企業員工的績效評估與員工激勵措施研究

摘要：在現代市場競爭中，人才占據主導位置，能否吸引人才、留住人才、發展人才逐漸成為企業經營成敗的關鍵。人才作為一種最為靈活多變的市場資源，其在管理過程中存在諸多的特殊性?？冃гu估與激勵措施是企業人力資源管理的主要內容，如何不斷優化績效評估體系，制定行之有效的激勵措施是實現人力資源有效利用的關鍵。本文從企業人力資源管理的重要性出發，結合當前企業員工在績效評估與激勵措施等方面存在的問題，探究相應的解決對策。

關鍵詞：企業人力資源;績效評估;員工激勵措施

在知識經濟時代，人才是企業持續發展的關鍵，而績效評估和激勵措施是加強人力資源管理，留住人才、培養人才的必要措施。完善的績效評估體系與行之有效的激勵措施，一方面有利于系統評價員工對企業發展的貢獻率，并按照市場原則給予其物質與精神激勵;另一方面有利于企業逐漸完善人力資源管理制度，明確績效評估標準，提高員工激勵的實效性，進而優化企業內部資源配置，促進企業的長效發展。但是目前一些企業在發展中，由于績效評估不完善，激勵措施不健全，使得員工對企業的貢獻得不到全面而客觀的反映，職業發展空間嚴重受限，從而降低了對企業的認同感與歸屬感，并頻頻出現辭職、跳槽等情況。針對此，企業需要從人力資源管理的角度出發，對績效評估與激勵措施中存在的問題進行深入剖析，并以此制定相應的實踐發展對策。

一、企業員工的績效評估與員工激勵措施中存在的問題

（一）績效評估標準不完善，績效考核過程不完善

目前企業的績效評估標準不明確，且在執行過程中缺乏嚴格的約束力，主觀性較強，難以對員的工作實際效果做出全面而客觀的評價。例如一些企業的績效評價標準不夠嚴謹，甚至會隨著評價者的態度與主觀意愿發生變化，這不僅影響了評價的公平性，更降低了員工對績效評價權威性的認知，將評價標準等同于管理者的主觀意愿表達;再如還有一些評價指標不夠科學，尤其是對于一些定性評價，模凌兩可，含糊不清，為考核者留下了較大的彈性空間，因此也就影響了考核信息的真實性和準確性。

（二）績效評估方法不合理，難以發揮激勵作用

評估方法是落實績效評估管理措施的主要途徑，但是目前一些企業在績效評估中方法選擇不當，嚴重影響了績效評估信息的獲取，從而也影響了激勵措施的制定與實施。例如一些企業績效考核周期制定不當，平時考核相對松散，只有到年底才進行統計與分析，降低了員工參與考核的積極性;還有一些企業平時考核過于頻繁，不僅浪費了大量的人力物力，也造成了緊張、僵化的內部管理氛圍，影響了激勵措施的實施效果;此外，在績效考核過程，對考核管理方法選擇不當，對交錯排序法、強制排序法、關鍵事件法和目標管理法等考核工具缺乏良好的選擇標準，使得績效評估結果在不同方法下出現較大偏差，影響了考核結果的客觀性。

（三）激勵機制不健全，限制了員工對激勵的反應

激勵機制是企業調動員工工作積極性的關鍵，但是一些企業在經營發展中，將主要的注意力集中在了經濟效益提升方面，而忽視了對員工的激勵，影響了企業長效發展動力，例如企業對員工激勵措施相對單一，主要集中的薪酬激勵上，而忽視了多元化激勵手段的綜合運用;在激勵措施制定中對員工訴求考慮不周，使得激勵措施與員工需求之間存在出入，影響了激勵措施的實際效果;激勵的相關配套機制不完善，績效考核等信息利用效率偏低，激發了員工的負面情緒，降低了工作的積極性與主動性。

（四）員工對企業文化缺乏認同，影響了激勵效果

企業激勵措施是否能夠發揮效果，以員工對企業的認同感的高低密切相關，而企業認同感與企業文化的內容的滲透效果相聯系。一些企業在績效評估與激勵措施執行中過分注重量化標準，缺乏對企業文化的滲透與宣傳，使得員工從精神層面難以與企業管理達成共識，因此也就失去了對績效考核與激勵措施的認同，進而影響了企業文化對員工的吸引力，影響了內部的凝聚力與向心力的形成。

二、企業提高員工績效評估與激勵措施效果的相關對策

（一）明確績效評估標準，提高績效評估的可行性

企業在員工績效考核中應建立明確、完善、系統的考核標準，最大限度地將員工在工作崗位上的表現納入到考核體系中來，并在明確的指標中壓縮主觀意愿的影響，確保評估過程真實、客觀、準確。在員工績效考核指標設計中，第一要盡量多采用量化指標，將客觀指標作為衡量員工績效的主要內容，同時保證指標簡潔易懂，提高其運用中的可行性;第二要從企業自身特點出發，避免盲目照搬其他企業經驗，根據每一個工作崗位的在生產經營中應實現的目標做出系統規劃，提高績效評估的實效性;第三要完善績效評估內容，兼顧企業與員工的利益，如工作任務完成的數量與質量、成本和費用控制情況、員工的職業技能、工作態度與動機等，權衡員工素質與業績之間的關系，兼顧企業經營效益與員工的自身發展;第四要根據崗位特點，設計差異化的績效評估指標，針對不同類型的員工采用不同的評估標準，避免千篇一律限制員工的發展，體現企業績效評估的自身特色。

（二）制定績效評估方法，體現績效評估的激勵效果

選擇科學的考評方法，設計合理的考評周期，是企業完善績效評估體系，提高激勵措施有效性的關鍵。企業在績效評估中可以從以下幾點入手：第一，根據獎金發放周期來確定績效考核周期，并確定獎金標準，提供員工在考核周期內的工作積極性;第二，根據崗位類型與員工的綜合素質確定靈活易行的考核周期，如對于基層員工，可適當縮短考評周期，利用密集的考核評價及時反映其工作績效，提高對自身工作的認識，對于技術性員工，可根據技術產生的設計效益確定評價周期，構建長效評價機制，提高績效考核的客觀性;第三，對于員工數量較多的，評估過程相對復雜的情況應確定離散考核方式，以平衡不同周期內的員工績效，分散考評工作者的負擔，提高考核工作效果;第四，根據考評目的、考評內容等合理的選擇考評方法，并對不同的考核方法制定選擇使用標準，優化組合考核方法，提高績效評估的實效性。

（三）綜合運用多種激勵手段，完善員工激勵機制

企業要想充分發揮激勵對員工的調動與激發作用，可以從以下幾個方面做出調整與引導：第一，堅持以人為本的激勵原則，企業管理者應充分認識知識經濟時代人才的重要性，并從以人為本的角度出發，重新調整人力資源管理原則，將重視人、激勵人、發展人作為激勵措施制定的前提，對員工進行物質與精神的雙重鼓勵，激發員工的工作積極性，同時制定柔性化管理措施，與員工開展溝通與交流，了解員工的利益訴求，并在激勵措施中做出針對性調整，保證激勵措施與員工發展需要相契合。第二，建立科學的激勵機制，企業應根據自身發展的客觀情況、員工的工作內容做出不同的激勵方案，以確保激勵措施符合員工的實際發展需要，合理利用期望理論，在激勵過程中提出期望，以引導員工在期望值中實現自我提升。第三，完善員工薪酬體系，結合績效評估體系建立薪酬激勵體系，將物質獎勵和精神獎勵相結合，將基本薪酬與可變薪酬相結合，增強薪酬激勵的彈性，保證薪酬管理質量，提高薪酬激勵效果。第四，完善激勵機制的配套制度，如引入競爭機制，建立憂患意識，在危機感的壓力下提高員工工作的進取心，加強對員工的職業生涯規劃，加強員工培訓體系建立，提高員工的職業預期，改善激勵管理的實際效果。

（四）推動企業文化建設，營造協調一致的管理氛圍

員工作為理性經濟人與社會人的融合體，其在履行崗位職責的過程中，既有經濟需要，也有文化需要，因此企業文化會對員工的思想與行為產生重要影響，并通過文化環境的構建，對員工產生激勵作用。在激勵措施建設中，企業應加強內部文化管理，即在企業文化建設的基礎上，提煉文化精髓，通過學習與教育，促使企業全體成員共同認可企業精神、經營目標、價值標準、基本信念、行為準則、規章制度和企業形象等，進而自覺規范員工行為，實現企業員工內在的自我控制、自我管理和自我約束，體現激勵效應，協調一致地實現企業的經營戰略與目標。

三、結束語

總之，員工是企業長效發展過程中必不可少的資源，而充分調動員工的工作熱情，強化對員工的物質與精神激勵，對于提高企業內部資源利用效率，提高人力資源管理水平至關重要。但是目前在企業發展中員工的績效評估與激勵管理中卻存在一定的問題，管理者需要結合人力資源的特點，調整績效評估與激勵理念，完善評估體系，優化激勵措施結構，從多方面認可員工對企業發展的貢獻率，進而不斷強化員工對企業的歸屬感，以實現企業的長遠發展。

（作者單位：南通中南新世界中心開發有限公司）

作者簡介：徐倩，1987年生，女，中級經濟師，一級企業人力資源管理師，研究方向：企業人力資源管理。

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