高績效工作系統與企業創新績效
——人力資源柔性的中介作用

陳明淑,李佳雯,陸擎濤

(中南大學 商學院，湖南 長沙 410083)*

一、引 言

面對快速變化的經營環境以及激烈的市場競爭，越來越多的企業依靠創新謀求新的競爭優勢以提升企業創新績效。企業創新績效目標的達成需要充分利用員工的知識、技能及動機等，然而，在內外部經營環境錯綜復雜的背后，員工的思維方式、行為模式等也隨之產生相應變化。這直接導致企業在動態環境中的各項管理活動與過去相對靜態的環境相比增加了許多困難。如何更好地利用高績效工作系統來促使員工更有效地為企業提升創新績效，是在當下動態環境中企業最為關注和切實需要解決的問題。

近年來，學者們圍繞高績效工作系統與創新績效的影響機制做出了積極討論，研究結果表明高績效工作系統對創新績效有正向影響作用，例如苗仁濤、王冰和劉軍(2016)針對深圳一家大型通訊企業進行調研，在團隊層面構建了一個高績效工作系統與團隊創新績效的有中介的調節模型[1]。賈艷玲等(2017)從組織個體互動視角驗證了高績效工作系統對個體創新績效發揮促進作用[2]。雖然學者們對高績效工作系統與創新績效間的作用關系認知統一，但是現有文獻在探討二者關系的影響機制時還沒有對其中間環節進行深入的分析。仍需進一步打開高績效工作系統與創新績效間的“黑箱”，揭示高績效工作系統通過何種機制對創新績效產生影響，才能深入認識到高績效工作系統的價值所在。因此，聚焦高績效工作系統與創新績效的作用機制，是緊貼高績效工作系統理論領域和當下企業經營現實的迫切問題。

已有研究表明高績效工作系統能有效提升企業人力資源柔性[3]，且學者們與實踐者們對人力資源柔性作為一種動態能力影響績效產生了廣泛的關注[4]?，F有有關高績效工作系統與績效的研究中大多以靜態的資源基礎觀為理論背景，然而基于企業身處的動態環境中，動態能力理論作為靜態資源基礎觀的拓展與延伸，受到了戰略管理領域學者的重視[5]。Wright和Snell(1998)首次將人力資源柔性分為員工技能柔性，員工行為柔性與人力資源實踐柔性[6]，該分類也在后續研究中得到廣泛應用。從人力資源柔性角度出發，可以更好地解釋高績效工作系統與創新績效間的關系，也為打開二者作用機制的“黑箱”找到新的方法。但目前學術界還沒有將人力資源柔性作為一種動態能力引用到高績效工作系統與創新績效的關系研究中，更未有探討人力資源柔性——員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實踐柔性中介作用的研究。

為此，本文以動態能力理論為基礎，探討高績效工作系統對創新績效的影響，并驗證人力資源柔性：員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性在高績效工作系統與創新績效間的并列中介作用。一方面，希望為中國管理情境下高績效工作系統——創新績效間的作用路徑從柔性角度進行進一步擴充；另一方面，可以通過理論分析與實證分析填補人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性)發揮并列中介作用研究的空白。

二、理論假設和模型

(一)動態能力理論

動態能力理論認為，企業的競爭優勢來源于對資源與能力的整合、構建與再配置。戰略人力資源管理學者已經在人力資源系統和過程中提倡使用柔性來加強動態環境中的組織效率，側重于復雜環境變化的內部適應的人力資源柔性被視為組織的一種動態能力[6]。高績效工作系統可以通過選擇性招聘與選拔、廣泛的培訓、績效管理、薪酬管理、員工參與及信息共享等管理實踐對企業的人力資源進行整合、建立與再配置，使得企業具備一定的動態能力并快速適應環境變化，進而提升企業創新績效。具體來說，當外界環境發生變化時，公司可以通過選擇性招聘與選拔為新職位挑選出最合適的人選，確保新員工具有新環境所需的創新能力，通過再培訓與一系列發展性活動進一步提升新老員工創新所需的知識、技能。企業較高的員工創新素養將提升企業在創新型人才儲備方面的聲譽[7]，進而吸引更多具有高創新能力的人才，使公司形成良好的創新人才儲備循環，以備未來環境再度變化時公司可以在短期內重新配置人員結構，保持公司的創新水平。

(二)高績效工作系統與企業創新績效的關系

高績效工作系統被認為是戰略人力資源管理的替代標簽[8]，其目的在于提高產量和效率，并且有助于員工認同公司的目標并為之付出努力[9]。通常，高績效工作系統的內容包括選擇性招聘與選拔、廣泛的培訓、績效管理、薪酬管理、員工參與及信息共享等。

隨著全球創新浪潮的推進，學者們圍繞創新展開了大量的研究。近年來，學者們開始探究高績效工作系統對創新的影響機制，并在員工層面和組織層面積累了一定的研究成果。在員工層面，Escribá-Carda等(2017)對西班牙公共部門的304名研究人員進行定量分析，研究結果表明員工感知的高績效工作系統正向促進員工創新行為[10]。Chiang等(2015)發現感知的高績效工作系統不僅可以通過心理授權的方式激發員工創造力，更可以直接通過感知的高績效工作系統激發員工創造力[11]。在組織層面，Fu等(2015)針對專業服務公司進行了高績效工作系統與創新績效的機制探究，發現員工創新的工作行為在二者關系之間發揮中介作用[12]。Rasheed等(2017)對巴基斯坦的239家中小型企業進行調查，并證明了員工建言在高績效工作系統與組織創新間發揮中介作用[13]。

雖然學者們在不同層面研究高績效工作系統，但使用的理論基礎大多為人力資本理論、資源基礎觀和社會交換理論。然而，隨著企業經營環境復雜程度的加深，動態能力理論的適用性也更加深入，將動態能力理論引入高績效工作系統與創新績效的研究中是十分必要的?？冃Ч芾砜梢愿鶕h境變化及時修改與創新相關的評估指標，并消除企業過去流程中不利于創新的部分，提升員工實現創新績效目標的動機。員工通過薪酬比較而形成自我創新投入產出與其他員工的匹配感知，當其感受到自我薪酬具有內外部公平時，實現企業創新目標的動機得到進一步加強。員工參與、信息共享等實踐給予員工溝通交流的機會，加強員工間的交流與學習，促進員工間的合作與信任。以上高績效工作系統的人力資源管理實踐為企業在動態環境中整合員工創新能力、重建創新人員結構、重組創新人才配置提供了良好基礎，企業在動態環境下具備了創新方面的競爭優勢，因而企業能始終保持其創新績效水平?；谝陨戏治?，提出下述假設:

假設1：高績效工作系統正向影響企業創新績效。

(三)人力資源柔性的中介作用

人力資源柔性在早期的研究中被認為是一個理想公司的特征[14]，Wright和Snell(1998)首次指出人力資源柔性由員工技能柔性，員工行為柔性與人力資源實踐柔性組成。員工技能柔性是指企業員工擁有廣泛、多種多樣的技能且員工可以根據不同需求承擔不同的任務責任。員工行為柔性是指員工能夠將廣泛的行為腳本應用到特定環境需求的程度。人力資源實踐柔性是指企業人力資源管理實踐對于公司所處的不同情境、位置或業務的適應和應用程度，以及形成這些適應和應用的速度[6]。

已有一些文獻探討人力資源柔性的前因變量，例如人力資源實踐[15]、高績效工作系統[3]、構建網絡的人力資源實踐[16]、關系導向型戰略領導[17]均對人力資源柔性有積極的影響。許多學者也都認為高績效工作系統是提升人力資源柔性水平的重要因素[18]，因此，本研究認為高績效工作系統正向影響人力資源柔性，具體體現為高績效工作系統對員工技能柔性、員工行為柔性及人力資源實踐柔性的促進作用。根據動態能力理論，為在動態環境中擁有一種動態能力——人力資源柔性而保持競爭優勢，企業采用高績效工作系統建立員工技能柔性、員工行為柔性及人力資源實踐柔性。在變化的環境中，員工根據不同的任務或情景將其擁有的廣泛知識技能進行重組與再配置，從而形成了員工技能柔性。員工在不斷變化的環境中，可以應用自身廣泛的知識技能嫻熟地處理其所面對的新問題，并根據問題的獨特性而采用與以往流程不同的行為腳本，員工行為柔性因此產生。在動態環境中，企業通過員工參與等實踐增強員工參與企業管理的動機，進而有助于其為更復雜更廣泛的問題負責，從而調動員工表現技能柔性與行為柔性的意愿。信息共享等實踐有助于促進具有技能柔性和行為柔性的員工間的溝通與交流，使得其知識技能儲備不斷更新，行為模式更加多樣化?？冃Ч芾?、薪酬管理等活動，激勵員工的技能與行為柔性，并鼓勵其在面對內外部突發事件時做出有效的自主決策給予他們施展技能柔性與行為柔性的信心與機會，進一步強化員工的技能柔性與行為柔性。企業通過高績效工作系統不斷更新、配置員工技能柔性內容與員工行為柔性腳本以形成動態能力并保持競爭優勢外，還可重新定義、靈活部署高績效工作系統中人力資源管理實踐的內容，以及時適應環境需求、靈活處理動態環境產生的新問題。根據上述分析，本研究認為高績效工作系統正向影響員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性。

目前雖然沒有直接探究人力資源柔性作為創新績效前因變量的研究，但是有研究探討了動態能力對創新績效的影響。例如，Babelytelabanauske等(2017)針對立陶宛研發公司進行數據調查，并發現動態能力對研發公司的研發與創新績效均有正向影響[19]。Wu等(2016)通過對大量的中國制造型新型經濟體進行研究，發現動態能力在國際多樣化與企業創新績效間發揮中介作用[20]。上述觀點表明，具備動態能力是創新績效實現的途徑之一，而人力資源柔性作為動態能力的一種，因此，本研究認為人力資源柔性會對創新績效產生積極影響，具體體現為員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性有利于實現創新績效。例如，員工技能柔性使得員工以快速、容易的方式吸收新技能，并充分利用自身廣泛的知識技能去承擔其他崗位的多元任務或執行不同任務和情景下所賦予的創新性問題，進一步保證企業在動態環境下的創新績效。員工行為柔性有助于員工即興尋找到新的行為腳本處理新環境中產生的問題，從而減少生產和服務成本、開發新的工藝創新、消除昂貴的步驟或減少投入[21]，進而提升企業創新績效。人力資源實踐柔性可以滿足如跨職能團隊和工作輪換等多種組織結構的形成，或根據實際情況改變人力資源實踐的內容及結構以解決動態環境中的特殊問題，確保企業創新績效的實現。因此本研究認為員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性正向影響企業創新績效。根據上述論證內容，提出以下假設：

假設2：人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性)在高績效工作系統與企業創新績效關系間發揮并列中介作用。

本研究的假設概念模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)測量工具

本研究采用的量表均為國內外經典文獻中的成熟量表，為保障在中國情境下量表使用的信效度，經過英語專業的兩名研究生進行單獨雙向翻譯，斟酌后形成相應中文量表。問卷采用李克特5點計分方式，其中1表示不符合，5表示非常符合，讓被調查者按照符合程度從1～5分共5個等級進行判斷。

1．高績效工作系統：采用Xiao等(2006)開發的一個包含15題項的量表衡量，題項包括“通過員工建議制度，員工抱怨制度，員工士氣調查等手段讓員工參與決策”“員工招聘時有細致的遴選程序” 等。SPSS17.0的結果表明其內部一致性信度系數Cronbach’s α為0.847。

2．人力資源柔性：借鑒Bhattacharya等(2005)編制的量表，員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性分別有七題、八題和七題。員工技能柔性的題項包括“公司員工擁有多種知識和技能并能將其用于不同類型的工作中”等，員工行為柔性題項包括“公司大多數員工都用有足夠的靈活性來適應動態的工作需求”等，人力資源實踐柔性題項包括“公司的人力資源管理活動能夠迅速適應環境變化的需要”等。SPSS17.0的結果顯示員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性內部一致性信度系數Cronbach’s α分別為0.798、0.860、0.886。

3．企業創新績效：使用Lovelace等(2001)的量表，共5個題項。題項包括“與競爭對手相比，公司新產品/項目的開發數量較多”“與競爭對手相比，公司新產品/項目的銷售收入比重較高”等。SPSS17.0的結果表明其內部一致性信度系數Cronbach’s α為0.875。

(二)樣本分析

本研究針對長沙、廣州、杭州、廈門、上海、石家莊、北京七個城市800家企業采用現場調查和電子問卷的方式共計發放800份問卷。剔除回收問卷中的無效問卷后最終獲得612份有效問卷，有效回收率為76.50%。有效樣本的結構信息如表1所示。

表1 樣本結構

(三)數據分析方法

采用SPSS17.0和AMOS21.0軟件對問卷數據進行進行描述性統計分析，驗證性因子分析，共同方法偏差檢驗，采用結構方程模型對本文假設進行驗證。

(四)分析和結果

1.區分效度。運用AMOS21.0對潛變量進行驗證性因子分析，以檢測各量表間的區分效度。通過比較單因子模型，二因子模型，三因子模型，四因子模型，五因子模型的擬合指標，結果表明模型擬合效果隨著因子數增加而越來越好，即五因子模型的擬合效果最佳，因此，認定本研究的測量量表具有良好的區分效度。各因子模型擬合指標如表2所示。

表2 驗證性因子分析結果

注：單因子模型：高績效工作系統+員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實踐柔性+企業創新績效；二因子模型：高績效工作系統+企業創新績效、員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實踐柔性；三因子模型：高績效工作系統、員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實踐柔性、企業創新績效；四因子模型：高績效工作系統、員工技能柔性、員工行為柔性+人力資源實踐柔性、企業創新績效；五因子模型：高績效工作系統、員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性、企業創新績效。

2.共同方法偏差檢驗。因本研究的樣本數據是通過調查問卷方式獲得，且所有題項均由同一人填寫，因此需要進行共同方法偏差檢測。通過SPSS19.0進行Harman單因子方法進行檢驗，結果表明有九個因子的特征根大于1，其中第一個因子的方差變異量為31.35%，小于40%的臨界值，因此認定本研究中的共同方法偏差問題并不嚴重。

3.描述性統計及相關分析。由表3所示，高績效工作系統與員工技能柔性(r= 0.69，p<0.01)、員工行為柔性(r=0.63，p< 0.01)、人力資源實踐柔性(r= 0.64，p< 0.01)、企業創新績效(r= 0.60，p< 0.01)呈顯著正向相關關系。員工技能柔性(r= 0.58，p< 0.01)、員工行為柔性(r= 0.60，p< 0.01)、人力資源實踐柔性(r= 0.63，p< 0.01)分別與企業創新績效呈顯著正向相關關系。上述結果初步支持本文假設。

4.假設檢驗。采用AMOS21.0軟件通過構建結構方程模型的方式，考察人力資源柔性:員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性在高績效工作系統與企業創新績效間的并聯中介作用，檢驗結果見表4。通過對各個擬合優度統計量的結果，可以看出x2/df小于5,GFI、CFI、IFI數值均大于0.8，RMR與RMSEA的值小于等于0.06，說明模型擬合數值均在可接受范圍內通過檢驗，模型成立。

表3 描述性分析及相關分析結果

注：M表示平均數，SD表示標準差，N= 612，**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

表4 結構方程模型結果

進一步，通過AMOS軟件的路徑結構圖輸出各個變量之間關系的最終結果如圖2所示，圖中的每條路徑代表了各個變量之間的影響系數估計值及置信區間水平。從圖中可以看出高績效工作系統對企業創新績效的影響系數為0.60，系數為正且顯著，表明高績效工作系統正向影響企業創新績效，假設1得到驗證。圖中對人力資源柔性的中介作用結果顯示，高績效工作系統對員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性的影響系數分別為1.12、1.14、0.16，系數均為正且顯著，表明高績效工作系統正向影響員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性，是對假設2的部分支持，在員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性對企業創新績效的影響路徑系數分別為0.99、0.10、0.35，系數為正且顯著，表明員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性正向影響企業創新績效，綜上表明：人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性)在高績效工作系統和企業創新績效間發揮并列中介作用，假設2得到驗證。

圖2 結構方程模型結果

注：*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，***表示在0.001水平上顯著。

四、研究結論、啟示與展望

(一)研究結論

以上研究根據動態能力理論探討了高績效工作系統對企業創新績效的影響機制，并將人力資源柔性作為中介變量構建理論模型。通過收集數據進行研究，結果表明高績效工作系統正向影響企業創新績效且人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性)在高績效工作系統與企業創新績效間發揮并列中介作用。

(二)啟示

1.企業通過高績效工作系統保持一定的柔性。比如，企業開發合理的人力資源管理實踐并將其組成企業高績效工作系統。招聘符合本企業崗位需求的員工并定期對新老員工進行培訓，擴充員工的知識技能與能力，不斷進行溝通與交流進行知識的交換與學習，使員工具有廣泛的知識技能基礎，如此員工在面對非常規問題時不會束手無策，而是運用自身廣泛的知識技能基礎尋找到新的解決方法。

2.企業采用高績效工作系統實現創新，保持一定的競爭優勢。在如今全民創新，產業轉型升級不斷深化的環境下，企業必須保持一定的創新性，而本研究從高績效工作系統的角度出發為企業實現創新提供了新的管理思路。例如，企業可以建立創新激勵機制，增加員工創新的動機與機會，或者節約生產成本、提升工作效率等，為企業創新績效達成而貢獻出積極作用。

3.企業采用高績效工作系統通過柔性實現創新。高績效工作系統雖然可以直接促進創新，但其還可以通過人力資源柔性間接對創新產生影響，因此企業可以利用高績效工作系統提升企業人力資源的柔性程度最終促進創新。例如企業在績效考核中設置與柔性相關的指標，引導員工擁有柔性并在工作中發揮柔性的作用。

(三)研究局限性與展望

1.數據問題。雖然本研究進行了共同方法偏差檢測，但是問卷仍由同一人在同一時點填寫，依然可能存在一定的偏差。并且企業創新績效實現具有一定的時滯性，即某一時點測量出的企業創新績效有可能是由與目前內容不同的高績效工作系統促進形成的，本研究屬于橫截面研究，亦可能出現一些偏差。未來研究可以通過縱向研究設計和動態研究設計來完善這一局限。

2.變量問題。本文雖然探討了員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性在高績效工作系統與企業創新績效間的并列中介作用，但該中介作用為部分中介作用，且也沒有探討影響高績效工作系統與企業創新績效關系的可能存在的調節變量。因此，未來研究可以進一步發掘高績效工作系統與企業創新績效間可能存在的其他中介變量與調節變量。