知識型員工職業呼喚對工作幸福感的影響研究
——職業承諾的中介作用和薪酬的調節作用

葉龍 趙迪 郭名

（北京交通大學經濟管理學院, 北京 100044）

1 引言

自古以來, 幸福都是人類的至高追求（亞里士多德,2009）。隨著我國特色社會主義進入新時代, 人民日益增長的美好生活需要已經被黨和國家提上重要議程, 習近平主席在黨的十九大報告中指出, 中國共產黨人的初心和使命,就是“為人民謀幸福, 為民族謀復興”。隨著人民物質生活水平的提高, 人們對于精神生活的追求日益增長, 越來越多的人開始關注內心對工作的情感體驗、追求工作的幸福感和意義感, 因此“職業呼喚”（Calling）這一概念越來越多的被學者和企業家關注。研究表明, 員工的工作幸福感與心理健康、離職傾向和組織績效息息相關（Warr, 2011）,知識型員工（Knowledge Worker）作為我國各行業企業生存發展的核心資源和中堅力量, 對于推動企業創新和社會進步具有重要作用。因此研究如何提升知識型員工的工作幸福感, 對于促進員工心理健康發展、幫助員工提升工作績效、增強企業的人力資本與核心競爭力具有重要意義。

西方很多研究表明, 職業呼喚與絕大部分工作相關的變量都成正相關關系, 職業呼喚高的人往往具有更高的職業認同（Bunderson & Thompson, 2009）、工作滿意度（Wrzesniewski et al., 1997）、幸福感（Xie, Xia, Xin, &Zhou, 2016; Duffy, Dik, & Steger, 2011）。以往研究已經證實, 職業呼喚會顯著正向影響員工的工作幸福感, 但是職業呼喚對工作幸福感的影響機制則有待進一步探索。職業承諾代表著員工希望在當前職業中有進一步發展和提升（Sultana, Yousaf, Khan, & Saeed, 2016）, 職業呼喚很有可能是通過職業承諾來影響與之相關的工作生活變量（Duffy et al., 2011）, 但只有少數學者將職業承諾與工作滿意度、幸福感等工作生活變量聯系在一起（裴宇晶, 趙曙明, 2015）。此外, 相比于西方學者對職業呼喚的研究, 中國情境下員工的職業呼喚實證研究則十分缺乏。由于中西方文化存在較大差異, 中國人對職業呼喚的理解可能會與西方人有所不同, 這一差異是否會造成職業呼喚對相關變量的作用在中西方情境下產生不同的結果, 還有待進一步驗證。因此, 本研究將以中國的知識型員工為研究對象,探究中國情境下知識型員工的職業呼喚對工作幸福感的影響機制, 并在此基礎上提出知識型員工的工作幸福感提升策略和管理建議, 對于完善目前的職業呼喚和幸福感理論、促進員工工作幸福感提升和組織健康發展具有重要意義。

2 文獻綜述與理論假設

2.1 相關概念

2.1.1 知識型員工

“知識型員工”的概念最先由管理學大師彼得·德魯克在著作《明天的里程碑》中提出, 他將其定義為“那些掌握并運用符號和概念, 利用知識或信息工作的人”（王雪,2012）。從工作內容的角度來定義, 是指具備并運用知識資本和創造力、為企業創造財富和價值的腦力勞動者。從人才類型看, 企業中的專業技術人員、管理人員都屬于知識型員工的范疇。從工作場所來看, 在高科技信息技術企業、管理和咨詢類企業、金融證券機構、會計律師事務所等工作的員工大部分都屬于知識型員工。與普通員工相比, 知識型員工一般具有較高學歷, 是一個具有創新精神、看重自主性和多樣性、追求工作幸福感和意義感的群體。

2.1.2 職業呼喚

職業呼喚（Calling）這一概念起源于基督教思想, 用于描述員工因為受上帝的呼召而從事服務上帝的特定職業（Davidson & Caddell, 1994）。近年來學者研究發現, 職業呼喚與宗教信仰之間沒有必然聯系, 因此學者們將職業呼喚的定義去宗教化, 從心理學和組織行為學的角度對職業呼喚的內涵進行了探索（Wrzesniewski et al., 1997; Dobrow& Tosti-Kharas, 2011）。心理學視角下的職業呼喚指員工通過反省自己的內心來找尋、追求真實自我的渴望（Keeran,2006）。組織行為學視角下的職業呼喚是一種超越自我的超然召喚, 指員工用一種以展示或產生意義感為導向的方式來接近某一特定的工作角色, 并將以幫助他人為導向的價值觀和目標作為其動力的主要來源（Duffy & Dik,2011）, 強調員工對于所追求目標的高度認可和強烈渴望（田喜洲, 左曉燕, 2014）。由于本研究的研究對象是知識型員工, 對其職業呼喚的理解更符合組織行為學的視角,因此選取此視角的職業呼喚定義進行相關研究。

2.1.3 職業承諾

國外學者對職業承諾（Career Commitment）的研究開始于20世紀80年代, 主要有態度論和動機論兩種理論觀點。持態度論的學者認為, 職業承諾是個人對自己職業或專業所抱有的態度（Blau, 1985）, 對職業承諾的理解集中于職業情感層面, 即員工對留在當前職業中的主觀愿望和對該職業的喜歡程度, 變化職業是職業承諾的對立面指標。持動機論的學者將職業承諾定義為員工在對本職業認同的基礎上追求職業成功的動機強度（London, 1983）。我國學者龍立榮、方俐洛、凌文輇和李曄（2000）通過對不同學者的觀點和理論進行梳理整合, 將職業承諾定義為“員工由于對職業的認同和情感依賴、對職業的投入和對社會規范的內化而導致的不愿變更職業的程度”, 本研究也采取此定義進行職業承諾的相關研究。

2.1.4 工作幸福感

幸福感（Well-being）這一概念來自積極心理學, 關于幸福感內涵的研究主要基于快樂主義幸福論和自我實現論兩種哲學基礎?？鞓分髁x幸福論認為快樂是人類生活追求的目標 （伊壁鳩魯, 2004）, 支持此觀點的學者們將幸福感定義為員工根據設定的標準對生活質量的體驗和整體評價, 即主觀幸福感（Diener, 1984）。自我實現論的觀點是幸福并不等同于快樂, 員工在自我發展、自我完善和自我實現中獲得幸福（亞里士多德, 2009）, 基于此觀點的學者們認為, 當人們全心投入到正確的、有道德的和意義感的活動中時會從內心產生幸福感（Ryff & Keyes, 1995）, 強調的是意義、成長、追求重要的目標、自我實現, 而不是員工的主觀感受（Warr, 2011）。近年來學者們意識到主觀幸福感模型和心理幸福感模型都不足以全面有效地解釋員工在工作中的幸福感, 需要將兩種視角下幸福感的核心因素與合理成分進行整合（Horn, Taris, Schaufeli, & Schreurs,2004）?；谡弦暯? Fisher（2010）將工作幸福感定義為“員工在工作場所的積極情感體驗”, 我國學者黃亮（2014）將工作幸福感定義為“員工在工作中的體驗與效能的整體質量”?？紤]到中國知識型員工與國外知識型員工對幸福感認知可能存在的差異, 以及基于整合視角研究工作幸福感的合理性和必要性, 本研究采取我國學者黃亮（2014）的觀點作為工作幸福感的定義。

2.2 理論假設

2.2.1 職業呼喚與工作幸福感

職業呼喚對幸福感等積極變量的正向作用關系已被大量國外學者們的研究證實（Duffy, Manuel, Borges, &Bott, 2011; Duffy & Sedlacek, 2011; Hirschi & Hermann, 2012;Praskova, Creed, & Hood, 2015; Zhang, Herrmann, Hirschi,Wei, & Zhang, 2015; Duffy & Autin, 2013; Peterson, Park, Hall,& Seligman, 2009） 。兩項對不同職業工作人士的早期研究發現, 與將工作視為職業和事業的人相比, 將工作視為呼喚的人們對他們的生活和工作具有更高的滿意度（Davidson& Caddell, 1994; Wrzesniewski et al., 1997）。此外 , 也有學者針對某些特定群體如動物飼養員（Bunderson & Thompson,2009）和大學生（Duffy & Sedlacek, 2011）進行了職業呼喚和工作幸福感的相關研究, 結果均表明兩者具有正相關關系。自我決定理論認為人類存在自主性、勝任和關系三種核心需要, 當這三種核心需要被滿足時, 個體的內部動機會增強, 促進幸福感、工作滿意度等積極變量水平的升高（Deci & Ryan, 2000）。根據本研究對職業呼喚的定義, 將工作視為呼喚的員工, 對于工作具有高度認可和強烈渴望, 具有較高的自我決定水平, 自主性需要得以滿足。對職業呼喚高的員工來說. 他們很渴望通過工作來實現人生的意義和價值, 這種視工作為人生意義的態度會使他們勇于面對工作中的挑戰和壓力, 勝任需要也能夠得到很好的滿足, 生活滿意度和生命意義感也更高（Deci & Ryan, 2000）。

因此, 本研究提出以下假設:

H1: 知識型員工的職業呼喚對工作幸福感具有顯著的正向影響。

2.2.2 職業呼喚與職業承諾

職業呼喚在很大程度上體現了員工對職業的熱愛及認可程度, 而職業承諾則更強調員工對職業的忠誠度。Duffy等（2011）的研究表明, 職業呼喚對職業承諾具有顯著正向影響, 與沒有職業呼喚和職業呼喚水平低的員工相比,他們具有較高的職業承諾和組織承諾, 這一結論在中國情境下的適用性也得到了驗證（裴宇晶, 趙曙明, 2015）。學者們針對特定職業如動物飼養員（Bunderson & Thompson,2009）和教師（Serow, 1994）也做了職業呼喚與職業承諾關系的相關研究, 發現將工作視為呼喚的人對職業有更高的認同度、責任感和感激心。從職業承諾的定義可知, 當員工對職業的認同和情感依賴越高、對職業的投入和對社會規范的內化程度越高, 其不愿變更職業的程度也會越高。根據自我決定理論, 職業呼喚高的員工, 其在工作中具有很高的職業認同度和工作主動性, 自主性需要和勝任需要能夠得到較好的滿足, 可能具有更高的職業承諾水平（Deci& Ryan, 2000）。由此, 本研究提出以下假設:

H2: 知識型員工的職業呼喚對職業承諾具有顯著的正向影響。

2.2.3 職業承諾與工作幸福感

目前很多研究表明, 職業承諾與工作幸福感及積極的工作變量具有正向相關關系（裴宇晶, 趙曙明, 2015;Duffy et al., 2011）。裴宇晶和趙曙明 （2015）通過對來自國有、民營和外資企業的981名知識型員工進行實證研究,發現職業承諾對員工的組織承諾、工作滿意度具有顯著正向影響, 有學者以教師作為研究對象的結論也支持了這一觀點（王鋼, 黃旭, 魯雪, 張大均, 2015）。王霞霞、張進輔（2007）通過對職業承諾的現有研究進行回顧和分析,發現職業承諾對職業滿意度、工作投入、工作績效等工作相關變量均具有顯著正向影響。一個具有強烈職業承諾情感的人比一個缺乏職業承諾感的人更容易認同他/她所從事的職業, 愿意承擔工作角色應負的職責, 履行工作中應盡的義務, 在容易體驗到對職業的積極情感的同時, 也會以更積極樂觀的態度面對解決工作中遇到的問題, 具有較高的工作滿意度和幸福感。由此, 本研究提出以下假設:

H3: 知識型員工的職業承諾對工作幸福感具有顯著的正向影響。

2.2.4 職業承諾對職業呼喚和工作幸福感的中介作用

從上述文獻可知, 職業呼喚對員工工作幸福感等積極的生活工作變量具有正向影響, 但職業呼喚對工作幸福感的影響機制還有待進一步探索?，F有研究表明, 職業呼喚對職業承諾具有顯著正向影響（Duffy et al., 2011）, 而職業承諾對工作幸福感又具有正向影響（裴宇晶, 趙曙明,2015）, 由此可以推測職業承諾可能作為中介變量影響職業呼喚和工作幸福感的關系。周楊（2013）和Duffy等（2011）分別對國內外的高校教師進行實證研究發現, 職業承諾對職業呼喚和工作滿意度的關系起到完全中介作用,我國學者裴宇晶和趙曙明（2015）以中國知識型員工為研究對象驗證了這一結論。與職業呼喚強調員工對工作發自內心的熱愛和將其視為生命意義不同, 職業承諾體現了員工對自身職業所持有的積極態度, 包含著其對職業的積極投入、職業認同和情感依賴等一系列內部動機過程（龍立榮等, 2000）。根據自我決定理論, 高水平的職業呼喚將會增強內部動機, 當員工受內部動機驅使朝著目標努力時,員工內心對職業的認同、投入和依賴程度將增強, 職業承諾水平也得以提升, 會更容易完成目標和產生幸福感。據此, 本研究提出以下假設:

H4: 職業承諾在知識型員工的職業呼喚對工作幸福感的影響中起中介作用。

2.2.5 薪酬對職業呼喚和職業承諾關系的調節作用

關于呼喚的最新研究表明, 動機是職業呼喚對相關生活工作變量的顯著調節變量, 薪酬作為員工從事工作的外部動機, 在很大程度上反映了員工及其所做工作對組織的貢獻和價值, 也在一定程度上體現了員工在組織內外的競爭力（Duffy, England, Douglass, Autin, & Allan, 2017）。因此, 我們可以推測薪酬有可能調節職業呼喚和相關結果變量的關系。關于薪酬對員工職業承諾等工作變量的影響,目前學者們還未達成共識。一項早期的調查研究顯示, 金錢是員工選擇工作最為普遍的原因之一, 因為金錢能夠給他們提供食物、安全感和特權（Jurgensen, 1978）。吳海艷（2008）對企業銷售人員的實證研究表明, 員工對薪酬的滿意度可以有效預測職業承諾水平, 薪酬滿意度越高, 職業承諾越高。但所靜、李祥飛、張再生、肖鳳翔（2013）的研究發現, 良好的物質薪酬對于增加員工的責任感和義務感沒有必然作用, 過高的物質薪酬反而會使員工對職業的承諾水平隨著時間的推移而下降。進一步地, 薪酬會因其控制性對員工的組織公民行為、組織承諾產生顯著負向影響（楊俊青, 陳虹, 2017）。從上述文獻和自我決定理論可知,薪酬作為員工在工作中的外部動機, 對員工具有一定的控制性, 會在一定程度上降低員工在工作中的自主性進而降低內部動機, 可能會導致員工最終失去工作動力和感到不滿足, 削弱職業呼喚對職業承諾的正向作用程度（Deci &Ryan, 2000）。因此本研究提出以下假設:

H5: 薪酬負向調節知識型員工的職業呼喚與職業承諾之間的關系。

2.2.6 薪酬對職業承諾在職業呼喚和工作幸福感關系中介機制的調節作用

基于上述理論分析, 本研究認為職業承諾在員工職業呼喚和工作幸福感的積極關系中起到中介作用,薪酬水平負向調節職業呼喚和職業承諾之間的關系。據此, 本研究進一步推斷,薪酬水平對職業承諾在職業呼喚對工作幸福感之間的中介作用可能也存在調節效應。根據自我決定理論, 薪酬水平高的員工, 會受到較強的外部激勵控制, 其在工作中感知到的自主性被減弱, 職業承諾等內部動機降低,從而導致職業呼喚對職業承諾的正向影響減弱, 進一步對其感知到的工作幸福感的影響也減弱; 相對而言,薪酬水平較低的員工, 外部激勵所帶來的控制感較低, 其在工作中感知到的自主性較強, 職業承諾等內部動機增強, 從而導致職業呼喚對職業承諾的正向影響增強, 進一步對其感知到的工作幸福感的影響也增強。因此, 本研究提出被調節的中介作用模型, 即職業呼喚—職業承諾—工作幸福感這一中介作用的大小受到員工薪酬水平的負向調節, 在此基礎上本研究提出以下假設:

H6: 薪酬負向調節職業呼喚和工作幸福感之間經由職業承諾的中介效應。

本研究的理論框架如圖1所示:

圖1 理論框架

3 研究方法與方案設計

3.1 測量工具

結合我國知識型員工的特點和本文的研究目的, 本研究選取國內外較為成熟使用廣泛的量表設計調查問卷, 問卷包括四個部分: 基本信息、職業呼喚量表、職業承諾量表和工作幸福感量表。所有量表均采用Liket-5計分法, 其中1分表示完全不同意, 2分表示基本不同意, 3分表示不確定, 4分表示基本同意, 5分表示完全同意。

3.1.1 職業呼喚

職業呼喚的測量采取由Dobrow和Tosti-Kharas （2011）開發、裴宇晶和趙曙明（2015）翻譯修訂的12題項職業呼喚量表, 包括“投身目前的職業讓我的生命活得更有意義”等題項, 修訂后的量表Cronbach' alpha值為0.943, 有良好的內部一致性。

3.1.2 職業承諾

職業承諾的測量選用Blau（1985）編制的由7個題項組成的單維度量表, 包括“我的職業非常理想, 我絕不會放棄它”等題項, 該量表的Cronbach' alpha值為0.934, 內部一致性良好。

3.1.3 工作幸福感

工作幸福感的測量采用國內學者黃亮（2014）開發的中國員工工作幸福感量表, 包括情緒幸福感、認知幸福感、職業幸福感和社會幸福感4個維度共29個題項。其中情緒幸福感包括“工作使我感到放松”等4個積極情緒體驗題項, 以及“工作使我感到憂慮”等5個消極情緒體驗題項; 認知幸福感包括“我能夠容易地集中精神”等5個題項;職業幸福感包括“我能夠處理好工作中出現的任何問題”等9個題項; 社會幸福感包括“我對目前工作單位有歸屬感”等5個題項。需要說明的是, 情緒幸福感的5個消極情緒體驗題項采取反向計分, 本研究采用6減去題項得分作為5個反向題的實際統計得分。該量表的Cronbach'alpha值為0.866, 四個子維度的內部一致性均在0.8 ～ 0.9之間, 具有很好的信度。

3.1.4 薪酬水平（在本研究中用年收入衡量）

根據《中華人民共和國個人所得稅法》對薪酬的定義,薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬, 包括工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。本研究選取年收入作為員工薪酬水平的衡量指標, 根據中國員工的實際收入情況, 將薪酬這一變量分為五種水平: 0 ～ 5萬元、6 ～ 10萬元、11 ～ 15萬元、16 ～ 20萬元、20萬元以上, 在問卷中分別用數字1、2、3、4、5表示。

3.1.5 控制變量

本研究選取性別、年齡、婚姻和學歷作為控制變量。

3.2 樣本選取和數據收集

本研究的研究對象為我國知識型員工, 考慮到知識型員工這一概念的內涵具有一定的爭議性, 本研究結合大量現有研究, 選取為學術界絕大部分學者認可、可作為知識型員工群體代表的企業管理人員、技術研發人員、專業人員（如律師、會計、設計師等）作為調研對象, 通過“問卷星”電子平臺邀請具有大專及以上學歷的從事企業管理、技術研發、不同專業領域（如醫生、會計、律師、設計師等）的同學、朋友填寫問卷, 并以滾雪球的方式由他們再邀請自己本單位的同事填寫問卷, 熟人邀請填寫的方式幫助答題者在很大程度上消除戒備心理, 大大提高了問卷的有效性。此次調查持續時間為一周, 最終回收到來自全國24個省份和地區的433份問卷, 剔除填寫問卷時長小于100s的問卷和填寫選項有較高一致性、填寫對象不符合知識型員工定義的無效問卷74份, 共收到有效問卷359份, 回收問卷的有效率達82.9%。具體樣本信息見表1。

表1 樣本信息的描述性統計分析

3.3 分析技術

本研究采用SPSS20.0軟件進行描述性統計分析、信度分析和相關分析, 采用AMOS22.0軟件進行驗證性因素分析, 采用SPSS中PROCESS（MODEL7）的層次回歸檢驗、通過自助法（Bootstrap=5000）進行主效應和中介效應檢驗,采用SPSS的分組回歸分析法進行調節效應檢驗。

4 數據分析

4.1 信效度分析

4.1.1 描述性統計與信度分析

本研究采用SPSS20.0對量表進行描述性統計分析和信度分析, 具體結果見表2。由表2可知, 薪酬水平、職業呼喚、職業承諾和工作幸福感水平的均值分別為2.530、3.406、3.265、3.578, 說明我國知識型員工具有中等薪酬水平、較高的職業呼喚和工作幸福感水平, 職業承諾水平相對偏低。薪酬水平與工作幸福感相關系數為0.177, 與職業呼喚和職業承諾相關系數不顯著, 職業呼喚與工作幸福感間的相關系數為0.704, 職業呼喚、職業承諾間的相關系數為0.837, 職業承諾與工作幸福感間的相關系數為0.693,變量兩兩之間在p＜ 0.01水平上成顯著正相關, 這為后續檢驗職業呼喚、職業承諾和工作幸福感的關系提供了初步依據。職業呼喚量表、職業承諾量表和工作幸福感量表的Cronbach' alpha 值分別為0.943、0.934、0.866, 均高于可接受水平0.7, 因此三個量表均具有較好的信度。

表2 描述性統計分析及信度檢驗

4.1.2 效度分析

本研究利用AMOS22.0對量表進行驗證性因子分析,具體結果見表3。由表3可知, 量表的三因子模型擬合較 好（χ2= 749.6, χ2/df）= 3.30, CFI = 0.920, TLI = 0.910,RMSEA = 0.080）, 要明顯優于其他因子模型, 表明測量量表具有良好的區分效度。

4.2 假設檢驗

4.2.1 主效應檢驗

本研究的主效應和中介效應假設檢驗結果如表4所示。在表4中, 由模型1可知, 在控制人口統計學變量性別、年齡、婚姻和學歷后, 職業呼喚對工作幸福感的影響顯著（β= 0.438, F = 73.40,p＜ 0.001）, 假設 H1 得到支持。由模型2可知, 職業呼喚對職業承諾的影響顯著 （β= 0.944, F =168.72,p＜ 0.001）, 假設H2得到支持。由模型3可知, 職業承諾對工作幸福感的影響顯著（β= 0.388, F = 73.34,p＜0.001）, 假設H3得到支持。

4.2.2 中介效應檢驗

本研究采用SPSS中PROCESS的層次回歸檢驗, 通過自助法（Bootstrap = 5000）檢驗可知, 職業承諾在職業呼喚與工作幸福感間中介作用的估計值為0.196（p＜0.001）, 95%的置信區間為[0.12, 0.27], 不包含0, 此時, 假設H4得到支持。

4.2.3 調節效應檢驗

本研究將各變量進行中心化處理以避免調節結果出現偏差, 結果如表4模型4所示。由結果可知, 控制知識型員工的性別、年齡、婚姻和學歷后, 職業呼喚對職業承諾的影響顯著（β= 0.94,p＜ 0.001）, 調節變量薪酬水平對職業承諾無顯著影響（β= -0.001, ns）,此時, 職業呼喚與員工薪酬水平的交互項對職業承諾具有顯著影響（β=-0.05,p＜ 0.05）, 此時假設H5得到支持。為了進一步檢驗知識型員工薪酬水平的調節作用, 本文采用Aiken和West（1994）的做法, 選取薪酬水平均值加減一個標準差, 進行簡單斜率檢驗（Simple Slope Test）并繪制調節作用關系圖, 如圖2所示。結果顯示, 對較低年收入的知識型員工,職業呼喚對職業承諾具有顯著的正向作用（β= 0.89,p＜0.001）, 對較低年收入的知識型員工, 職業呼喚對職業承諾具有顯著的正向作用（β= 0.98,p＜ 0.001）。 同時, 圖2表明在不同薪酬水平下,薪酬水平越高, 職業呼喚對職業承諾的正向影響越弱。

表3 區分效度檢驗

表4 主效應和中介效應檢驗

表5 不同薪酬水平下職業承諾的中介效應

圖2 職業呼喚與薪酬水平交互對職業承諾的影響

4.2.4 被調節的中介效應檢驗

在上述職業承諾的中介作用和薪酬水平的調節作用的基礎上, 本研究仍采用自助法對薪酬水平在職業承諾對職業呼喚和工作幸福感間的中介作用機制的調節效應進行檢驗, 重復抽樣5000次, 隨后驗證回歸系數乘積的置信區間內是否包含0, 結果如表5所示。由表5可知, 在低薪酬水平時（均值-標準差）時, 職業呼喚對工作幸福感的間接效應大小為0.212（p＜ 0.001, SE = 0.044）, 其95%的置信區間為[0.13, 0.30], 不包含0, 此時間接效應顯著; 在中等薪酬水平時（均值）, 職業呼喚對工作幸福感的間接效應大小為0.199（p＜ 0.001, SE = 0.040）, 其95%的置信區間為[0.12, 0.28], 不包含0, 此時間接效應顯著; 在高薪酬水平時（均值+標準差）, 職業呼喚對工作幸福感的間接效應大小為 0.185（p＜ 0.001, SE = 0.037）, 其 95% 的置信區間為 [0.12,0.26], 不包含0, 此時間接效應顯著。由此可以看出, 隨著薪酬水平的提升, 間接效應逐漸減弱, 且均在p＜ 0.001的水平上顯著, 這說明薪酬調節了職業呼喚和工作幸福感之間經由職業承諾的中介效應, 薪酬水平越高, 中介作用越弱。此外, 由PROCESS自助法檢驗結果可知, 本研究整體模型被調節的中介效應值為-0.016（SE = 0.006）, 其95%的置信區間為[-0.025, -0.002], 不包含0, 進一步表明被調節的中介模型成立。因此, 假設H6得到支持。

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本研究豐富了西方關于職業呼喚對工作幸福感的影響機制理論。本研究驗證了中國情境下, 職業呼喚對職業承諾和工作幸福感的積極影響作用, 以及職業承諾在職業呼喚與工作幸福感關系間的中介作用, 進一步完善了來源于西方的職業呼喚理論。職業呼喚水平體現了員工對工作的內在動力、認可程度、興趣及使命感高低, 會影響員工對本職業的承諾水平和幸福感高低, 對企業的生存發展具有重要意義。由自我決定理論可知, 當員工的職業呼喚水平較高時, 其自主性需要、勝任需要和關系需要得到很好滿足, 從而具有較高的職業承諾和幸福感（Deci &Ryan, 2000）。具體來說, 職業呼喚水平高的員工主要由內部動機驅動工作, 不需要借助外部壓力或獎賞就能很投入到工作當中, 自主性需要得到滿足, 更不容易離開現有職業; 高職業呼喚的個體非常確信自己從事這份工作的價值和意義, 有更強的自信心能夠出色完成工作, 勝任需要得以滿足并且有較高的使命感和責任心; 此外, 職業呼喚水平高的員工往往對自己有很清晰的自我認知和較高的工作主動性, 更容易在工作生活中主動結交到與自己價值觀一致的同事或朋友, 有較高的人際關系滿意度, 關系需要也得到較好的滿足, 工作幸福感也更高。職業承諾意味著員工對于工作具有很深的情感和高忠誠度, 不想離開本職業的意愿會讓他們在工作中更加專注投入和委身, 他們也更容易將外部動機進行調節和內化, 增強內部動機, 進一步提升員工的工作幸福感。值得注意的是, 職業呼喚和職業承諾在一定程度上具有相似性, 但不同的是職業呼喚強調員工將工作視為生命的意義和自我實現的途徑, 側重員工對工作的興趣和熱愛, 而職業承諾則側重于員工內心層面對于職業的情感和忠誠。本研究中職業呼喚和職業承諾具有高度正相關關系（r= 0.839,p＜ 0.01）, 而國外學者的研究表明職業呼喚與職業承諾只是中度相關（Duffy et al.,2011）, 說明與西方人相比, 中國人更難以區分職業呼喚和職業承諾的差異, 導致這一結果的原因可能是“職業呼喚”這一概念近幾年才被引入中國并引起關注, 我國知識型員工對于職業呼喚的理解還不夠深入和準確, 很多人可能會將二者的意思混淆。關于職業呼喚與職業承諾之間關系的差異是否與國家文化有關, 還有待進一步研究。

其次, 本研究拓寬了自我決定理論的研究外延。通過引入薪酬這一調節變量探究了自我決定理論的可能性邊界, 研究表明薪酬作為典型的外部動機之一, 能夠顯著負向調節職業呼喚和職業承諾的關系, 以及職業呼喚—職業承諾—工作幸福感的中介作用機制, 進一步完善了現有自我決定理論的實證研究。具體而言, 薪酬水平較高的員工,職業呼喚對職業承諾的正向影響更小, 職業承諾在職業呼喚和工作幸福感之間的中介作用也更弱; 薪酬水平較低的員工, 職業呼喚對職業承諾的正向影響更強, 職業承諾在職業呼喚和工作幸福感之間的中介作用也更強?；谧晕覜Q定理論, 當外界環境能夠滿足個體自主性需要、勝任需要和關系需要時, 個體的內部動機就會提升, 進而提升個體感知到的工作滿意度、職業承諾、幸福感等積極結果變量水平; 相反地, 如果外界環境不能滿足或者損害了個體的自主性需要和勝任需要, 便會降低個體的內部動機, 從而降低積極結果變量的水平。有學者的研究指出, 物質上的成功會導致幸福感的降低, 因為這種經濟目標會在一定程度上干擾員工更持久需求的實現（比如自我接納和良好的上下級關系）, 讓員工產生被控制感（Kasser & Ryan,1993）, 因此薪酬可能會削弱職業呼喚對相關變量的正向影響。值得探討的是, 并不是高薪酬本身削弱了職業呼喚對職業承諾的影響, 而是因為高薪酬往往代表著更大的責任和壓力、更強的外部競爭力即更多的工作選擇機會、可能更長的工作時間等一系列“隱性成本”。具體來說, 薪酬水平作為客觀職業成功的一個重要指標, 它的高低在很大程度上體現了員工在組織內外的競爭力大小和能夠實現從事理想工作機會的多少（Duffy et al., 2017）; 薪酬水平高的員工往往在組織中具有較高的不可替代性, 憑借其自身的能力和經驗, 比薪酬水平低的個體具有更多更好的機會選擇其他工作, 對本職業的承諾水平可能更低; 薪酬越高,說明員工在組織中擔負的責任越多壓力越大, 也有可能長期加班, 這種長期的高壓高負荷工作狀態容易導致員工產生工作倦怠, 可能有更高的離職傾向。此外, 馬斯洛的需求層次理論指出, 人們的需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要, 當低層次的需要得以滿足時, 人們就會追求更高層次的需要（馬斯洛, 陳炳權, 高文浩, 邵瑞珍, 1981）。對于職業呼喚水平高的員工來說, 當薪酬水平達到一定程度后, 他們的生理、安全需要已經得到很好的滿足, 會進一步追求社交、尊重和自我實現需要, 此時物質報酬已經無法成為他們工作的激勵因素, 顯然高薪酬水平并不能贏得員工相對應高水平的職業承諾, 此時, 企業應著手從非物質報酬層面考慮對高職業呼喚水平員工的激勵政策, 而非一味地企圖用高薪留住人才。因此, 對于職業呼喚高的員工來說, 高薪酬水平及其背后的“隱形成本”會使其在工作中感知到的自主性受到限制, 降低內部動機, 無法滿足員工更高層次的需要, 進而削弱職業呼喚對職業承諾的正向促進作用, 進一步削弱職業呼喚通過職業承諾對工作幸福感的正向影響。

5.2 實踐意義

首先, 本研究有助于員工在工作中獲取更高的職業承諾和工作幸福感, 取得更好的職業發展。知識型員工應通過自我對話、閱讀書籍、與人探討、性格測試等方式提升自我認知, 了解內心真正熱愛和追求的人生理想, 并以此作為職業生涯的最終目標選擇職業; 在工作和生活中主動結交與自己志同道合、職業呼喚一致的同事朋友, 提升工作幸福感、歸屬感和意義感; 當在實現職業呼喚的過程中遇到困難時及時請求幫助和指導, 提升職業呼喚水平。

其次, 本研究的結論為企業對知識型員工的管理提供了新的視角, 為企業招聘選拔合宜的人才提供了理論基礎和指導方針。企業在招聘選拔員工的過程中應加入職業呼喚和職業承諾測量環節, 通過訪談、問卷測試等方式檢驗應聘者的職業呼喚與職業承諾水平, 篩選出職業呼喚水平和職業承諾水平較高的員工并對其進行個性化培養, 提升員工的工作幸福感, 從源頭上有效降低員工流失率和離職率; 對員工的職業呼喚進行長期跟蹤評估, 及時發現問題并了解職業呼喚的影響因素, 幫助員工解決實現職業呼喚所遇到的困難; 建立彈性自由工作制, 降低物質激勵力度、提升非物質激勵水平, 以最大限度地提升員工的工作自主性, 在企業內部營造和諧、自由、輕松、公平的組織氛圍,促進員工對組織產生較高的歸屬感, 提升職業承諾水平和工作幸福感。

最后, 本研究結論有助于提升社會和國家對職業呼喚的關注度和推動相關體系的構建。國家可以通過電視、網絡等社交媒體強化職業呼喚教育, 普及職業呼喚理念及重要性, 提高社會各群體尋找實現職業呼喚的意識和動力;完善高校和企業的職業生涯規劃與指導體系, 將職業呼喚納入職業生涯體系中; 相關部門應推廣并完善企業員工幫助計劃（Employee Assistant Plan）, 為員工尋找、實現職業呼喚提供專業指導和建議, 并對其心理健康進行跟蹤評估和干預, 降低員工的消極情感, 提升員工的工作幸福感。

5.3 研究不足與展望

5.3.1 研究不足

首先, 本研究的數據屬于橫截面數據, 但Dobrow（2013）的研究表明, 職業呼喚會隨著時間而變化, 建議通過縱向研究來探討職業呼喚的產生變化發展路徑及其對結果變量的影響機制;其次, 本研究的問卷數據是通過員工自評在同一時間填寫并收集的, 調查問卷中的職業呼喚量表、職業承諾量表和工作幸福感量表題項都具有較強的主觀性, 有可能造成同源偏差。

5.3.2 未來展望

首先, 職業呼喚理論主要是由西方學者提出并發展起來的, 由于存在文化差異, 量表和研究成果不一定適用于中國員工, 未來學者們可以結合中國情境下開發更適用于中國本土員工的職業呼喚量表, 并對職業呼喚理論開展多角度實證研究。其次, 職業呼喚是近年來管理學和心理學領域較為關注的熱點話題, 但以往研究大都局限于將職業呼喚作為前因變量進行研究, 職業呼喚的影響因素和形成作用機制還有待學者們進一步研究。最后, 由于職業呼喚包含不同的發展階段, 未來需要從實驗研究和縱向研究的角度探究職業呼喚及其對工作生活變量的作用機制。

6 結論

本研究基于自我決定理論, 以359名來自全國不同行業的知識型員工作為研究對象, 通過問卷調查的方式、構建了職業呼喚—職業承諾—工作幸福感之間被調節的中介作用模型, 利用SPSS20.0、AMOS22.0對問卷數據進行描述性統計分析、信效度分析和假設檢驗, 探究了職業呼喚影響工作幸福感的中介作用機制, 并探索驗證了影響職業呼喚—職業承諾—工作幸福感這一中介作用機制的邊界條件。研究表明, 知識型員工的職業呼喚對職業承諾和工作幸福感均具有顯著的正向影響, 知識型員工的職業承諾對工作幸福感具有顯著的正向影響; 職業承諾在知識型員工的職業呼喚對工作幸福感的影響中起中介作用; 薪酬負向調節知識型員工的職業呼喚與職業承諾之間的關系; 薪酬負向調節職業呼喚和工作幸福感之間經由職業承諾的中介效應。這些研究結論為提升員工工作幸福感的研究提供了新的視角和啟示, 員工自身應多關注內心對職業的呼喚感并努力提升職業呼喚水平; 企業應根據知識型員工的特點、設置合理有效的薪酬激勵體系, 以最大程度地促進職業呼喚對職業承諾和工作幸福感的正向影響作用; 國家和社會應對企業員工心理健康體系構建和完善提供指導方針和大力支持, 幫助員工在工作中取得身心健康發展和更高的職業幸福感。