鄉村青年教師何以留任
——基于全國18省35縣調查數據的回歸分析

付昌奎，曾文婧

(教育部人文社科重點研究基地東北師范大學中國農村教育發展研究院，吉林長春 130024)

一、問題提出

發展鄉村教育，教師是關鍵。鄉村青年教師作為鄉村教育的未來接班人，直接關系到鄉村教育的生存與活力，是關鍵之重點。近年來，通過特崗計劃、定向培養、學費代償等系列政策為鄉村學校招納了大批優秀青年教師，一定程度上改善了鄉村教師結構。但同時，青年教師留任意愿總體不高也是必須直面的事實。一方面，鄉村青年教師的高流動性，使鄉村教師隊伍結構非合理的問題并沒有得到徹底解決，新的阻滯因素卻隨之產生，譬如高流動性下部分村小教師呈現出年青化與老齡化并存的新特征。另一方面，鑒于鄉村學校中老年教師“流不動”或“不愿流動”，青年教師能否留住就基本決定了整個鄉村教師隊伍的相對穩定性。教師隊伍流動性較大，會造成師資短缺、教育教學正常運行受到干擾，[1]損害課程實施的連貫性、教師間工作關系的積極性與學生學習的專注度，[2]打破學校文化的傳承環境，[3]引發留任教師的教學倦怠和隱性流失，[4]等等。因此，2018年1月《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》專門提出要通過解決青年教師實際困難、支持青年教師發展等舉措，穩固鄉村青年教師隊伍。

關于中小學教師留任意愿的影響因素，國內外學者主要從“留任”與“流失”兩大視角進行了相關研究，具體可從身份特征、職業獲得、工作環境、外部空間和心理輸出等維度得以窺見。首先，在身份特征上，影響教師留任意愿的因素較多。一項針對芝加哥公立學校的調查發現，青年教師和老教師的穩定性最低，就讀大學的背景對教師穩定性也有微弱影響，小學的女教師留任意愿更高，中學則相反。[5]對美國四州公立學校的調查研究還表明，藝術和外語是學校教師流失最多的學科，小學比中學的教師流失率低。[6]國內研究發現個體能力因素如學歷、是否獲評骨干教師等變量對教師的留任意愿也有顯著影響，[7]未婚農村教師留任意愿明顯更低，[8]所學專業是否為師范類對特崗教師而言無顯著影響。[9]針對我國吉林省的一項調查顯示，工作負荷過重會讓教師感到不堪重負而退出教師職業。[10]其次，職業獲得和工作環境的作用不可忽視。社會地位是對社會認可的彰顯，教師地位越高，留任意愿也越高。[8]在職業提供上，工資收入一直備受重視，它與學校教師流失率呈負相關關系。[11]學校氛圍這種微環境也在形塑著教師留任意愿，教師間相互尊重、有集體責任和創新意識的學校的教師更愿意留任。[5]再次，任教學校的外部空間特征也是教師是否做出留任選擇的重要參考。國外研究發現農村教師的跨行業流出率更高，城市教師在教師行業內部的區域流動率更高。[6]在國內，也有學者研究發現任教學校所在地區越偏遠、學校與縣城的距離越遠、學校所在地經濟發展情況越差，教師流失意愿就越強烈。[12]另外，任教學校與配偶工作地的距離也是影響教師穩定性的重要因素，配偶同在本地工作的農村教師更可能流失，且更傾向于轉行。[8]最后，在心理輸出上，調查表明個人教學效能作為內在激勵因素對教師留任具有顯著影響。[13]學生安全管理、過度強調學生成績、過多檢查等造成的工作壓力大，也會促使鄉村教師流失。[12]還有研究建議通過提高教師地域融入、降低職業倦怠，保障教師隊伍穩定性。[14]

實地調查發現，鄉村青年教師具有特殊性，流失意愿尤為強烈，影響其留任或流失的因素處于更為復雜且多變的狀態中。通過實證研究檢視鄉村青年教師留任意愿的影響因素，有助于厘清影響鄉村青年教師留任的真正原因，有利于分類施策、突出政策重點，最大程度釋放政策效益，為鄉村教師隊伍建設賦能。

二、研究設計

(一)研究對象

本研究的研究對象為義務教育階段鄉村學校的青年教師(本研究簡稱為“鄉村青年教師”)。其中，鄉村學校指學校所在地為鎮、鄉和村屯的學校；“青年教師”的年齡范圍參考了《中長期青年發展規劃(2016-2025年)》關于“青年”的年齡界定(14～35周歲)，再結合教師入職的一般年齡情況，最終界定為20～35周歲。研究所用數據來自于教育部人文社會科學重點研究基地東北師范大學中國農村教育發展研究院2018年《鄉村教師支持計劃(2015-2020年)》實施評估的調查數據。本次調查要求樣本縣縣域內各層級各類型學校教師全部參與問卷調查。其中，義務教育階段教師問卷分為A、B卷，A、B卷具體題目部分相異，各鄉村學校一半教師填答A卷、一半教師填答B卷，縣城學校教師全部填答B卷，本研究所用數據為教師B卷數據。最終共獲得有效問卷57766份，鄉村教師問卷38846份，鄉村青年教師問卷15048份。樣本中，初中教師5077人(33.7%)，小學教師9971人(66.3%)；鄉鎮教師9485人(63%)，村屯教師5563人(37%)；男教師3956人(26.3%)，女教師11092人(73.7%)。

(二)變量說明

1.因變量

鄉村青年教師的留任意愿是本研究的因變量。其數據通過4道李克特五級題項測量獲得，留任意愿越大，分值越高，加總后滿分為20分。檢驗發現題項的內部一致性Cronbach’s α系數為0.677，信度較好。

2.解釋變量

結合已有研究成果，本研究將影響鄉村青年教師留任意愿的可能影響因素分為人口特征、工作特征、職業獲得、工作環境、外部空間和心理輸出等六類，各變量說明詳見表1，描述統計結果見表2。其中，關于任教學科，本研究將語數外定義為大科，其它學科定義為小科，而任教學科在問卷中為多選題，鑒于鄉村學校普遍存在的多學科教學情況，故只要教師在問卷中選擇了語數外任意一科，均認定為任教大科，語數外均未選則認定為任教小科；培訓調查了近三年教師參加培訓的級別，只要教師參加過市級及以上級別的培訓，就劃分為市級及以上，否則為縣級及以下；教學硬件、工作氛圍、教師參與、考核公正、學校外部環境、工作壓力、教學效能和職業倦怠等變量均通過量表進行測量，賦分后進行加總，分值越高代表情況越好，同時對量表的內部一致性Cronbach’s α系數均進行了測算，信度較好，處于可接受范圍。

表1 變量相關說明

續表

表2 變量描述統計

(三)數據處理

本研究主要采用SPSS 23.0對數據進行處理，具體分析方法主要為描述統計和多元線性回歸，建立了四個回歸模型。

三、研究結果

本研究的因變量鄉村青年教師留任意愿的平均得分為12.93，標準差為2.98，留任意愿差距較小、相對集中。關于留任意愿影響因素的回歸分析表明，模型四的線性回歸整體性統計檢驗F值為124.477，顯著性檢驗的p值小于0.001，達到顯著水平，表明本研究所列預測變量對鄉村青年教師留任意愿具有顯著的解釋力，共可解釋鄉村青年教師留任意愿25.0%的變異量。

(一)人口與工作特征對鄉村青年教師留任意愿的影響

在人口特征的相關變量中，回歸分析結果表明，性別與年齡對鄉村青年教師留任意愿有顯著解釋力。其中，相對于女性，男性的留任意愿更低，這可能與社會整體以及男性教師自身對男性的職業期待更高有關；年齡對留任意愿具有正向影響。在不考慮職業獲得、工作環境、外部支持和心理狀態等因素時，婚姻狀態對鄉村青年教師留任意愿也有顯著解釋力，已婚教師留任意愿更高。在工作特征變量中，相對于畢業于省屬普通本科以下層次院校的教師，畢業于省屬普通本科及以上層次院校教師的留任意愿更低，這可能與能力素質有關，高能力者一般有更多的職業機會和職業回報期待。教師工作量越大、工作負荷越重，留任意愿越低。此外，在加入工作環境、外部支持和心理狀態等變量前，小學教師留任意愿更高。教齡、任教大科還是小科、職稱在統計上對鄉村青年教師留任意愿未構成顯著影響。

(二)職業獲得對鄉村青年教師留任意愿的影響

職業獲得各變量對鄉村青年教師留任意愿均有顯著的解釋力。其中，工資對留任意愿有顯著的正向影響，年工資越高，留任意愿越強烈；有編制的教師相對于無編的教師，留任意愿更高；參加過市級及以上級別培訓的教師相對于只參加過縣級及以下級別培訓的教師，留任意愿更低，這可能與參加高級別培訓一般能力更強有關。另外，在將工作環境、外部支持和心理狀態等變量投入回歸模型之前，是否有自有住房對留任意愿亦存在影響，有房教師留任意愿更高；如果不考慮心理狀態變量，社會地位對留任意愿具有顯著的正向影響。

(三)工作環境與外部支持對鄉村青年教師留任意愿的影響

回歸分析結果顯示，工作環境中的教學硬件、工作氛圍和教師參與變量均對鄉村青年教師留任意愿具有顯著的正向影響。在不考慮教師心理狀態變量時，家長支持也是影響教師留任意愿的重要因素。但結果也表明，學校對教師的考核是否公正，不構成對教師留任意愿的顯著影響。在外部支持上，學校所處的地理位置、學校外部環境和夫妻異地工作情況對鄉村青年教師留任意愿有顯著的解釋力。其中，學校距離縣城越遠，教師留任意愿越低；學校周邊公共服務越好、交通越方便、環境越整潔、生活越便利，學校外部環境越好，教師留任意愿就越高；相對于跨縣域工作，與配偶在同一鄉鎮或同一縣內工作的鄉村青年教師，其留任意愿要更高。此外，鄉鎮學校相對于村屯學校，教師留任意愿更低，但在投入心理狀態變量后，這一變量對教師留任意愿不再具有顯著影響。

(四)心理輸出對鄉村青年教師留任意愿的影響

回歸分析結果顯示，鄉村青年教師的心理狀態對其留任意愿有顯著的解釋力。其中，教師工作壓力越大，留任意愿越低；職業倦怠感越強，留任意愿越低。但教師的教學效能感竟然對鄉村青年教師留任意愿也是負向影響。結合實地教師訪談與文獻發現，其中的可能原因在于教學效能感能夠影響教師對自身能力的評估與感知，教學效能感越強烈，感知到的個人能力越大，對職業回報的期待越大。

表3 鄉村青年教師留任意愿影響因素的回歸結果

續表

注:* 代表p<0. 05，** 代表p<0. 01，*** 代表p<0. 001。

四、討論與建議

增強鄉村青年教師留任意愿，需要“對癥施藥”和突出重點?；诒狙芯康难芯拷Y果，當前鄉村青年教師隊伍建設相關政策需要對以下四大方面給予充分關注。

(一)提升鄉村教師工資收入水平與合理性

系列政策的實施較大地改善了鄉村教師收入水平，數據顯示當前鄉村青年教師年工資收入平均值達到4.29萬元。但地區差異較大，工資收入仍然是影響當前青年教師留任與否的極為重要的因素。為此，首先，應當明確各級政府財政權責、完善財政分擔機制，加大力度落實現有工資待遇政策，實現鄉村教師工資整體提高，真正確保其平均工資收入水平不低于或高于當地公務員。如“核定績效工資總量時向兩類學校適當傾斜”，[注]《國務院辦公廳關于全面加強鄉村小規模學校和鄉鎮寄宿制學校建設的指導意見》(國辦發〔2018〕27號)。鄉村教師除享受生活補助外，要與公務員同等享有艱苦邊遠地區教師津貼和鄉鎮工作補貼，提高鄉村教師吸引力極弱地區的生活補助額度標準，將教師吸引存在較大困難的非集中連片特困地區納入鄉村教師生活補助政策實施范圍，為工作生活異地的教師補助交通費等。其次，在工資待遇整體提高的基礎上，深入挖掘鄉村教師生活補助和績效工資政策能量，發揮其對教師配置的杠桿作用，使政策“盡其用”?？茖W合理的分檔標準是鄉村教師生活補助政策形成實效的關鍵。必須充分認識到分檔的重要性，摸清各個學校生活與工作的艱苦邊遠情況和教師吸引情況，并在政策受益者即教師的實質性參與下制定合理的分檔標準。此外，還應當有效發揮績效工資的激勵作用，使之與教師的工作量等掛鉤，并抵消鄉村青年教師的工作壓力，實現“能者多得”，縮小優秀青年教師與中老年教師的工資收入差距。

(二)改善鄉村青年教師生活條件與便利性

實地調研發現，相對于中老年教師，青年教師對工作生活便利性的訴求更高?；貧w結果也表明，與配偶在同一鄉鎮或同一縣內工作的鄉村青年教師，其留任意愿要高于與配偶在不同縣工作的鄉村青年教師；學校外部環境越好或距離縣城越近，教師留任意愿越高。然而數據卻顯示，在有配偶的鄉村青年教師群體中，與配偶在同一鄉鎮工作的僅占28.52%，跨縣市工作的占到29.62%。此外，學校外部環境得分也僅為10.88(滿分為20)，學校周邊公共服務、交通、環境等不容樂觀。為此，應當改善鄉村青年教師的生活條件，提高生活便利性，解除“后顧之憂”，以提升鄉村青年教師留任意愿。首先，通過靈活化和人性化政策化解鄉村青年教師夫妻分居和照顧家庭的難題。創新鄉村教師選聘機制，對夫妻雙方均為教師，申請調往配偶所在地或家庭所在地學校的，符合調任或招考聘用資格要求的，在同等條件下優先錄用。其次，充分發揮鄉鎮政府及村委會的功能作用，完善學校周邊公共服務建設、使鄉村青年教師的醫療、購物等基本需求得到滿足，改善生態和衛生環境、構建學校良好面貌。此外，鄉鎮政府與縣級政府及其相關部門對與學校相通的道路進行統籌規劃建設，暢通道路交通網絡，縮短學校到縣城的時間距離。同時對沒有班車通行的地區配備必要的教師班車，相關費用由財政統籌。

(三)創設積極且溫馨的學校內部工作環境

地方教育行政部門和鄉村學?？蓮牧己玫慕處熚⒂^生存環境與學校組織文化著手，構建有利于鄉村教師“教得好”“留得住”的微環境改善機制。[15]實際上，本研究業已證明較好的學校內部工作環境能夠提振鄉村青年教師的留任意愿。因而，地方教育行政部門和學校層面必須重視微環境建設，大力打造積極且溫馨的學校工作環境，提升鄉村青年教師學校集體歸屬感和學校工作成就感。首先，激勵青年教師間形成積極、合作和溫馨的工作氛圍，并以主人翁的姿態參與到學校建設中來。此種工作氛圍有利于“教得好”的實現，也有利于團隊意識和集體意識的形成，學校教師“為著一個共同的目標做貢獻……產生出一種整體的業績——沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的努力的重復投入”。[16]內心深處的愿意留任有助于其全心投入教學從而“教得好”，在良好的工作氛圍下“教得好”也能夠反作用于留任意愿。當然，這種工作氛圍的實現直接依賴于校長先進辦學理念的支持和校長領導力的提升，研究也證明校長主動與教師溝通、給予教師專業支持能夠促進學校內外各種關系的和諧。[17]其次，必須盡可能地保證基本教學硬件的供給和有效運轉，給予鄉村青年教師充分的教學施展空間。鄉村青年教師大多畢業于信息技術發達的新時代，在學期間多培養具備了較好的信息技術能力和教學能力，這也是其優勢所在，而教學硬件的滿足是其能力施展的基礎。

(四)關注高能力青年教師職業預期的實現

振興鄉村教育、提振教育質量，不僅需要青年教師“留得住”，更需要優秀青年教師“留得住”，高能力、高質量的鄉村教師隊伍是破解義務教育“鄉村弱”難題的核心和關鍵所在。但數據回歸結果卻與之相悖，畢業于較高層次院校、參加過更高級別培訓和教學效能越高的鄉村青年教師，流出意愿也更高。本研究認為教師做出留任還是流出決定的過程，也是一個對職業回報期待、職業現實回報和再次就業能力等多要素進行權衡的過程。當鄉村青年教師在鄉村學校的現實回報與職業期待相差甚遠，且又能夠流出至更高回報的職業或崗位時，其便會流出，而高能力、高質量青年教師的職業期待和就業能力一般均更高。實際上，這一發現不只存在于中小學教師群體，在高校教師流動意愿的實證研究中也得到了驗證。[18]

因此，對于高能力、高質量青年教師，需要學校和相關部門給予格外關注，提升高能力青年教師的職業獲得感和滿足感。首先，通過政策傾斜賦予高能力鄉村青年教師充分的職業發展空間。一方面，通過培訓向鄉村青年教師傾斜，以及通過構建區域鄉村青年教師發展共同體，最大程度滿足高能力鄉村教師的專業發展需求；另一方面，通過職稱評聘和表彰獎勵等向鄉村青年教師傾斜，對高能力鄉村青年教師給予及時的價值承認，使其生成榮譽感和獲得感。其次，在鄉村學校內為高能力鄉村青年教師創設施展能力的空間，使其“所學”有“所用”。同時，如前所述，在關涉學校發展的相關事務中，勇于吸納高能力鄉村青年教師的參與，并給予充分的權能和機會，促動其共同建設鄉村學校。