結果，如表1所示。表1列(5)采用OLS回歸，并控制年份和行業固定效應。表1其他列利用固定效應模型進行估計，均控制了年份固定效應和企業固定效應，并逐步增加企業規模、企業年齡、全要素生產率、產品質量等企業或行業特征變量以檢驗結果的穩定性。從表1回歸結果可知，員工勞動報酬對應的系數β1顯著為正，且通過1%顯著性檢驗。將表1列(6)回歸結果與列(5)(OLS回歸結果)對比，可知固定效應模型的回歸結果由0.0920下降到0.0503，表明固定效應模型能夠更好地控制企業層面未觀測因素所引起的系數偏誤。根據表1中的固定效應模型回歸結果可知，在控制其他變量不變的條件下，企業員工獲得的勞動報酬每提高10%，則出口企業加成率將提升0.495%—0.523%。以表1列(6)為基準回歸結果，筆者發現，在其他條件不變的情況下，員工獲得的勞動報酬每提高10%，則出口企業加成率將提高0.503%，且在1%顯著水平下通過檢驗?；鶞驶貧w結果表明，作為企業生產的“人”的因素，勞動報酬的提高將會直接影響員工工作的努力程度和積極性，較高的勞動報酬既充分發揮了企業對員工的激勵作用，又有利于吸引外來人才提升人力資本，通過有效的整合和利用“物”的因素，進而提高企業生產率和出口產品質量，從而助力中國出口企業加成率的提升。

表1 勞動報酬與出口企業加成率的基準回歸(全樣本)

注：*、**和***分別表示10%、5%和1%水平下顯著，括號內為t值。上述模型均控制了聚類標準誤。下文同。

(二)穩健性檢驗

為保證實證結果的穩健性，本文進一步考慮樣本可能存在的內生性問題、自選擇問題以及變量的替換問題。由于影響企業加成率的因素眾多，可能由于遺漏變量而導致內生性問題。另外，出口企業相比非出口企業具有典型的出口學習效應，即出口提高了員工的勞動報酬，同時也使出口企業具有相對較高的加成率，這使二者可能存在反向因果關系，從而導致內生性問題。本文采取兩種方法克服內生性問題：第一，參照施炳展和邵文波[19]處理相關問題的做法，考慮企業層面靜態面板估計可能產生的估計結果偏誤，采用兩步系統GMM方法對模型進行估計。第二，參照孫楚仁等[20]的做法，利用地級市層面的最低工資標準作為工具變量。*由于2004年國家人力資源和社會保障部通過了《最低工資規定》，將最低工資的要求和標準推廣至全國，因此，本文手工收集了2004—2011年全國地級市的最低工資數據。由于最低工資標準為政策性外生變量，其作為員工當期勞動報酬的工具變量，既通過影響員工獲得的勞動報酬滿足工具變量的相關性條件，又作為地方政策性的外生變量滿足工具變量外生性條件。由于本文的樣本主要是持續出口的企業和國有及規模以上的制造業企業，受所有權、企業規模、企業年齡等多種因素的影響，因此，可能產生樣本的自選擇問題。為控制樣本的自選擇問題，本文利用Heckman兩步法進行估計。

根據葉康濤等[21]、許明[8]的定義方法，本文設定計量模型如下：

laborit=γ0+γ1klit+γ2HHIit+γ3stateit+γ4monopolyit+∑districtit+λit

(4)

其中，state代表是否國有企業的虛擬變量，1代表是，0代表否。monopoly代表企業所屬行業是否壟斷的虛擬變量，1代表是，0代表否?！芼istrict代表地區類別，根據國家統計局2003年公布的標準，將全國31個省份劃分為東部、中部和西部地區，并生成相應的虛擬變量。λit代表隨機誤差項，其他變量含義與前文相同。對式(4)進行分行業和分年度回歸，并根據回歸系數計算出每個行業對應的預期人均勞動報酬，再用人均勞動報酬減去預期人均勞動報酬得到超額人均勞動報酬(extra_labor)，并用以代替勞動報酬。另外，本文將員工的人均勞動報酬重新定義為本年應付職工工資總額與企業從業人數之比，即為狹義的人均勞動報酬(na_labor)。穩健性檢驗結果如表2所示。

表2 勞動報酬與出口企業加成率的穩健性檢驗結果

表2列(1)和列(2)匯報了利用系統GMM(SYS-GMM)法和工具變量二階段最小二乘(IV-2SLS)法克服內生性問題的估計結果?；貧w結果表明，在控制內生問題的條件下，提高員工的勞動報酬顯著有利于出口企業加成率的提升。Sargan檢驗的結果表明，SYS-GMM法的工具變量不存在弱識別問題。同時，LM和Wald F的結果也拒絕了弱工具變量的原假設。SYS-GMM法和IV-2SLS法回歸結果進一步表明，解決了可能存在的內生性問題后，提高員工的勞動報酬仍有利于出口企業加成率的顯著提升。表2列(3)匯報了利用Heckman兩步法的估計結果。在控制樣本自選擇問題的條件下，員工獲得的勞動報酬每提高10%，則出口企業加成率將提升1.023%，并在1%統計水平下顯著。通過列(3)回歸結果對應的逆米爾斯比率(IMR)檢驗結果表明，利用Heckman兩步法處理樣本的自選擇問題合理。表2列(4)和列(5)匯報了變量替換的檢驗結果，無論是采用超額人均勞動報酬還是狹義人均勞動報酬，其對企業加成率的影響均顯著為正。通過對比穩健性檢驗估計結果發現，結合變量定義及工具變量的選取，本文主要采用自變量員工勞動報酬對應的回歸系數顯著性、方向和系數大小變化基本相同，這表明穩健性檢驗仍支持本文的基本結論：現階段，通過合理提高員工勞動報酬能夠顯著提升出口企業加成率，從而有助于增強中國出口企業的國際市場競爭力。

五、進一步討論：影響機制分析

(一) 質量效應與選擇效應的間接影響路徑

員工獲得的勞動報酬提升可以通過產品質量和全要素生產率兩條路徑進一步提升出口企業加成率。一方面，根據張明志和鐵瑛[22]的方法，員工勞動報酬的上升可以帶來企業產品質量的提升，通過強化質量效應促進出口市場規模的擴張和企業加成率的提高；另一方面，根據Melitz[23]提出的新新貿易理論，出口企業通常具有較高的生產率水平，員工的勞動報酬提高有利于企業生產率的提升，進而增強企業的選擇效應，使高效率企業主動選擇出口進而提升自身的加成率。換言之，提高員工勞動報酬既可以直接提高出口企業加成率，又可以通過提高產品質量和全要素生產率促進出口企業加成率的提升。由此，出口企業加成率為因變量，員工獲得的平均勞動報酬為自變量，全要素生產率或產品質量為中介變量，三者之間的關系構成了典型的中介效應模型。根據Baron和Kenny[24]構建的中介效應模型對質量效應和選擇效應兩條路徑進行檢驗，計量模型設定如下：

lnmarkupit=β0+β1lnlaborit+∑β2Xit+λt+ηi+εit

(5)

lnqualityit(lnTFPit)=a0+a1lnlaborit+∑a2Xit+νt+σi+γit

(6)

lnmarkupit=c0+c1lnlaborit+c2lnqualityit(lnTFPit)+∑c3Xit+φt+τi+θit

(7)

其中，變量定義同上。式(5)代表勞動報酬對出口企業加成率影響的總效應，系數β1表示總效應的大小，式(5)等價于基準回歸式(1)。式(6)反映勞動報酬對企業產品質量或全要素生產率的影響效應。式(7)中的系數c2表示全要素生產率或產品質量對出口企業加成率的直接影響效應。將式(6)代入式(7)進一步得到產品質量或全要素生產率的中介效應c2a1，即勞動報酬通過提高產品質量或全要素生產率對出口企業加成率的影響程度。中介效應模型的檢驗結果如表3所示。

表3 質量效應和選擇效應的中介效應檢驗

由表3可知，式(6)中員工獲得的勞動報酬對出口企業產品質量或全要素生產率顯著正向影響，這表明提高勞動報酬的確促進了出口企業產品質量和全要素生產率的提升。式(7)中產品質量或全要素生產率影響出口企業加成率的系數均顯著為正，這表明二者作為中介變量確實影響了出口企業的加成率?？傮w上，中介效應檢驗結果表明，提高員工勞動報酬可以通過強化質量效應和選擇效應兩條路徑促進出口企業加成率的提高。從質量效應路徑看，產品質量對出口企業加成率的中介效應為0.0676，這表明員工獲得的勞動報酬每提高10%，可以通過促進產品質量提升進而增強出口企業加成率0.676%。從選擇效應路徑看，全要素生產率對出口企業加成率的中介效應為0.0101，這表明員工獲得的勞動報酬每提高10%，可以通過促進全要素生產率提升進而增強出口企業加成率0.101%。根據Sobel檢驗結果可知，產品質量和全要素生產率的中介效應顯著。

(二)對產品價格與邊際成本的直接影響效應

企業加成率同時包含了產品價格和邊際成本的信息，有必要對勞動報酬能否通過影響產品價格和邊際成本進而影響出口企業加成率的這一機制進行檢驗。但由于數據限制，中國工業企業數據庫和中國海關數據并未提供關于產品價格的信息。根據Lu 和Yu[9]的定義，本文用企業加成率對數與全要素生產率對數之差作為企業價格的代理變量(price)，進一步根據企業加成率定義反推得到企業邊際成本的代理變量(mc)。同時，考慮了新進企業(entrants)、在位企業(survivors)分別與員工獲得勞動報酬對應交互項(lnlabor×entrants、lnlabor×survivors)的影響?；貧w結果如表4所示。

表4 勞動報酬、企業動態與出口企業的產品價格和邊際成本的回歸結果

根據表4列(1)和列(4)的回歸結果，員工獲得的勞動報酬每提高10個百分點，則出口企業的產品價格顯著提升0.490%，同時出口企業的邊際成本顯著降低0.325%。提高員工的勞動報酬有利于企業的產品質量提升，進而提高產品的價格，增強企業的議價能力。同時，提高員工的勞動報酬有利于提高生產率，從而進一步降低出口企業的邊際成本。因此，本文的研究發現，現階段，提高員工的勞動報酬有利于降低中國出口企業的邊際成本，其根源在于生產率提高的幅度超過工資上漲的幅度會導致單位勞動力成本的下降，促使出口企業整體競爭力提升。當考慮企業動態時，新進企業提供的員工勞動報酬的提高顯著降低了產品價格并拉高了邊際成本，而在位企業員工勞動報酬的提高則顯著提高了產品價格和降低了邊際成本。對于新進企業而言，由于其要面臨在位企業的競爭，而通過盡可能降低產品價格維持一定的市場份額，提高員工的勞動報酬會進一步增加出口企業成本，因而不利于產品價格的提高和邊際成本的下降。而對于在位企業而言，提高員工的勞動報酬則有利于通過影響產品價格和邊際成本促進出口企業加成率的提升。

(三)收入差距、人力資本對出口企業加成率的影響

本文進一步考察收入差距、人力資本對出口企業加成率的影響。

首先，收入差距對企業行為具有重要影響?；嵯禂当粡V泛用于收入差距的衡量，但由于其有過強的期望性質和不易分解性，因此，本文在利用基尼系數(gini_labor)衡量收入差距的同時，進一步應用泰爾指數測算收入差距。泰爾指數定義為：

(8)

其次，本文考察了人力資本對出口企業加成率的影響，回答“企業內部勞動報酬的提高到底應傾向于哪一方”這一基本問題。鑒于只有2004年中國工業企業數據庫提供了有關員工學歷、性別等特征變量，因此，本文采用2004年數據構建了本科及以上員工占比(edu)與勞動報酬的交互項(edu×lnlabor)及其分別與產品質量、全要素生產率對應的三重交互項(edu×lnabor×lnquality和edu×lnlabor×lnTFP)，進一步地，在企業內部將勞動報酬分配給高學歷人才會更有利于出口企業加成率的提升。收入差距、人力資本與出口企業加成率的回歸結果如表5所示。

表5 收入差距、人力資本與出口企業加成率的回歸結果

根據表5列(1)和列(2)匯報的收入差距與出口企業加成率的回歸結果發現，收入差距的擴大顯著降低了出口企業的加成率。一方面，收入差距擴大加劇了行業內部勞動力的流動，增加了員工的摩擦性失業；另一方面，收入差距擴大加劇了低利潤和低效率企業的退出，導致壟斷的程度加劇，總體上不利于中小企業的成長。表5列(3)回歸結果表明，當企業內部收入分配更傾向于高學歷員工時，更有利于出口企業加成率的提升，且在5%顯著水平下通過檢驗。進一步地，考慮到勞動報酬可以通過質量效應和選擇效應兩條路徑間接促進出口企業加成率的提升，表5列(4)和列(5)進一步對這一機制進行了檢驗，回歸結果表明，給予高學歷員工更高的勞動報酬通過促進質量效應和選擇效應正向影響了出口企業加成率的提升。通過表5的回歸結果，筆者發現，由于收入差距擴大不利于出口企業加成率的提升，對于行業內的出口企業而言，應重視人力資本對企業的貢獻，重點提高高學歷人才的勞動報酬，從而促進出口企業的發展和競爭能力的提升。實際上，員工勞動報酬如果不能及時匹配相應的崗位，員工離職、消極怠慢情緒乃至罷工等現象會間接讓企業蒙巨額損失，為了尋求適合的崗位替代者，企業不可避免地需要支付更多的等待成本、培訓費用，這對出口企業來說無疑是高昂的代價。相應地，若是出口企業能夠根據自身發展需求提升員工勞動報酬并實施更具有吸引力的人才方案來推動企業創新轉型，那么其在出口市場競爭中就會占據主動地位和優勢，也更有利于提升自身的加成率。

六、結論與建議

本文基于中國工業企業—海關匹配數據，深入考察了勞動報酬提高對出口企業加成率的微觀影響和作用機制?；谝陨戏治?，筆者認為，現階段應該重點以提高中國出口企業員工的勞動報酬尤其是高學歷員工的勞動報酬以跨越“低加成率陷阱”。第一，要重點完善出口企業內部勞資分配關系，合理提高員工的工資性收入，進一步增加公共財政用于社會保障的支出，適當降低“五險”上繳比例，并將降低部分轉化為員工的可支配收入。第二，建立合理的薪酬制度，培養和激發員工的工匠精神，有效轉化由員工勞動報酬上升帶來的勞動力成本壓力，提升出口企業出口產品質量，重點推動產品創新升級，提高企業出口附加值，促使員工勞動報酬上漲與出口產品質量升級的良性互動，促進出口企業品牌競爭優勢和國際影響力的提升。第三，有效發揮勞動報酬對員工的激勵效應，著力提升出口企業自身的生產率水平，營造良好的出口市場環境，鼓勵出口企業通過創新來提升生產水平。

本文對最近關于企業加成率的文獻具有一定的貢獻和補充，尤其是有助于理解中國出口企業存在的低加成率問題。本文的發現對于提高勞動者待遇進而實現“勞資共贏”的觀點提供了現實依據。在經濟新常態下，中國可能面臨著跨越潛在“中等收入陷阱”的挑戰，建立公平合理的員工勞動報酬分配制度，不僅可以改善民生、穩定社會和諧，使發展成果更多、更公平惠及全體人民，更是在供給側結構性改革的重大機遇下，進一步解放生產力、優化經濟結構體制創新的必由之路。