企業人力資源風險管理的現狀

石茜雯 張蕊

摘要：伴隨我國經濟的迅速發展，企業之間的競爭逐漸加劇，人力資源在企業中的作用越來越明顯，已經成為企業競爭和謀求市場發展、人才儲備的主導因素。人力資源是企業的重要競爭資源，是企業面對市場競爭以及企業人事管理的主要手段。在當前，很多的企業在人力資源管理機制定地位低、對培訓投入不是十分的明顯，自身缺乏有效的激勵機制，這些因素都直接影響企業人力資源的發展。文章主要是以久世會展設計公司的人力資源管理風險進行分析，并且提出導致人力資源風險管理出現問題的原因，同時提出合理的計劃和建議。

關鍵詞：人力資源;風險管理;久世會展設計公司

在企業人力資源進行管理的過程中，傳統的經濟體制形成的管理模式只是重視招聘、培訓、績效等管理工作。因此，在實際上直接忽視了人力資源的風險管理。如果招聘到不稱職的員工或者核心員工進行離職都會給企業帶來巨大的風險。因此，人力資源在進行管理的過程中，首先應該對人力資源的風險進行管理，

一、人力資源管理風險概述

（一）人力資源風險管理的定義

人力資源風險管理主要是指在進行人力資源管理中的招聘、計劃、工作分析、績效考核等各個環節進行風險管理，防范人力資源管理的風險發生。

（二）人力資源風險管理研究分類

人力資源風險管理是來自于人力資源管理的各個細節，主要是包括對人力資源的風險劃分、工作分析風險、人員甄選風險、績效考核管理等多層次的風險管理。管理制度風險和管理技術風險、人力資源管理是實現自我價值導向。先進的人力資源管理制度和管理實踐人力資源風險管理的主要手段和方式。

（三）人力資源風險管理原理分析

人力資源是企業運營科學方法及分析，對人力資源進行引進開發和利益等計劃進行控制，使得人力資源保持最佳的比例，同時對思想和思維進行激勵和誘導，充分的發揮出主觀能動性。人力資源是對人力資源的兩個要素，外在人員是指人力資源的量，內在因素致使人力資源的質。企業的生和經營活動都是要錢人力和無力進行比例的配置，因此，對人力資源進行量就是根據人力和物力的變化，對人力資源進行有效的配置和培訓，使得人力資源和物力保持最佳的比例，使得人力和物力可以發揮出最大的作用。

二、企業人力資源管理存在的風險分析

（一）久世會展設計公司簡介

久世會展設計公司成立于1972年7月，公司主要是屬于會展設計公司，公司在經營發展的過程中，十分注重的對環境的建設力度，這對于加強和完善環境保護力度是有著積極作用。在當前，公司進行經營中也十分注重對環境的建設，公司現有職工3200人，各類設計人員355多人，其中高、中級制成設計人員174人，有一二級設計師注冊人員69人，組織機構十分完整。公司在部門設置方面比較齊全，在運營管理方面可以保證公司順利的發展。公司在會計制度方面的管理是比較嚴格的，同時在人才聘用制度也是采用選拔模式。久世會展設計公司在發展的過程中呈現出了良好的發展趨勢，也體現了企業強勁的發展勢頭。

（二）人員招聘風險

久世會展設計公司在招聘的過程中渠道是比較單一的，大多數就是現場招聘網絡招聘、內部推薦等等。但是久世會展設計公司招聘的過程中大多是采用網絡招聘方法和手段，這樣招聘的時間沒有把握，不能夠很好的對應聘人員進行審問和檢查，在一定程度上造成了人員把我的不精準，在一定程度上造成人才的流失，并且在招聘中也具有一定的局限性。

久世會展設計公司對面試者提問是比較片面的，因此很難了解到面試者的性格和工作的能力。在面試中，面試官應該提供一些具有技巧性的問題，但是在面試中對于細節的掌握不夠全面，影響了面試的效果，主要體現在以下方面：

1.重復提問

久世會展設計公司對于問題的提問過于重復，并且沒有銜接性，很多的問題和實際的工作需要不吻合。面試中很多的問題都和實際工作不吻合，對于面試者很難進行具體的了解。

2.遺漏重要信息

面試過于傳統，提問的問題并不是十分的嚴謹，具有主觀隨意性，這樣就會出現漏洞等問題的發生。對于面試者也是不斷的追問經常會忽視重要的信息，影響對面試者的了解。

（三）人員開發培訓風險

久世會展設計公司員工認為，培訓工作只是培訓部門的事情，與自己無關。不管是久世會展設計公司內部培訓還是聘請專業的培訓師進行培訓，員工都不需要承擔任何與培訓有關的費用，甚至可能因為在培訓期間工作壓力大大減少，而把這段時間當成了久世會展設計公司給他們的一種隱形的假日，因此造成了這樣一種現象：員工期待培訓，卻對培訓內容不甚在意，培訓期間基本上是“混日子”。而這樣一種現狀導致了久世會展設計公司管理人員對員工培訓有種心理上的排斥，對久世會展設計公司經營狀態也有很大的影響。

（四）人才流失風險

久世會展設計公司員工離職會在潛意識中形成他們會找到比現在更好的工作，因此，剩下的企業員工必然會受到這種思想影響，也產生離職想法，在這樣的情況下，企業很有可能會陷入用工荒。久世會展設計公司需要花費很長的時間來對自己的品牌進行監理，同時企業員工的素質以及員工的質量也直接會對企業產生影響。如果公司離職現象越來越嚴重，那么就會引起社會的關注，針織會給企業帶來負面影響。

三、企業人力資源管理存在問題的對策

（一）提高招聘風險管理力度

校園招聘是企業在常用的方法，在招聘方面具有明顯的優勢。很顯然，久世會展設計公司選擇的學校以及專業一定是對口的，最常見的就是專業技術和文秘崗位，可見校園招聘的針對性，快捷性，集中性和高效性。一般來說，采取校園招聘的是成熟型企業，公司內部會有很多老員工，有工作經驗，如果再招有經驗的，那對企業來說就是資源的浪費了。校園招聘招到都是沒有工作經驗的，但是有理論基礎，需要老員工來帶，這些高校畢業生對工作充滿了期待，對未來充滿了信心，渴望在工作中發展自己，鍛煉自己。特殊崗位不用老員工帶，學校會特別培養。眾所周知，應屆畢業生的價錢不高，不難看出，校園招聘可以輕松的節約金錢成本，時間成本和人員成本。這種方式雖然比網絡招聘的花銷小，但是21世紀的今天，大部分年輕人已經不再使用這種方式，唯有部分中老年人已然會采取這種方式。如果久世會展設計公司招到這些人，那么雖然會解決上崗后迅速開展工作的時間成本和尋找他們的時間成本，但是不會解決資金成本，畢竟有經驗的人收入也高。如果企業有這種需要，必須錄用非常有經驗老技工，可以選擇這種招聘方式。

（二）有效的識別和預防人員開發培訓中出現的風險

管理者對培訓的態度直接影響到培訓的效果。如果連久世會展設計公司管理者都不重視員工培訓的話，那么他的下屬員工自然就不會對培訓有多么重視，培訓效果自然而然就會大打折扣。因此，首先要做的就是讓管理者從思想上認識到培訓的重要性，然后，久世會展設計公司高層管理人員從自身態度上和政策上加大培訓的力度，建立一個完整且獨立的培訓部門，培養一批專業的培訓人才，明確管理人員自身在培訓過程中扮演的角色和職責。

性格決定命運，思路決定出路。久世會展設計公司是否具有屬于自己的完美的培訓系統，首先要注意的就是管理者有沒有認識到培訓的重要性。從前文我們知道，久世會展設計公司對員工對培訓有一種敷衍心理，我們要做的就是讓他們了解到通過系統的培訓，優秀者能創造更大的效益，自身價值也能提升，管理者也能對其有更高的期待，晉升機會也會隨之增加。比如管理者可以通過一系列的獎懲措施來提高員工對培訓的重視度，給培訓期間表現優秀的員工給予物質或者現金獎勵。

（三）加強企業人才的管理力度

企業人力資源動態管理是企業按照同素異構與能位相互匹配的原理和企業發展的切實需要，利用積極主動的人力資源方法，選擇最適當有效的人力資源，同時結合因素的變化，不斷進行調整，讓人力資源的內部和人力資源與其他資源之間處于動態的最佳組合狀態，進而達到人力資源能夠得到最大利用價值。

四、結論

人力資源是現代企業最重要的資源，是企業發展的基本。人力資源為企業的發展提供了十分重要的保障，但是由于企業自身復雜性以及企業的外部環境的影響，人力資源管理依舊是存在著很多方面的問題和風險。這些風險和問題都會進一步應企業人力資源的管理制度，因此，企業加強人力資源管理，規避人力資源風險管理的政策經營理念是有著積極的意義。要求對企業人力資源管理制度進行完善，防范和化解人力資源管理制度是有著重要的作用。

（作者單位：遼寧對外經貿學院）

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