新時期電力企業人力資源薪酬管理

王洋

國網湖南省電力有限公司新寧縣供電分公司, 湖南 新寧 422700

1 案例分析

某電力公司始建于1982年7月，在全省范圍內屬于中型供電企業，包括代管公司在內，全體職工的數量在2800人左右，囊括13個職能部室，5個縣電力局，4個專業管理所，1個多種經營公司，1個省電力公司控股的有限責任公司以及5個代管縣電力公司。2017年擁有固定資產超過21億元，凈值達到了15億元，是一家集承試、承裝以及運輸為一體的社會經濟發展服務型供電企業。自20世紀90年代開展三項制度改革以來，該電力公司雖然取得了一定的成效，但在績效管理制度、薪酬管理制度以及用人制度等方面依舊存在一定的問題，普遍存在“平均主義”以及“大鍋飯”的現象，大幅降低了全體工作人員的積極性以及對企業的滿意度，從而阻礙了電力企業的正常發展。具體來看，該公司人力資源薪酬管理工作的問題主要表現在兩個方面：其一，薪酬激勵功能缺失。該電力企業的工資結構通常由基本工資、月獎勵、各種專項獎、崗位工資以及技能工資等組成。其中，技能工資往往由學歷決定，除特殊情況外不做調整；基本工資則包括工齡工資以及相關補貼等，這也是基本不變的；崗位工資則是結合崗位系數進行發放，一旦確定崗位，則不會變動，實行“崗變薪變、同崗同酬”制度；除此之外，各種社會保險同樣是結合每年收入按照一定比例進行確定。不難看出，只要不發生特大變故，則工資獎金會如常發放。換而言之，績效與薪酬待遇基本沒有關聯，從而無法發揮薪酬的激勵作用。其二，缺乏公平性。大多數企業都是按照崗位價值系數發放與之對等的工資。

2 新時期電力企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析

2.1 新時期電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1.1 科學的制度結構設計缺失

在人力資源薪酬管理制度進行制定的過程中，電力企業管理人員也應當結合市場經濟環境的實時狀況進行確定[1]。但當前部分電力企業在制定人力資源薪酬管理制度的過程中，并未結合市場經濟變化對人力資源薪酬管理制度進行適當調整，而是依舊使用傳統的人力資源薪酬管理制度，極易出現人力資源薪酬管理制度結構設計缺乏科學性的問題。

2.1.2 績效分配缺乏規范性

在部分電力企業中，企業管理人員在落實人力資源薪酬管理工作的過程中，未根據工作人員工作業績的高低、做出貢獻的大小，應有的薪酬進行合理分配，取而代之的是推行平均分配，致使大多數工作人員薪酬分配水平基本保持一致。由于薪酬績效分配缺乏合理性，部分工作人員在日常工作中會出現投機取巧的行為，久而久之勢必會使員工出現不平衡心理，最終導致人力資源薪酬管理工作無法發揮其應有激勵員工的作用。

2.1.3 績效管理過程不完整

電力企業落實績效管理的重點在于績效評估，通常對措施實施處罰，希望通過提高懲罰力度，來提高日常工作的績效。然而因為管理人員和基層工作人員沒有建立明確的溝通指標，從而導致基層工作人員不知道達到什么樣的水平才算合格，再加上缺乏對過程中的及時反饋與指導，工作人員對自身績效狀況的認知始終處于被動狀態，不能及時發現工作中的問題并解決。除此之外，缺少及時的績效反饋，工作人員對于績效考核結果的認可度大幅下降，無法及時明白業績不佳的原因，也就沒有就問題進行總結并改善。

2.1.4 績效考評結果使用不合理

對于大多數電力企業而言，績效評估結果主要服務于薪酬管理相關決策，換而言之，績效考評結果就是獎金發放的主要依據。獎金雖然從某種程度上會提高工作人員的積極性，但卻會掩蓋員工業績不佳的真相，例如專業知識缺乏、技能水平較低等，即使發放獎金工作人員的績效也難以大幅提升。

2.2 新時期電力企業人力資源薪酬管理問題的解決對策

2.2.1 建立健全完善的薪酬管理體系

由于薪酬管理體系不完善，從而導致應有的激勵功能無法正常發揮?；诖?，電力企業管理部門應當盡可能將薪酬與績效緊密聯系在一起，可以從以下兩個方面著手解決[2]。其一，對績效工資的發放實施改革?？冃ЧべY的發放應當結合對企業的貢獻大小以及績效完成的狀況，堅持“優秀員工多得、多勞多得”的基本原則，借助這種手段發揚企業提倡的工作態度與工作行為，確保工作人員能夠朝著企業希望的方向進行發展。其二，對基礎工資晉升制度實施改革。電力企業當前崗位工資政策都是遵守省電力公司相關政策落實的，無法自主對崗級實施對應調整，因此，應當重點從基礎工資晉升制度著手出發，對表現優秀的員工，除給予相應的獎勵以及績效工資以外，還可以適當提高其基礎工資，充分發揮薪酬的激勵作用。

2.2.2 崗位價值重評估

崗位評價是為了構建公平、公正的工資結構，從而使工作人員在日常工作中崗位所具備的知識、工作責任大小、工作環境狀況、辛苦程度、實際能力要求等能夠在實際收入上體現出來。針對當前電力企業普遍在崗位價值系數和崗位實際價值存在出入的現象，企業管理人員需要聯合各部門落實基于要素評價法，結合工作實際性質，從不同方面對崗位價值實施重新評估，同時根據評估的結果確定不同崗位相應的崗位價值。

2.2.3 編制完善的績效合約

合理的績效合約能夠對電力企業日常工作人員與目標實施層層分解，同時明確各任務執行的標準與方向，確定各崗位及各部門價值工程程度。作為績效評估的主要依據，績效合約同樣是各單位績效管理制度落實的主要媒介。相關工作人員在設計績效合約框架的過程中，需要結合本單位的實際狀況確定與之對應的指標類型，例如部分可以從關鍵工作人員與關鍵業績指標兩方面實施評估，從而能夠真實反映各崗位對企業的實際價值；而在指標選取的時候，相關工作人員還需要采取行之有效的措施對企業年度業績指標實施合理分解，保證各部門、班組的目標和企業總體發展目標保持一致。

2.2.4 建立健全完善的薪酬分配體系

引入現代化先進管理理念，對現有的管理模式進行創新與完善，從而大幅提高電力企業薪酬分配的合理性。在日常工作中始終堅持“薪隨崗變、兼顧公平、效益優先”的基本原則。不僅如此，隨著人才與專業技術在市場競爭中地位的不斷提高，薪酬分配也需要適當向臟累險類崗位以及技術型崗位傾斜。

綜上所述，提高人力資源薪酬管理工作的質量，能夠顯著提高工作人員的積極性。針對當前企業人力資源薪酬管理工作存在的問題，電力企業管理人員需要結合實際狀況，制定切實可行的改善措施，以提高工作人員的工作熱情，為電力企業實現健康可持續發展提供可靠的人才保障。