陜西高校人才隊伍建設研究

井 浩

(西安工程大學 黨政辦公室，陜西 西安 710048)

0 引 言

高校作為科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點,是推動區域經濟社會發展的重要引擎。人才是高校的立校之本、興校之基、強校之源,是促進學校事業發展的核心要素。隨著人才隊伍建設力度的不斷加大,陜西高校充分發揮科技和人才優勢,主動引領創新驅動發展,有力促進了產業升級和技術創新,為加快建設人力資源強省和創新型省份提供了重要的智力支持和人才支撐。

但是， 高校人才隊伍仍然存在一些亟待解決的突出問題, 特別是高等教育深化改革與快速發展的新形勢新任務新要求相比, 在視野格局、 創新能力、 資源配置、 體制政策等方面存在諸多不適應的地方, 主要表現在高層次領軍人才匱乏, 人才創新創業能力不強、 效能發揮不足, 人才結構不盡合理, 人才發展體制機制障礙尚未消除, 人才資源開發投入不足等[1]。

面臨國家高等教育的重大戰略調整,面對國家“雙一流”建設和陜西“四個一流”建設的新要求,陜西作為地處西部的高教大省,機遇與挑戰并存,“前甩后追”的形勢更加嚴峻。必須摸清人才發展規律,找準人才問題癥結,加大政策研究和創新力度,及時制定解決辦法并形成有效措施。積極探索高校人才資源開發規律,對陜西高校加強人才隊伍建設具有重要的現實意義;同時,人才理論研究和研究成果對兄弟省份高校人才隊伍建設也提供了有益的借鑒與啟示。本文深入分析陜西高校人才隊伍建設的現狀,厘清人才發展存在的關鍵問題,提出加強人才隊伍建設的對策建議。

1 人才隊伍建設現狀

陜西作為高教大省,人才資源富集、優勢明顯。截至2018年底,全省96所普通高校高級職稱2.8萬人,具有博士學位1.8萬人,“兩院院士”45名,國家“千人計劃”175人,國家“萬人計劃”107人,教育部“長江學者”127人,國家“優秀青年科學基金項目”獲得者33人,國家杰出青年基金獲得者74人,省“千人計劃”788人,省“特支計劃”162人,“三秦學者”創新團隊61個。多年來,陜西高校依托兩院院士、“長江學者”“三秦學者”等高層次人才和學科科研團隊,圍繞陜西支柱產業和新興產業,切實加強產學研合作,有力地支持了產業升級和發展方式轉變,取得了一批代表國際先進水平和國家最高水平的科研成果。當前,全省高教系統人才發展體制機制逐步健全，人才隊伍規模持續擴大，人才發展平臺趨于完善，人才效能發揮日益顯著。一支與陜西經濟社會發展相適應、與高等教育改革發展相協調,具備國際視野、先進教育理念、富有創新意識和實踐能力的高教系統人才隊伍正在逐步形成。

1.1 規模

近年來,陜西高校依托中省人才項目,切實采取有效措施,實施“高端引領”,堅持“引育并舉”,以“做大存量、做優增量”為原則,以學科帶頭人為核心,積極推進以專任教師隊伍為主體的人才隊伍建設工作。截至2018年,陜西高校共有專任教師6.69萬人。其中4所高校專任教師規模超過2 000名,分別為西安交通大學、西北工業大學、西北農林科技大學和長安大學;15所高校專任教師規模介于1 000～2 000名之間;26所高校專任教師規模介于500～1 000名之間;27所高校專任教師規模小于500名。如圖1所示。

圖1 專任教師人數分布Fig.1 Distribution of full-time teachers

1.2 結構

1.2.1 年齡結構 陜西省高校專任教師整體年齡結構趨于優化,老中青梯次明顯,高年齡段的專任教師數量逐年減少,專任教師年輕化趨勢明顯,富有創新活力的中青年教師已經成為陜西高校專任教師的主體。如圖2所示。

圖 2 專任教師年齡分布Fig.2 Age distribution of full-time teachers

1.2.2 職稱結構 陜西高校共有教授7 819人,占專任教師總數(含助教、講師、副教授、教授)的14.7%;副教授16 782人,占比為31.6%;講師22 592人,占比為42.5%;助教5 926人,占比為11.2%。其中部屬高校中教授2 854人、副教授4 797人、講師 3 753人、助教 180人。職稱結構分布見如表1。

表 1 專任教師職稱現狀分布

注：括號內為所占百分比，余表同此。

1.2.3 學位結構 陜西高校專任教師隊伍主要由具有博士、碩士及學士學位的群體組成,具有碩士學位的居多數,為28 558人。不同類型、不同辦學層次的高校學位占比差異明顯,其中部屬高校專任教師中博士學位居多數,占比為73.4%;省屬高校專任教師中碩士學位居多數,占比為56.2%;民辦高校專任教師中學士和碩士學位居大多數,占比為93%。如表2所示。

1.2.4 境外學位結構 陜西高校具有境外學位和6個月以上研修經歷的專任教師共計11 490人,占專任教師總數的20.1%。其中部屬高校共6 915人,占部屬高校專任教師的52.9%;省屬高校共3 970人,占省屬高校專任教師的12.4%;民辦高校共514人,占民辦高校專任教師的5.6%;其他高校共91人,占其他高校專任教師的3%。見表3。

表 2 專任教師學位分布

表 3 獲得境外學位教師分布

1.3 成長與收入

1.3.1 職稱晉升 陜西高校整體專任教師從講師晉升到副教授的平均年限為6年,從副教授晉升至教授的平均年限為7年。其中部屬高校和民辦高校專任教師從講師晉升至副教授平均年限為5年,省屬高校專任教師從講師晉升至副教授平均年限為7年;部屬高校專任教師從副教授晉升至教授的平均年限為8年,省屬高校專任教師從副教授晉升至教授平均年限為7年,民辦高校專任教師從副教授晉升至教授的平均年限為6年。如圖3所示。

圖 3 專任教師職稱晉升年限分布Fig.3 Distribution of promotion years of full-time teachers′titles

1.3.2 國家級人才收入 陜西高校國家級人才(包括院士、杰出青年、長江學者、千人計劃入選者、萬人計劃領軍人才和青年拔尖人才等)年平均收入明顯高于其他層次人才。其中9所高校擁有院士,年平均收入81.1萬元;8所高校擁有杰出青年,年平均收入65.3萬元;10所高校擁有長江學者,年平均收入60.8萬元;9所高校擁有千人計劃入選者,年平均收入66.0萬元;10所高校擁有萬人計劃領軍人才,年平均收入50.0萬元;11所高校擁有青年拔尖人才,年平均收入47.5萬元。見表4。

表 4 國家級人才收入統計

2 存在的主要問題

目前,陜西高校積極推進人才隊伍建設,有效發揮人才創新優勢,著力破解體制機制障礙,人才發展持續向好。但面對建設高教強省的目標，培養創新型人才的需求，產學研協同發展的短板,依然存在一些突出的矛盾和問題。

2.1 人才發展管理體制不科學

主要表現為:高校辦學自主權沒有得到充分落實,高校自主發展、自我約束內生動力尚未完全激活,限制了高校人才發展的積極性和主動性[2];高校內部行政權力泛化,行政權力和學術權力界限不清、分工不明、關系不順、制衡缺失,導致行政權力與學術權力相互越位、相互干擾;產學研協同創新體制不夠健全,以質量和貢獻為導向的科研評價機制不夠完善,科研成果與企業的需求沒有精準對接;技術轉移和知識產權保護不力,科技成果權歸屬不清;人才評價機制不科學,分類評價不完善,評價標準簡單量化,評價目的重獎懲輕發展,對于團隊的整體考核重視程度不足,嚴重影響了人才的積極性和創造性[3]。

2.2 人才發展運行機制不順暢

主要表現為:高校人才引進程序繁雜,周期冗長,高層次人才服務“綠色通道”作用發揮不足;重引進輕培養,重業務輕素質，重待遇輕考核的現象不同程度存在;人才引進方式單一,對標中省人才計劃項目，聚焦學科建設需求，彌足人才梯隊結構短板的靶向引才不到位;片面注重引進“外來人才”,過分高估“鯰魚效應”,忽視對“現有人才”的培育扶持,造成校內“現有人才”失落感甚至流失[4];省內高校人才有序合理流動機制不完善、不健全,學科和地區間人才差距進一步拉大,導致了人才格局的嚴重失衡,破壞了科學研究可持續性,帶來資源分配機制失效等問題[5];高水平學科平臺和高質量科研團隊建設滯緩,以學科建設吸聚人才作用發揮有限,以高水平科研提升人才學術水平效果不佳;“不求所有,但求所用”的人才柔性引進和流動機制尚未有效建立。

2.3 人才結構與數量矛盾依然突出

主要表現為:陜西高校人才隊伍建設缺乏整體戰略規劃,人才政策制定缺乏系統性和前瞻性,導致高校人才工作定位不準、發展目標不明確;缺乏學科總體布局和人才培育發展通道的頂層設計,造成多頭引進、重復培養的弊端,影響全省高校人才隊伍的梯隊結構,“工強理弱文落后”的學科人才結構仍未改變;傳統優勢學科領軍人物后繼乏人,新興發展學科和尖端前沿學科帶頭人數量不足,高層次、復合型人才數量依然匱乏;人才隊伍學緣結構不合理、學科分布不均衡,優勢學科的學緣結構亟待改善,隊伍結構現狀與學科可持續性發展需求存在較大差距;基于評價分類而非學科分類的科研、教學、轉化應用與復合型專業人才隊伍界定模糊,沒有形成以學科發展匯聚人才，以人才牽引學科建設的良性循環長效機制。

2.4 人才發展環境和氛圍尚需優化

陜西地處西部,經濟欠發達,由于區位劣勢的限制及地緣因素的影響,缺乏以經濟誘因進行人才競爭的機會,面臨著既無法有效吸引東部地區高端人才,又無法有效穩定現有優秀人才的尷尬局面;陜西高校由于缺乏足夠、持續的政策支持和資金保障,導致一些傳統優勢學科發展和平臺建設滯緩,除少數資源相對充足的高校建立了較為完備的學術資源平臺,多數高校在學科平臺建設的關鍵指標上尚不完備,不能完全滿足人才的科研需求,招致以學科優勢吸引集聚人才的作用發揮有限;人才服務理念滯后,缺乏主動服務意識,對引進人才的戶口、社保、住房、子女教育等問題解決不到位、不及時,影響了人才的穩定;思想觀念不夠解放,人才引進激勵機制和人事制度改革相對緩慢,鼓勵大膽創新和寬容失敗的良好氛圍營造不足,人才的創新活力受到不同程度的影響,人才效能發揮程度不高。

2.5 青年杰出人才隊伍儲備不足

2018年底陜西高校高層次人才隊伍建設調查數據顯示,40歲以下的高層次人才數量僅占全省高校人才總量的25.67%,高層次人才隊伍年齡結構矛盾凸顯,青年杰出人才儲備明顯不足;論資排輩的觀念、重顯績不重潛力的做法在高校仍然不同程度存在,科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等常態性工作缺乏針對性的引導,嚴重制約青年人才的進一步發展;青年人才的資源儲備和平臺積累尚淺,持續激勵的科研資源分配政策配套不足,學術生態和學科發展良性互動不到位,致使青年人才不能充分有效發揮才能,造成人才資源的浪費;青年人才個性鮮明、崇尚自由,對按照既有模式運行管理的科研團隊主動融入意識差,現有團隊對納新的熱情不足,學校又缺乏積極有效引導,導致青年人才“單打獨斗”,削弱了青年人才的科研熱情和潛力發揮。

3 對策與建議

隨著“一帶一路”構想的深入實施,陜西正在以前所未有的速度融入多領域交流合作和全球經濟發展。作為人才洼地的陜西高校也迎來了重大的歷史發展機遇,唯有主動知重負重、適勢求是、善為敢為,積極推動思想創新、機制創新、模式創新,才能實現從學科導向到產業需求導向的轉換,推動從適應與服務向支撐與引領的轉變,匯聚拔尖人才,激發團隊活力,為追趕超越提供源源不斷的人才供給。

3.1 切實加強頂層設計,科學統籌高校人才發展

高校人才隊伍建設是一項系統工程,要建立全省統一領導、各部門分工協作、各高校積極聯動的工作機制,完善宏觀指導、科學決策、統籌協調、督促落實機制;要構建定位明確、層次清晰、銜接緊密的優秀人才培養支持體系,健全科學規劃、開放包容、運行高效的人才發展治理體系,支持和鼓勵高校圍繞陜西經濟社會發展需求各安其位、錯位競爭、彰顯特色,有效管控省內高校人才無序競爭;要圍繞我省重大發展戰略和產業布局,重點培育應用型、復合型、高端技能型人才。各高校要切實樹立“人才是第一資源”的理念,立足辦學定位和學科特色,圍繞學科建設和人才培養,對人才總量、結構科學謀劃,對特色、優勢學科人才需求精準預測,切實加強人才資源開發和管理研究;要堅持用好現有人才、穩定關鍵人才、造就高端人才、引進緊缺人才,加強國家和省級重點學科、重點實驗室、教學科研團隊等人才載體建設,確保人才引得來、留得住、用得好。

3.2 深化體制機制改革,營造開放包容良好環境

高校人才的競爭,關鍵是體制機制的競爭。要著力破除束縛高校人才發展的體制機制障礙,采取更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,最大限度激發人才活力,從人才管理、人才服務保障、人才評價激勵以及引才用才、人才合理流動等方面深入推進我省高校人才發展體制機制改革;要貫徹“放、管、服”理念,進一步強化高校用人主體責任,減少行政審批,落實用人自主權, 不斷向高校和人才放權讓利;支持高校設立一定比例的流動崗位,柔性吸引具有創新活力的專業人才兼職;暢通人才流動渠道,充分發揮市場配置人才資源的決定性作用,促進人才資源合理流動、有效配置;克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向,推動高校職稱自主評審,建立以崗位職責要求為基礎,以品德、能力、貢獻為導向,符合高校人才特點的科學化評價機制,真正為人才發展松綁;鼓勵和支持高校人才創新創業,完善收入分配政策,依法賦予學科帶頭人更大的人財物支配權和技術路線決定權,實行以業績價值為導向的激勵機制;從政策層面切實保障高校人才以專利、發明、技術、資金、管理等生產要素參與收入分配,解除人才的后顧之憂,增進人才的認同感、成就感和歸宿感,真正讓人才“名利雙收”。

3.3 堅持以用為本,提高人才使用效能

以用為本是促進高校人才工作體制機制創新的著力點,是促進人才成長的根本途徑。人才以用為本的核心在于人才效能的充分施展和開發,可以說,培養、發現、引進是手段,使用才是最終目的。只有用其所能、任其所宜、人崗相適、才盡其用,才能最大限度實現人才價值。一方面,要緊密結合學校的人才結構、辦學層次和學科建設的具體情況,突出重點,科學制定人才規劃,拓寬引才渠道,創新引才方式,有的放矢地精準引進人才,使人才發展與學科發展同頻共振、相得益彰;另一方面,要注重引育并舉,采取切實有效的激勵機制,完善多元化的激勵方式,激發人才主體的內生動力,剪除煩苛、減負放權,更大程度挖掘人才的潛能,用好用活現有人才。同時,要創新理念方法,樹立“引智”重于“引人”的開放理念,采取“留人不拴人”的用人新機制,積極探索柔性引才的有效方式;要加強高校與科研機構、企業的對接,以促進高?？萍汲晒D化為核心,推進產學研深度融合；要立足高校特色優勢,以高端人才為核心,以成果轉化平臺為基礎,建設一批新型高校智庫,拓展引才渠道,創新用人方式,實施多元化人才開發與培養,構建多元化人才隊伍,推動智庫建設與高校人才發展的相互促進[6]。

3.4 以項目實施為重要抓手,帶動人才隊伍建設

重大人才項目是對人才進行有效投入的重要載體,對創新驅動和人才發展具有積極牽引帶動作用。高校要圍繞人才支撐國家“雙一流”建設和我省“四個一流”建設這個關鍵,主動對標、突出重點、積極爭取,以重點人才項目驅動為抓手,充分發揮重點學科建設對優秀人才的匯聚作用,以人才集聚帶動學科集聚,促進多學科交叉融合,形成人才、項目及團隊融合對接、協同發展;要針對人才項目實施過程中存在的評審不規范、任務不明確、考核不明晰等問題,加大統籌力度,全面提升重大人才項目實施質量與效益;要重視對高?？蒲袌F隊的持續性保障支持,通過相關政策和具體措施,對優秀專家進行二次或者專項資助,對有突出業績的學術團隊延長資助周期,進一步激發人才創新創造活力,打造真正意義上的高水平科研學術團隊;同時,加大針對17個入選“雙一流”建設學科人才發展的項目支持力度,鼓勵精準引進活躍于國際學術前沿的海外高層次人才,打造銜接有序、結構合理的創新型高水平學科團隊和梯隊。

3.5 重視青年人才培養,加強隊伍建設的可持續性

高校青年人才尚處于成長期,經驗、成果和影響力還處在積累狀態,需要積極引導和寬容扶持。高校在發現人才、使用人才、培養人才各環節工作中,要不斷解放思想,加大對優秀青年人才的支持力度,為拔尖創新人才脫穎而出鋪路搭橋,著力培養一批創新思維活躍、學術視野寬闊、發展潛力更大的優秀青年后備人才隊伍;針對青年人才朝氣蓬勃、思想活躍的特點,要破除“求全責備”的固有觀念,積極營造“寬嚴有度”的成長氛圍。一方面,要強化青年人才的理想信念教育,激發他們愛國之情、強國之志、報國之行,幫助他們樹立嚴謹的科學精神、樸實的科學作風和創新的科學方法,使堅定的理想信念成為指引青年人才成長發展的“政治靈魂”與“精神之鈣”;另一方面,要建立更為靈活的人才管理機制,打破論資排輩的陳舊思維,不拘一格選拔青年人才,切實解決他們學習、工作、生活中的實際問題,充分激發他們銳意創新的勇氣、敢為人先的銳氣,使謀劃創新、推動創新、落實創新成為他們的自覺行動。同時,高校要積極為青年人才搭建學科平臺和科研團隊,鼓勵他們融入團隊發展,將青年人才培養統籌到一流學科建設之中,充分調動他們的科研主動性;要建立健全適合青年人才成長的教師考核制度及科研獎勵制度,使具有較高科研水平和能力的青年人才脫穎而出,實現自身潛在價值。

4 結 語

人才隊伍建設是高校持續健康發展的支撐要素和核心競爭力的關鍵指標,要切實加強對全省高校人才體制機制改革的統籌規劃、政策研究、宏觀指導和服務保障,積極完善開放靈活的人才培育、吸引和使用機制,切實提高人才工作的科學化水平,著力改革人才評價激勵制度,積極營造開放包容的人才發展氛圍。堅持引育并舉“雙輪驅動”,以“做大存量、做優增量”為目標,在加強高端急需人才引進的同時,切實把人才工作的重點放在對現有人才特別是青年人才的培養使用上,使培養與引進、培養與使用相互協調、相互推進、相得益彰。

強化以用為本的人才理念,把是否有利于人盡其才、才盡其用作為工作的出發點,樹立“柔性引才引智”的開放理念,積極探索實施“候鳥型”人才智力引進的有效方式,增強人才引進的針對性、實用性,努力使人才各盡其能、各展其才、各得其所。

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