淺談企業中績效溝通的重要性

彭永春 新疆城建（集團）股份有限公司 新疆烏魯木齊 830000

一、績效溝通的重要性

現代企業管理中的績效管理，更應注重員工績效溝通。其目的就是讓員 工能夠發現自己在工作中的不足之處，促使員工加以改善，更好地完成組織的目標，達到員工與企業雙贏的目的。而要達到這樣目的，績效溝通是關鍵?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h節，績效溝通的成功與否直接影響到整個績效管理的有效性，績效溝通是指考評主體對照工作標準或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況等，將評定結果反饋給員工的過程。

績效溝通主要服務于公司管理和發展兩個方面，目產是增強組織的運行效率，提高員工的職業技能，推動組織郊游的良性發展， 最終使組織和員工共同受益。另外，績效溝通是與公司的戰略目標相連的，它能夠加強員工的責任感，能讓員工以主人翁的態度云工作，它的有效實施還將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效溝通體系的有效性對組織整合人力資源、直接管理員工關系有重要意義，不準確或不符合實際的績效溝通不會達到積極的激勵效果，反而會給人力資源管理帶來重重的障礙，使員工的關系變得緊張，團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效溝通的重要意義之所在。

二、認真制定規范的績效溝通制度

（一）確定績效評定標準是績效溝通規范的基礎?？冃гu定必須有明確的標準，而不能采取隨意性即憑領導者喜好的標準。一般說來，這些標準與崗位責任是密切聯系的同時，還有一個群眾公認的原則，既指服務對象滿意度，也包括企業部門、班組的認同程度，否則不能起到績效溝通的作用，即表彰先進，學習先進，提升員工素質整體水平的目的。

（二）績效溝通的規范化程序?？冃贤ǖ某绦驊且粋€由班組到科室、部門到主管連環過程，這包括員工對自身工作的自我評價，也包括員工間的互相評論及班組長總結評價是。二是以班組內總績效評論為基礎，由班組長進行考核，并組織溝通。三是由公司主管部門（領導人）作出評定后，自上而下地反饋式溝通。

（三）確定溝通的方式。員工績效溝通有多種的方式，如：互動交流式、指導建議式、評語幫助式、談心式等。上級領導在同下屬員工做績效溝通反饋時其選擇的溝通形式應根據員工的具體狀況而定。

三、要十分重視績效溝通過程中的績效考核。

要做好績效溝通工作，必需認真做好績效考核工作，如前所述，績效溝通的個人自評，班組集體互評為基礎，但這絕不是說，只有自下而上，不需要自上而下的考核。沒有自下而上的評定，績效溝通就沒有群眾基礎；同樣的，沒有自上而下的考核，員工自評、互評就往往會變成你好我好，輪流獎評，流于形式，缺乏績效溝通的其實基礎。在績效考核中，公司主管領導（部門）應當重視一線管理人員參與，這是因為他們經常接觸員工群體，最了解員工的工作情況。

選好績效考核人員也是做好績效溝通工作的關鍵。毫無疑問應該選擇那些辦事公正、作風踏實并具備績效溝通的知識以及平易近人，懂得溝通技巧的管理人員或專業員工，他可以是人力資源的職員也可以公司中層以上的管理人員。

在實施績效溝通時，作為主持績效溝通者要有一個前提，那就是要有對員工的利益和成長負責的理念和態度?，F實中許多企業管理，主要考慮的是企業的利益，很少考慮和關心員工利益。于是，績效溝通費多大的功夫也注定是失敗的。作為一名主持績效考核和溝通反饋的工作人員，有一個工作原則就是對對員工的成長負責。這既是績效溝通工作的出發點也是歸宿。也就是不應只看眼前即員工這個考核周期的成績怎樣，不看發展；而是要通過績效考核進一步做好績效溝通，幫助員工了解自身在工作中的情況，懂得自己在哪個方面需要改進，哪方面需要加強，從而針對自己的缺點進行針對性的補習，讓自己的能力能夠更快的適應企業的適應未來本職業的要求。

在實施績效溝通時，員工應該成為溝通的主體目標?？己苏咭鸬淖饔檬峭ㄟ^溝通予以引導、啟發、批評和激勵。在績效溝通時員工的工作績效、員工的工作能力、員工的潛力、員工的工作態度等應成為溝通的主要內容?？己苏咭獙T工的主要工作績效及其在工作中的表現有全面的了解，盡可能地客觀評價，切忌成見。當然考核者必須注意到被評價者（員工）在溝通中也不是被動的，考核者要通過恰如其分的評價引導員工敞開思路談其在工作中所遇到的問題、顧慮和不同的想法，甚至是鮮為人知的隱秘，循循善誘，以便發現員工真實的思想癥結，結合實際，做好思想工作。

為了能達到更好的績效溝通效果，考核者在進行績效溝通之前就要明確針對具體對象績效溝通的個性化工作目的，認真擬定一個績效溝通談話提綱。準備好經過考核的具體的大量資料，從實際出發，以事實根據，以理服人，以情動人，與人為善地考慮到溝通對象的心理承受力。具體說來要做到以下幾點：

（一）考核者要保持嚴肅的工作態度?？己苏邔Υ恳患露紤摫３謬烂C的態度。即使對待一些小事情時也不應草草了事。因為在一些細小的問題上往往更能看出一個員工的真性情，而且許多情況下這些小事情往往就是解決問題的關鍵所在。

（二）在考核中，既要尊重多數人意見，還要虛心地聽取員工本人意見和重視少數人的不同意見，以防止偏聽偏信。

（三）考核員工的目標任務完成情況及工作標準的差距和其在工作中的表現，應重視具體情況具體分析，防止主頁臆斷和千篇一律缺乏針對性。

（四）積極欣賞、肯定員工出色的工作績效。任何一名員工都有對自己的工作績效被領導欣賞、肯定的心理需求；考核者應從欣賞、肯定員工工作績效作為績效溝通面談的切入點，一方面可以激勵員工；另一方面，為績效溝通面談營造一個寬松的氛圍。

（五）在了解、掌握員工工作中存在的不足或問題后，應冷靜、客觀地給予善意的提醒、批評，幫助員工從思想上認識和解決自己的毛病，并認真幫助他們解決工作中的實際困難。

（六）高水平的領導者往往還會借助考核和溝通，幫助嗣思考職業規劃設計，從員的發展目標上開展員工的工作積極性和潛能。

（七）通過員工績效溝通，領導者還應當關于發現企業領導工作的不足和缺點，以員工考核的鏡子對企業領導工作進行檢討性對照，以便改善領導工作，完善工作制度，改善工作機制，使企業管理升上一個新臺階。

實踐證明，在企業管理中工作中，員工績效考核和溝通是重中之重，只有將這項工作做好了，才能形成激勵機制，從而出成績，出人才，出企業品牌，出市場競爭力。