公立醫院編外人員薪酬管理現狀及對策研究

姚桂琴

（河北北方學院附屬第二醫院，河北張家口075100）

公立醫院的編外人員是事業單位不斷發展的產物，是一種適應我國發展方式的管理方法，但是當下編外人員面臨的首要問題就是薪酬問題，許多的醫院對于編外人員的薪酬管理制度存在很大的漏洞，導致許多工作人員付出了辛勞而得不到相應的報酬。針對這種現狀，要從公平合理的角度進行分析，對公立醫院編外人員的薪酬管理現狀進行系統的研究，對于存在的不完善之處進行合理的改善，保證編外人員的薪酬能夠達到公平公正的標準。

一、公立醫院編外人員薪酬現狀

為了能夠讓問題更加具體化，本文采取抽樣調查的方式，對一部分公立醫院內編外人員的薪酬現狀進行調查，通過不同類型的訪談，對不同工作崗位的編外人員的薪酬進行了統計，發現存在許多不合理之處。

1.同工不同酬現象普遍存在。在對部分公立醫院的薪酬情況做調查時發現，很大一部分的編外人員的薪酬無法與在編人員達到同一水平，在工資待遇上就存在不平等現象，那么在工作中也一定有此類狀況的發生。據調查顯示，能夠達到同工同酬的公立醫院數量達不到總體數量的30%。雖然許多醫院的經營理念是好的，正向著同工同酬的方向努力，但是理想化與現實化還是存在差距的，公立醫院中編外人員的總體薪酬依然低于整體標準，許多的編外人員甚至沒有相應的職稱，甚至一些編外人員沒有與醫院簽署合法的勞動合同。公立醫院對于編外人員的不公平待遇除了薪資還有五險一金的繳納，在編人員的五險一金全部由醫院繳納，而編外人員只有20%左右的員工享受到同等待遇，因此，這種同薪不同酬的現象在公立醫院中是普遍存在的。

2.編制外人員總體收入偏低。編制外的工作人員的總體收入與在編人員相比，差距非常大，公立醫院對于編外人員的雇傭薪資通常參考醫院所在地的最低標準，一般的編外人員的收入只有1 000～2 000元之間，并且除工資外的獎金福利等，基本很少，其中包括醫療保險、公積金、養老保險等，公立醫院都沒有給出相應的福利待遇。經調查，編外人員的工資能夠達到3 000元以上的占總人數的5%，月收入低于1 000元的占總人數的10%，這樣一個數字，與在編人員的工資待遇是形成鮮明對比的。

3.編制外人員薪酬平均化。公立醫院對于在編人員的薪酬待遇，是會定期進行增長的，并且會根據個人工作量的大小實行定期的獎金發放，而編外人員卻得不到同種待遇，大部分公立醫院的編外工作人員的薪資是基本保持不變的，也不存在薪酬增長的制度，甚至付出大量的勞動也不會得到相應的薪資獎勵。這樣明顯的狀況大大影響了編外工作人員的工作熱情，引起了長期的不滿，也因此造成了工作人員的流動性比較大。在對編外工作人員進行對醫院滿意度調查的結果中也發現，不滿意的評價已經過半。編制外工作人員的薪酬平均化，是對其勞動成績的不尊重，也是造成公立醫院職工人數不穩定的主要原因，即使參加工作，也有很大一部分人不愿意在工作中尋找創新，缺乏工作的積極性。

二、公立醫院編外人員薪酬問題分析

根據以上存在的不公平現象，我們對公立醫院中編外人員的薪酬問題進行了系統的分析，并結合以上的調查數據和調查報告進行研究，發現主要的不公平性體現在以下幾個方面。

1.在薪酬方面的同工不同酬現象。上文中提到，在公立醫院的薪資發放中，對于在編人員和編外人員存在明顯的差別，同工不同酬的現象日趨嚴重，這樣不僅對公立醫院的發展不利，還會影響到員工工作的積極性。同工不同酬的現象主要有兩種，一種是基本的薪酬待遇，另一種是薪酬的漲幅以及額外獎勵。從基本薪酬上來看，編外人員的工資普遍低于在編人員，只有一少部分人可以得到與在編人員同等的工資，并且工資較低的編外人員拿到的工資基本都是市場上的最低薪酬，并且薪資固定。經調查數據顯示，在編人員的工資薪酬甚至為編外人員的2—3倍之多，并且工作量與編外人員所差無幾。這種同工不同酬的現象，讓許多的編外人員無法對工作充滿熱情，甚至一部分已經離職，尋找其他行業的工作。從薪酬的漲幅以及額外的獎勵來看，編外人員也不占優勢，甚至大部分的編外工作人員的薪酬從工作起就基本保持不變的狀態。但是相反的，在編人員的工資會隨著工齡以及成績的增長而持續增長，這樣明顯的對比，編外工作人員的工作地位和工作信心都不會有增長。除了薪酬的漲幅，在額外的福利上，編外人員也是不享有這種“特權”的，現在大家都在爭取的五險一金，編外人員的工作中沒有這種福利。因此，許多公立醫院中的編外人員，維持3—5年內薪資不漲，并且沒有任何福利的狀態，與同級別技術類的在編員工相比，這種方式是非常不公平的。

2.在薪酬方面的多勞不多得現象。公立醫院對于在編工作人員的薪酬發放和福利發放所參照的標準是工作成績以及職稱等，但是編外人員就不存在這種待遇。據調查顯示，超過60%的公立醫院對于編外工作人員，無論職稱大小，工作能力強弱，以及創造的價值高低，都不會有相應的獎勵和薪資的調整，甚至通過許多編外工作人員的反映看來，大部分的編外人員要比同級別的在編人員工作量大得多。在實際的工作中，編外人員付出更多的工作量，卻得不到相應的報酬，一部分的在編人員沒有較大的工作量，卻得到了與付出不符的福利，這種現象屬于對編外人員的一種職業歧視，對社會的影響是非常差的。這種現象的存在；從道德層面上看，是違背了公平原則，從法律上看，相同的工作卻沒有得到相應的報酬，是一種侵權行為。這樣的現狀成為了一種惡性循環，讓當下的許多編外人員缺乏工作積極性，影響了公立醫院的經營水平以及工作成績。

不同的公立醫院具有不同的發展方式以及創辦規模，因此薪酬也存在差距，這些差距主要體現在對于編外人員的差距上，一些效益較好的醫院會在對編外人員的待遇上檔次有所提升，而一些效益不好的醫院不能夠對在編人員減薪，只能從編外人員身上壓縮。這類現象也導致許多的公立醫院中，編外人員的工資很低，并且沒有待遇，進行了同種強度的工作，卻拿不到在編人員一半的薪酬，也導致了編外人員的懈怠情緒。

三、解決公立醫院編外人員薪酬管理問題的對策研究

1.堅持公平理念，減少不公平待遇。從對公立醫院的薪酬發放制度分析來看，編外人員沒有得到公平性對待，造成這一現象的主要源頭就是醫院管理層的理念不正確，導致制定的規章制度不完善，改變這種不正確的思想觀念，是解決薪酬管理問題的首要對策。公立醫院的管理人員要對時代的發展有充分的了解，對當下人力資源管理的新形勢要做足功課，對于傳統的用人制度以及錯誤理念要及時摒棄，樹立正確的觀念，堅持公平的原則。無論是對待在編人員還是編外的工作人員都要用一樣的態度，杜絕歧視性制度的建立，降低同工不同酬現象的發生概率，確保編外人員在合理的工作強度上獲得應有的薪資報酬，享受和在編人員一樣的工資待遇。人性化的管理是任何一個行業可持續發展的首要條件，公立醫院也不例外，要想讓醫院的發展越來越好，就要把握住一切可利用的資源，提高員工的工作積極性，無論是在編還是編外人員都要保證最優化的薪酬待遇，減少不公平現象的發生。

2.建立合理的薪酬調整機制。當下，許多公立醫院對于編外人員的工資發放始終處在最低薪酬的水平，并且對于編外人員所提供的勞動，也沒有相應的價值回饋，這樣是非常錯誤的方式，主要的原因就在于沒有一個合理的薪酬調整機制。建立一個合理的薪酬調整機制，適當地提高編外人員的薪酬，并在其創造價值的過程中給予相應的獎勵，這樣的方式不僅能夠體現編外人員的工作價值，提高其工作的積極性，還能夠適當地帶動地方經濟。編外人員的薪酬發放雖然無法達到在編人員的標準，但是可以根據當地的市場薪資水平，進行合理調整，讓編外人員感受到勞動所帶來的價值，并且在工作中也處于競爭模式，讓編外人員也能夠具備競爭意識，努力工作。不僅要對編外人員的薪酬機制進行調整，對于他們的適應性考核也要不斷進行，建立合理的薪酬績效考評，對編外人員的工作成績也要進行考評，建立適當的獎懲制度，提高編外人員的積極性，與在編人員一起為醫院創造最大化的價值。

3.豐富薪酬內容?；镜男劫Y在公立醫院中，只是在編工作人員總體薪酬的一部分，這種制度的產生可以讓在編人員具備足夠的積極性，多勞多得的心態已經在他們的心里根深蒂固。這樣的經營理念是非常正確的，對于編外人員也要推行適當的獎金制度以及晉升機制，要突出醫院以人為本的經營理念，讓員工在職業上具備多元化的素質，并且將這種方式延續下去。具體的工作方式可以根據不同崗位的職業風險性，進行適當的獎金發放，不同的部門獎金考評制度可以不同，補貼的薪酬也可以不同，還可以通過年終獎、績效獎等方式增加編外人員的工作薪酬內容。通過豐富薪酬內容的方式，適當地增加編外人員的薪酬，降低他們對于工作的懈怠，增強工作的積極性，促進醫院的全面發展。

四、結語

綜上所述，我國的公立醫院中對于編外人員薪酬管理上，存在著一定的問題，不公平性就是最突出的表現，這樣的方式非常不利于醫院的可持續發展。因此，必須要對這種現狀進行改善。在可行的條件下，對編外人員的薪酬進行適當提高，也建立獎懲制度，讓編外人員也具備工作的積極性和競爭性，增加工作樂趣的同時，提高醫院的整體績效，推動醫療行業的整體發展。

參考文獻：

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