關于提升人才效能的對策建議

金玲 楊紅艷 楊博易

課題名：沈陽市生產性服務業就業吸納能力測定及提升對策研究，課題號：沈陽市社科聯項目SYSK2018-13-07 。

摘要：人才效能是地區人才質量的體現。雖然自2003年來，沈陽市人才效能成上升趨勢，但沈陽市人才本體競爭力不明顯，一定程度上制約了經濟社會的發展。特別是從2016年起，新一輪東北振興全面啟動，如何在大力引進人才的同時，進一步提高人才效能，發揮人才資源對經濟發展的支撐作用，是擺在我們面前的重要問題。本文對沈陽市和其他12個副省級城市的人才效能狀況進行了調查研究，分析了制約發揮人才效能的原因，并提出提升沈陽市人才效能的對策建議。

關鍵詞：人才效能 沈陽市 對策建議

一、沈陽市人才效能現狀

我們對沈陽市人才效能絕對值進行了計算并與其他12個副省級城市進行了比較分析，具體情況如下。

（一）人才效能的絕對值比較

根據13個城市2016年地區生產總值（GDP）和社會從業人數，用人才效能定義公式，計算出各城市2016年人才效能絕對值。

數據顯示，2016年，沈陽市的人才效能指數排在第四位，說明人才效能偏低。（人才效能指數越高，人才效能越低）

（二）人才效能與經濟增長綜合比較

為了更好地揭示各城市人才利用和經濟發展的協調性，對13個副省級城市2016年的地區生產總值（GDP）和人才效能進行聚類分析。

結果表明，沈陽市無論人才效能還是經濟發展都處在一個相對較低水平，說明由于其經濟發展相對滯后，其人才優勢難以有效發揮。

二、影響沈陽市人才效能的原因分析

（一）人才結構不合理降低人才效能

1.第二產業中，從業人員還多集中在傳統工業部門

2016年，裝備制造業實現增加值785.4億元，占全市規模以上工業增加值65.0%，但以傳統制造業、建筑業為代表的第二產業傳統行業從業人員幾乎占第二產業從業人員的一半，其人才效能不高。因此，第二產業現有的人才結構制約了第二產業人才生產效率的提高。

2.第三產業中教育、衛生等部門人才效能低

2016年，第三產業人才資源在教育、衛生和公共管理部門占比較大，比重為16.6%、10.7%、11.7%（計算法人單位從業人員比重）。而這些部門是非經濟部門，不能直接生產GDP，因此由于這部分人才占比大，導致第三產業的人才效能偏低。

（二）人才發展環境不完善制約人才效能

1.人才政策重“引”輕“用”

沈陽市近年出臺了一系列人才政策，市場體系有相當程度的發展，但存在重“引”輕“用”的傾向，把外來人才引進來，但如何發揮人才作用，如何將人才與經濟發展需求做好精準對接，缺乏后續的開發和利用機制。

2.人才發展環境不完善

通過調查人才對發展環境的主觀評價，結果表明，對人才總體環境不滿意（包含比較不滿和非常不滿）人數已達到45%，滿意（包含比較滿意和滿意）的人數僅占17%，選擇一般的人數占38%。這從另一個角度反映出我市人才發展環境還不完善。

三、提升沈陽市人才效能的對策建議

（一）開展人才需求調研，做好人才資源的加減法

針對沈陽市人才結構與產業結構調整方向不匹配的問題，建議充分開展人才需求調研工作，特別要了解重點產業的人才需求情況。堵上缺口，精準引進，安置富余，做好人才資源的加減法。

（二）深化產業轉型升級，促進經濟發展

1.明確發展目標和優勢，協調發展第二、三產業

不同發展階段，行業的GDP生產能力也會出現差異。沈陽市在產業結構升級與轉換過程中，從2015年，第三產業增加值超過了第二產業，成為了沈陽市拉動經濟發展的主要產業。但從人才效能數據上看， 2015年第二產業人才效能指數為0.037，第三產業人才效能指數為0.068，第二產業的人才效能高于第三產業（指數越高，效能越低），說明第二產業在人才使用效率上要優于第三產業。因此，在產業結構升級與轉換的過程中，不能為了盲目追求GDP的數據，去掙快錢，而忽略了產業優勢和人才資源優勢，要耐得住性子，明確發展目標，優化第二、三產業內部結構，厚積而薄發。

2.大力發展第二產業，重塑工業的龍頭地位

要重點發展裝備制造業，尤其要加強運輸設備制造業的發展。從沈陽市工業產業分布來看，裝備制造業增加值增長率最高，占規模以上工業增加值的比重最大。該行業就業人數少，人才效能高，應加快發展該類產業發展。特別要加快鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業的發展，其增加值增長率最高，但所占比重卻很小，有很大的發展空間。

要加快石化、冶金工業的轉型升級，加大內部技術改造。這兩大工業是高耗能行業，增加值占工業增加值比重最大，從業人員也最多，但人才效能要低于裝備制造業，因此要提高生產率，就要從傳統型技術產業向技術高級化轉變，實現綠色發展。

3.穩步發展服務業，充分發揮非經濟部門的人才效能

要鞏固服務業在經濟發展中的優勢，穩中求進，從以一般性服務業為重點向以現代化服務轉變，并逐步確立支柱型服務業；要逐漸確立支柱型服務業人才類型，并充分發揮文化創意服務、信息服務、科技服務、教育服務、管理服務人才效能，提高科技成果的轉化率，從而提高GDP的生產能力。

（三）加大人才培養力度，提升本體競爭力

1.調整專業設置，適應社會需求

加快高等院校的專業改革，以社會需求為導向，以促進區域發展為目標提高專業和發展的匹配度；提高專業的應用性，培養高學識高技能的大學生；根據地區發展戰略，增加相關專業的招生數量和自主性，儲備更多的人才資源 。

2.激勵現有人才，發揮現有人才作用

鼓勵用人單位加強對現有人才的培養，建立完善的培養機制，為其創造良好的發展、成長環境，增強其歸屬感、榮譽感，激發其潛能，發揮其積極作用。

3.加大培訓力度，消除人才結構性摩擦

隨著產業結構的調整，勢必會帶來就業崗位的變化。就業者要適應一個新的工作崗位，需要花費大量時間去學習新知識和技術，還要調整心態適應新環境。在這個過程中，就會產生人才結構性摩擦，降低了人才效能。因此，我們應加大對人才轉移的培訓力度，幫助人才盡快適應新崗位。

（四）完善人才發展環境，培育優化人才效能的沃土

1.提高服務水平，滿足人才高層次需求

要提升人才公共服務的水平，不僅要探討人才的生活質量、就業機會等淺層次需求動因，更要注重產業環境、經濟發展潛力、事業平臺等較高層次的需要動因，提供更人性化的發展環境。

2.樹立“大人才觀”，正確處理好引進人才和現有人才的關系。

逐步建立起現有人才的科學合理的使用機制，保護現有人才的積極性和創造性。要打破傳統觀念，破除分封化界的思想，建立資源共享機制，可以通過項目合作、交流等方式，加強雙方的合作和融合。

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作者簡介：1.金玲，女（1981-5）朝鮮族，遼寧撫順人 ，碩士研究生（博士在讀） ，講師，從事就業創業研究。

2.楊紅艷，女（1992-6），漢族，甘肅定西人，碩士，在讀，研究方向：人力資源管理。

3.楊博易，性別： 女，單位（代二級學院）：沈陽師范大學教育科學學院，出生年月：1997年10月，籍貫：遼寧沈陽， 民族：漢族， 學歷 ：大學本科，職稱：學生，研究方向： 人力資源管理，郵編 ：10034。