勞動合同履行變更標準案例分析

韓一卿

關鍵詞：勞動合同;協商一致;判斷標準;誠實信用

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年3月18日

勞動合同與一般合同不同，鑒于其訂立的合同期限較長，少則幾年，多則十幾年;勞動合同主體間的信息不對稱，用人單位一般能掌握更多市場信息，相對勞動者來說有天然優勢;市場變化的迅速與繁復、政策變化以及技術革命推動職業更替加快，使用人單位在與勞動者履行勞動合同的過程中不可避免要適時對勞動者的工作場所、工作內容甚至勞動報酬做出調整。用人單位的這種行為，有的被法院認定為勞動合同的變更，有的被認定為單位在行使用工自主權，屬于合同履行的范疇。

勞動合同的履行指的是雙方當事人按照勞動合同的約定，行使權力與履行義務的行為，有以下四個要求：首先，親自履行;其次，權利與義務相統一;再次，要全面履行;最后，雙方當事人通過協作促成合同履行。勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或尚未履行完畢之前，當事人依法達成合意修改或補充勞動合同內容的法律行為，并不是簽訂新的勞動合同，如果一方當事人未經對方當事人同意對合同內容隨意變更，該行為不產生法律效力，就所修改內容的合同變更不能成立。廣義上的勞動合同的變更包括勞動合同主體的變更以及勞動合同內容的變更，前者主要指用人單位的合并與分立（繼受），后者指用人單位內部的工作內容發生變動、與其他單位間的借調關系、工作地點的變動以及工資變動等，其中工作內容是指工作崗位和工作任務或職責，它也是用人單位使用勞動者之目的;工作地點是勞動合同的履行地，其關系到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇。

一、案例評析

在實務中面對勞動合同糾紛，有時會出現勞動合同變更還是履行的判定問題，該問題的認定對勞動糾紛雙方主體的利益確認有著基礎性作用，而有些看似是勞動合同變更的情形，實際上卻是勞動合同的履行，下面通過幾則案例予以說明。

案例一：舒某與某購物公司勞動合同糾紛案

公司與舒某的勞動合同中約定舒某在該購物公司從事防損員工作。公司與案外人將防損部門業務外包，便與舒某協商將之調至收貨部。舒某表示無法勝任并接到公司通知后仍未到崗。仲裁委認為公司屬單方變更陳某工作地點，應為無效，法院亦如此認為。

案例二：巫某與南京某模具公司勞動合同糾紛案

巫某與公司簽訂勞動合同，任公司車隊駕駛員;在工作之初巫某先從事大貨車駕駛員工作，后調整為小貨車駕駛員。2016年公司業務調整，不需小貨車從事貨物運輸故再將巫某調至大貨車駕駛員。巫某收到通知以身體不能勝任為由拒絕上崗。一審、二審法院均認為公司對巫某工作的調整屬于公司正常行使用工自主權，并非勞動合同之變更。

案例三：盧某與上海某網絡公司勞動合同糾紛案

盧某與公司簽訂的勞動合同中規定公司可依需調整勞動者工作崗位。公司通知盧某由原門店調整到另一門店，其工資及相關待遇不變。盧某接到通知認為路途遙遠，短信向公司表示不同意安排并未到崗。一審、二審法院均認定公司對盧某工作的暫時性調崗屬于合同之履行。

在第一個案例中，人民法院以《勞動合同法》第40條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”用人單位可行使單方解除權解除勞動合同之規定，認定公司將防損部業務外包使雙方勞動合同履行的客觀情況發生重大變化，公司此時可按規定解除勞動合同，但無權對舒某崗位單方進行調整。意即我國對勞動合同變更要求勞資雙方首先應協商一致，這與《勞動合同法》第35條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”的規定一致。另外，對第40條第三款中所言及的“客觀情況發生重大變化”指的是客觀情況發生實質變化，也即該重大變化一定要在訂立勞動合同時無法預見，發生時客觀存在，從而導致勞動合同無法履行且雙方當事人對其發生并無過錯。若案例中用人單位僅是將防損部并入收貨部，而調整員工崗位，那么這種調整因為并沒有使勞動者工作發生與勞動合同所約定不同的調整，而更宜歸為勞動合同之履行。亦如案例二中，勞動合同中巫某本職已有約定為車隊駕駛員，無需公司再與其另行協商，公司對巫某的工作安排并未超出合同約定，所以這只是公司要求履行合同的過程。

除此之外，在案例三中，盧某與公司在勞動合同中即約定公司可依需調整盧某崗位，此約定并不清晰。一般當在勞動合同中用人單位對勞動者工作之主體、內容調整有明確約定時，單位對勞動者享有單方變更權，同時因為事先明確約定在勞動合同當中，公司行使單方變更權屬于合同的履行。但本案合同中并未明確崗位所指究竟是工作內容還是工作場所，而法院認為均可納入企業用工自主權中，由此雙方對調整工作場所之協商屬勞動合同履行，或可理解為，法院認為有關崗位的含義應當包括勞動者的工作內容及工作場所。但是，企業在合同約定范圍內行使用工自主權不可濫用合同自由，依《勞動合同法》第3條應循誠實信用原則，無論訂立履行還是變更勞動合同均應注意維護利益之公平，亦即市場交易中的道德，否則勞動者無服從的必要。此處涉及具體勞動合同中的解釋問題，根據上海市高級人民法院2006年發布的《關于審理勞動爭議若干案件問題的解答》第6條第3款之規定，用人單位應當對崗位調整的決定提供充分證據證明其合理性，即不得以不合理的方式侵害勞工依據合同的既有利益。法院認為公司已同意給盧某相應補貼及可以提前下班的條件，確已符合合理性原則?？梢?，部分地區在勞動合同履行、變更的判定中加入了企業調崗調薪應循合理性的標準，與上海有類似規定的有北京、江蘇等地，其內涵無非協調勞資雙方利益關系，維護勞資市場公平，前述誠實信用原則可包含之?？梢钥隙ǖ氖?，合同中明確對工作之主體、內容作出預約式條款時，在該預約范圍內的相應變動調整應屬勞動合同之履行。但是在約定不那么具體時，在法院對具體案件的審查方面，各地法院有不同的標準：天津市高級人民法院2018年發布的《天津法院勞動爭議案件審理指南》第19條、第20條;廣東省高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年6月）第22條的這些規定相對具體，富有可操作性，似可推廣借鑒。

二、域外考察

以上三例及法院相應之處理說明在勞動合同糾紛中，法院對勞動合同變更、履行的認定中雖主要從合同既有約定范圍、合同履行客觀情況方面進行說理，但缺乏統一標準，不同法院及當事人對于單位的用工自主權認識也有異。所謂用人單位的用工自主權，其基礎在大陸法系的國家和地區采用“經營權說”：企業作為一個有序的組織，其所代表的共同利益高于個人利益，所以單位對勞動合同進行變更是行使固有權利，但是也不能權力濫用。我國更多采用“特約說”中要求的單位變更勞動合同要取得勞動者同意這一條件，但即便如此，同時也要求單位不能濫用權利。

在法國，法院區分勞動合同履行與變更的標準在于：勞動合同變更需要另行取得勞動者的同意，勞動合同履行則不用再取得勞動者同意，勞動合同的履行屬于用人單位的固有權利。對勞動合同訂立時便約定好的變更條款，法國也有自己的合理性條件：首先，相關條款必須規定得較為詳細，要求企業對合同履行過程中可能進行的崗位調整有較明確認識，解釋時也要從嚴;其次，禁止不利變更，不得濫用權力;再次，企業有權在合同中約定將變更崗位作為對員工的一種懲罰措施;最后，用人單位不得約定單方有權降低員工薪酬，我國或可在約定勞動合同的變更條款中加以參考。在《俄羅斯聯邦勞動法典》中以勞動合同規定的具體范圍作為區分合同變更、履行的分界線，另外在企業可行使單方變更權的情形進行了窮盡式列舉：“生產方式發生變動時且無需勞動者同意”、“臨時性更改合同”、“倒閉、停業狀態下必為之調整”;而在我國臺灣地區對勞動合同變更的判斷標準除需征得勞動者同意，允許勞資雙方在合同中自行約定外還借鑒了普通法系在審查勞動合同時采用的必要性、合理性之抽象標準，輔之以“經營需要”、“不違契約”、“無不利變更”、“體能或技術可勝任”、“地點較遠，雇主應予協助”這五項調職方面的具體標準進行界定。這樣來看，無論是法國法中的“取得勞動者同意”，還是臺灣地區審查合同時的“合理性原則”都與我國的審查標準相仿，前者體現在上述的“協商一致”，后者體現在誠實信用原則。同時，我國部分地區開始制定審查的具體標準，這對區分勞動合同的履行與變更提供了較強的可操作性，大體將之歸納起來，有以下幾點：第一，與所學專業或自己的工作經歷相匹配;第二，新的工作地點不會影響勞動者日常生活;第三，該調整沒有懲罰性或侮辱性;第四，待遇應適度調整;第五，工作的條件、強度適應勞動者身體;第六，與原工作崗位屬于同一用人單位主體。

總之，對勞動合同履行或變更的判斷，存在從實質和形式上掌握的要求，在實質上要把握對于勞動合同基本原則的遵守：誠實守信、做有利變更等;又要在此基礎上判斷單位對崗位調整的合理性與合同約定內容的實際關系。在形式上要滿足“單位與勞動者達成合意”的條件，有書面的確認，或者有固定好的口頭協議，方便雙方對合同進行履行或變更。

主要參考文獻：

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