“雙一流”背景下高?？蒲泄芾頇C制改革的政策思考

楊 雄，苑莉莉

（1.吉林大學珠海學院，廣東珠海519041；2.上海社會科學院社會學研究所，上海200020）

一、本文研究的核心問題與分析框架

“雙一流”建設是繼“211工程”“985工程”“2011計劃”之后，2015年8月經由中央全面深化改革領導小組審議通過的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》開啟的。2017年1月，教育部、財政部和國家發展改革委員會聯合印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》；2018年8月，教育部、財政部和國家發展改革委員會聯合印發《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》；2018年12月，國務院頒發《關于抓好賦予科研機構和人員更大自主權有關文件貫徹落實工作的通知》。如何在世界范圍內建設真正有中國特色的一流學科與一流高校，有效賦予高校教師和科研人員自主權，發揮其活力與創造力，并建立起科學的管理體系，用以規范財政資金的使用，是本文研究的核心問題。

國際上對于世界一流大學的界定一般都凸顯了對于“卓越”高?！皟瀯荨睂W科建設的投入，并產生一種優勢資源的集聚效應。本文從結構-因素-關系的視角初步構建了基本分析框架，如圖1所示。第一層是結構體系，即政府和高校治理體系。第二層是Jamil Salmi歸納的世界一流大學的三個核心要素——人才集聚（Concentration ofTalent）、資源充裕（Abundant Resources）和良好治理（Favorable Governance）。[1]第三層是在上述兩層結構和因素中生成的三對主要關系。目前中國“雙一流”建設的主要經費來自教育部直接撥款和地方財政補貼，因此面臨著政府調控力度過強與科研規律之間的調試性發展問題，其中一個有效的調控手段就是科研項目的資助與報銷；高校在結合政府相關政策的同時，基于自身需求優化治理結構，在適度的自主性基礎上協調著秩序與活力之間的關系；人才是“雙一流”科研和教學成果產生的核心要素和主要生產者，在為人才提供不同待遇和晉升考核條件的時候，“雙一流”高校與非“雙一流”高校之間以及高校內部都存在著“挖人”大戰。在此基礎上，結合吉登斯提出的結構化理論（TheoryofStructuration）的二重性（duality）中結構（structure）與行動（action）之間的關系[2]，將重心落在行動者的能動性上，初步構建起以人才能動性為核心的科研體制改革結構體系。

政府財政對“雙一流”的資助是為了激發人才的積極性和創造性，產生世界一流的學術科研成果、一流的大師和一流的管理經驗，且廣大非“雙一流”高?？梢酝ㄟ^努力申請入選“雙一流”名單來獲得相應的政策紅利，以期逐漸形成一種動態的良性機制。在這個運轉鏈條中，只有政府和高校間的治理結構體系優化了，才能使各類因素更多地發揮其正向功能，從而調動科研主體的能動性。

圖1 “雙一流”科研管理體制的結構-因素-關系圖

二、“雙一流”高?？蒲泄芾眢w制改革問題剖析

“雙一流”建設一定程度上會因資源過度聚合而激化一些矛盾。目前學界主要將相關問題歸結為結構性矛盾，即教育資源分配的結構性矛盾和學科專業的結構性矛盾[3]，容易在追趕心態下采用跨越式發展模式，過于重視器物而忽視制度建設，從而產生“脫序”問題[4]。本文在徐家良提出的“三圈互動思想”[5]基礎上，將高校改革過程中的各項問題，融入政府調控與科研發展規律、公平與效率、秩序與活力這三對范疇中進行系統分析。

（一）政府宏觀調控與科研發展規律之間的結構性矛盾

以中國政府為資助主體的“雙一流”建設容易造成高校的資源依賴困境。如圖2所示，結構與因素之間的組合往往因政府調控能力的發揮而呈現出非均衡狀態，因此產生結構性矛盾，即為了獲取資源而導致的高?？蒲心繕硕ㄎ黄坪妥灾餍晕s。這種因重點高校資源壟斷導致的力爭重點建設項目的趨勢，使高等教育偏離了系統目標，導致了同質化的“學術漂移”問題。[6]

圖2 資源獲取導向的結構失衡

第一，重點建設加劇了“雙一流”與非“雙一流”高校間的“馬太效應”。一流的強國需要一流的人才。早在1998年加入WTO之時，中國就已開始制訂直面全球制度環境的高等教育競爭規劃，并在1999年發布《面向21世紀教育振興行動計劃》，旨在建設世界先進水平的一流大學。由此開啟的“985工程”，政府認定39所高校為重點建設高校，初始起點是沿革集中計劃配置的模式，在實際推進過程中遇到結構性矛盾、過程性矛盾和體制性矛盾，難以形成有效的學術生態，因為“一流”不是“任命”的，而是動態競爭的結果。[7]“榜上有名”的高校確實取得了驕人的業績。然而，由此帶來的結果是，許多用人單位非“985”或“211”高校的畢業生不要，進入一些高校任職的敲門磚必須是本、碩、博階段都在“985”高校的教育經歷，這些現象進一步加劇了教育界的兩極分化?！半p一流”名單之外的眾多高校，可能會進一步喪失發展動力，留不住人才。

第二，為沖擊高發表率和高引用率的研究型大學，師范類高校被變相“邊緣化”?！爸乜蒲?、輕教學，重學術、輕應用”的發展趨勢日益明顯?！?11”高校和“985”高校中師范類院校本就不多，此次“雙一流”建設再度延續這一路徑。盧小陶等人的研究顯示：全國181所師范院校中，納入“雙一流”建設的僅10所，其中6所部屬、4所省屬（僅有1所為非“211”/“985”高校），相關入選學科也多為非師范類。由此產生的后果是，地方師范大學可能重點發展非師范類學科以期進入“雙一流”名單，愈易導致“師范性”與“非師范性”學科建設失衡。[8]世界一流高校的典型特征是擁有一流的大師，教書育人是教育的本義。只有師范專業辦好了，才能從根本上提升幼教、九年義務教育、大學和各科研機構的師資水平，從而真正提升科研實力，建設可持續發展的教育強國。

第三，“雙一流”競爭導致大量資金投入競賽。不同省市的高校之間，教師的工資與福利待遇差別巨大。地方高校原本就面臨經費來源渠道少、科技成果轉化能力弱、社會捐贈少等資金短缺問題，在“雙一流”競爭中，主要依靠地方經濟對高校的支持。各省的財政支持力度有明顯差異，如貴州2016-2020年預計投入資金5億多元，湖北省建設周期內投入不少于50億元，廣東省“十三五”規劃期間預計投入100億元。[9]此次“雙一流”建設是歷史性機遇，為了維系原有優勢或爭取進入下一輪“名單”，不同省市紛紛加大對教育領域的財政投入力度。而教育領域投資過多，勢必影響地方財政對于公共服務建設的資金量。

第四，財政調控導致政府部門預算與高校等科研單位預算脫節。高校預算編制中的“兩張皮”，一是向財政申請的預算撥款，要按照《收支分類科目》編制“財政部門預算”，這是高校資金來源的收入預算；二是高校內部根據自身的正常教學和建設而編制的“內部預算”，這是資金用途的支出預算。[10]這兩種預算難以達成一致，暴露出高校預算和政府部門預算之間無法對接的矛盾。2018年9月，《中共中央、國務院關于全面實施預算績效管理的意見》賦予部門和資金使用單位更多的管理自主權，可見政府已經著力化解這種預算與報銷制度的管理困境。

（二）公平與效率之間的緊張博弈

時下高校在公平與效率之間的博弈主要體現為由科研管理體制導致的人才集聚問題，即什么樣的人才被引入“雙一流”建設高校予以重點關照，如圖3所示。

圖3 人才集聚中的公平度失衡

第一，C刊導向的科研晉升體系導致教學與智庫建設的發展受限。調查顯示，96.2%的科教輔助人員為了達到職稱晉升要求而發論文，62.1%的大學教師、44.9%的科學研究人員在各種形式的科研成果中最看重論文[11]，在人文社會科學領域也存在類似情況。這種實際工作中的“唯職稱和唯論文”傾向，與國家強調的“去唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的精神是背道而馳的，也不利于資政建言的成果轉化。在很多高校，教師職稱晉升多以論文為主要指標，一定程度上制約了高校智庫的發展。

第二，稅收新政導致教學科研人員稅負增加。2018年10月起，全國職工工資稅最低起征點已從3500元統一調至5000元。這看似提高了起征點，但由于“單一征收”改為“綜合征收”，即知識分子、科研人員工資外的稿費、課題收入會疊加在工資里一起計稅，至少半數以上的高校教師、科研人員很可能比稅改前交稅更多，實際收入未升反降。與此同時，物價、房價卻不斷上漲，生活成本大幅增加。這勢必會影響高等學校和科研院所中教學科研人員的“獲得感”與滿意度。

第三，考核晉升制度導致青年教師的教學、科研負擔過重。調研發現，目前高校大量的一線教學任務是由青年教師承擔的，但職稱評價體系又以SCI和C刊論文為主要指標。這一方面導致承擔大量教學任務的年輕教師難以獲得職稱上的晉升，另一方面也不利于教學與科研之間的良性互動。同時，“非升即走”的考核體系導致青年教師壓力巨大，“過勞死”的現象屢見不鮮，巨大的人才損失令人觸目驚心。1998年—2002年，清華大學實行“非升即走”試點，未續聘的占簽約人數的10%。[12]2014年，該校外文系講師方艷華在“非升即走”考核期臨近時，收到了來自世界各地畢業生共計50多封、4萬余字的請愿書，肯定了其在教學方面的成就，最后方艷華與校方達成一致，轉崗為職員。近期武漢大學的聘期考核中，青年教師淘汰率為97%，再度將“非升即走”的爭議激活，也有人將其視為“雙一流”建設的配套政策和高校自主權的表現。[13]亟須深化科研項目、人才管理、機構評價等方面的改革，探索富有彈性的人性化管理機制。

（三）秩序與活力之間的關系失衡

政府體系與高校體系的管理制度造成了秩序與活力之間關系的失衡，如圖4所示。

第一，地域發展的不平衡導致人才流動失衡。在管理制度方面，當前不少高校、科研院所紛紛采取人員派遣制、項目聘任制以及博士后流動站等方式吸引年輕人才。例如，廣東省部分高校為博士及博士后研究人員提供相當有競爭力的薪資。同時，東部地區資源條件相對優越的機構常以高薪“搶人”，西部地區的人才被成批地挖走，導致西部高校和科研院所人才流失嚴重。為了扭轉局面，有的西部高校甚至用上百萬、上千萬科研啟動資金+住房補貼的政策來吸引外來人才，導致校內原有的教學和科研人員心態失衡，與新引進人才之間的矛盾加劇。人力資源和社會保障部最近有消息稱，將取消高校、醫療機構的人員編制。這一消息若成事實，將進一步加劇科研事業單位之間的大規模人才流動，國家關于東、中、西部資源優化配置、均衡梯度發展的戰略也將受到極大挑戰。

圖4 管理與治理之間的活力不足

第二，在課題導向制的引導下，科研人員的精力被消耗或誤用。臨時應急型的科研課題越來越多，科研人員需在短期內迅速完成，有些課題也不一定是其擅長的領域。煩瑣的課題經費報銷制度消耗了科研人員本該用于科研的寶貴精力，而且其個人收入也并沒有得到明顯提高。這容易導致兩個極端的結果：一是擅長申報課題的“大戶”形成資源累積，有些相近主題的研究報了好幾個課題，難以區分差異性；二是有些愿意鉆研自己感興趣領域的學者不再申報課題，造成與課題申報指南所列選題不切近的主題日益邊緣化。課題導向制不利于調動廣大科研人員的積極性和創造性，也無法體現公平與效率相統一的激勵原則。

第三，參公的管理辦法影響了科研人員學術視野的拓展和學術水平的提升。調研顯示，當下大多數科研事業單位對于科研人員出國參加科研活動和學術交流的管理規定參照的是黨政機關的公務員管理制度。這導致科研人員（尤其是“雙肩挑”領導人員）出國開展學術交流受到過多不必要的規定限制。在有些高校和科研單位，“雙肩挑”領導人員每年只能出訪一次，超過一次須特批。這不僅浪費了寶貴的財政科研經費，也不符合科研發展的規律，不僅不利于社會科學工作者及時了解國際形勢的變化和前沿研究領域的最新動態，還可能影響其為政府決策提供判斷與建議的質量。

三、國內外高校的創新實踐與經驗

為了化解上述失衡狀態、有效落實一流大學和一流學科建設，國內外高校進行了一些探索和嘗試，相關經驗具有借鑒價值。

（一）法律政策體系保障高校自主權

其一，圍繞著“雙一流”建設，國內已經出臺了各類政策，但是不同政策之間的銜接與新政策的落實難免出現問題。有些國家采用不斷修訂和完善主導法律的方式，而不是頻繁頒布各類不同的法律法規，以避免相關政策間的銜接間隙。例如，韓國2013年10月出臺了《國家研究開發項目研究經費管理標準指南》，至2017年的4年時間內歷經五次修訂，旨在統一各類研究機構和大學的研究經費管理模式，確立透明、公正的研究經費執行制度。在科研經費使用過程中，政府負責向高?；蜓芯吭禾峁┵Y金，相關撥付資金由高?；蜓芯吭鹤孕泄芾?，權力直接下放到高?；蚩蒲性核?。各個高?；蚩蒲性核鶕芯坑媱澓侠矸峙溲芯拷涃M，具體分配標準需綜合考慮研究項目類型、總預算來源、研究員工資層級與貢獻度、研究分配和激勵約束等條件。

其二，政策靈活，允許社會力量資助創辦世界一流大學。2015年12月，杭州成立了非營利性高端科研機構，以探索與國際一流科研機構接軌的現代科研體制和創新人才培養模式為使命，通過聘請頂級科學家、國家“千人計劃”專家等組成人才團隊，致力于世界前沿基礎學科研究和博士生培養。2018年，教育部正式批準成立西湖大學，楊振寧任校董會名譽主席，施一公任首任校長。該校主要由杭州西湖教育基金會資助，開啟了中國民間資本支持高端科學技術研究的先河，進一步激活了社會辦學力量。

（二）政府調控高校治理結構體系的資源整合

其一，法國“高校聯盟”的校際資源整合。法國近年來通過兩次成功的高校聯盟組合實現了高校國際排名的大幅上升。2016年以前，法國的一些公立科研機構都不參加全球大學排名，在國際上的影響力有限。2016年，由巴黎高等師范學院、法國國家科學研究中心、法蘭西學院、法國巴黎高等社會科學研究學校、居里研究所等16所高校研究院重組成巴黎文理研究大學（Paris Sciences et Lettres，PSL）。這個全新的高校聯盟體系迅速發揮出規模效應，在2017年泰晤士世界大學排名中位列第38名。與之同時崛起的還有另一個重組的高校聯盟——巴黎薩克雷大學（Universite Paris Saclay，ComUE），在2019年USNews世界大學排名中位列第30名?？梢?，高?？蒲袡C構的聯盟化重組對于提升法國高校整體的全球競爭力有顯著影響。

其二，人文社科領域財政管理辦法的創新和試行。目前全國各地均制定了各類社會科學研究領域的資金管理辦法。2017-2018年，廣東省財政廳先后出臺了《關于省級財政科研項目資金撥付管理的暫行規定》和《關于省級財政社會科學研究項目資金的管理辦法》兩個配套政策文件，開啟了社科類科研人員勞務費不設比例限制的政策[14]，即直接費用所有開支科目均不設比例限制。目前，在社科類科研經費的使用中，勞務費所占比例過低，對于人員費的使用還存在很多限制。上海市在“雙一流”建設中實行“一校一策”，2016年啟動試點計劃，由上海大學等試點學校按需提出建設資金和資源需求[15]，有利于調動科研人員積極性。

其三，基本工資占主導，績效工資僅起調劑作用。歐美等發達國家的科研財政投入多用于基本工資領域，可以充分保障科研人員在國內過上體面的生活，績效工資作為一種獎勵僅占2%-10%。這樣的制度設計旨在防止科研機構和人員為了經濟利益而將主要精力用于創收，以至于偏離組織定位和使命目標、損害公益性科研活動。近年來，國內在績效工資的管理方面開始改變總量核定制度，重慶、浙江、山西、江西、上海等地已經著手進行事業單位績效工資改革的創新探索。如浙江的“績效工資總量+X”管理模式①，對于承擔國家級和省級重大項目的高端科研人員，可以實行年薪制、協議工資制和項目工資制；上海市政府印發《上海市激發重點群體活力帶動城鄉居民增收實施方案》，在這方面也進行了創新改進。目前我國的整體改革趨勢也是上調基本工資。

（三）高校治理體系注重發揮科研主體的能動性

其一，借鑒日本“教授治?！钡墓芾碇贫?。在早稻田大學的科研管理中，“教授會”發揮了很大的作用。具體而言，由教授組成的委員會對學校的科研管理制度和人事聘任進行協商決定，行政管理學術的強度被相應地弱化。②報銷主要通過庶務課來統籌管理，沒有嚴格的審計程序，但有嚴格的懲戒制度。一旦發現弄虛作假，作假者將無法在學術界繼續生存。不同于目前中國高校中教授治學的主導模式，可以采用治學為主、治校為輔的多元發展模式。

中國也開始對教授職稱評審制度進行改革。2019年，北京市人力資源和社會保障局將教授職稱評審從“評論文”改為“評成果”，增添了將精品課程納入職稱評定成果等新舉措。教授職稱不再是“終身制”，對于鼓勵高校教師投身教學有重大意義。

其二，創新科研管理機制改革。一是“學部制”改革。以北京大學（1999年）、浙江大學（2009年）為代表的學部制改革，其主旨是在高校和學院兩個層級之間增加“學部”一級的學術組織或一級管理機構，以期實現資源的優化配置和共享，為學術研究提供開放平臺。二是“大部制”改革。如山東大學、沈陽師范大學實行的職能部門大部制改革，將職能相近、業務范圍趨同的部門予以集中或整合，以期通過職能明確、責任劃分以及扁平組織架構建立服務高效型的高校行政管理組織體系。[16]華東師范大學在上述兩類部制的基礎上組建了教育學部、經管學部、規劃部和書院等。三是監測取代評價，給予人才和項目穩定成長期。上海2014年啟動的“高峰高原計劃”，預計2015-2017年共投入36億元專項經費，率先對接“雙一流”建設。該計劃致力于建設高原“學科群”，打破單一學科優勢的建設思路，賦予高校自主性，結合國際標準，提出投入總量、結構需求和建設方案，再由相關教育、財政部門組織國內外同行專家進行合理性論證。每個投入周期為三年，期間只監測不評價，只調增不調減支持對象，將50%的經費用于高端人才和團隊的引進和培養，推動“高原”上崛起“高峰”。[15]由此可見，通過部門整合來優化資源配置、提升服務效率是管理體制改革的重要抓手。

其三，地方探索創設新型特色高校。例如，上海市與中科院攜手重點打造的新型大學——上?？萍即髮W，致力于建設成像法國巴黎高等師范學院那樣的小規模、高水平、國際化大學。在學者引進方面，全球聘任一流學者從事前沿性、戰略性研究；在人才培養模式方面，結合中華文明優秀的歷史傳統，采用“書院+學院”的協同培養體制[15]，注重創新創業課程和專業基礎課程；在決策機制方面，設立了有決策權的校務委員會、教授委員會和精簡的行政管理架構，是“雙一流”建設過程中的創新嘗試。

四、關于高?？蒲泄芾頇C制改革的若干思考

由于各國國情不同，對于科研機構管理的制度傳統也不一樣，其他國家的某些經驗不一定適用于當代中國。據研究，目前我國財政對科研的資助模式主要是多層次分類資助模式，在政府縱向層級關系上形成層級式資助。[17]結合中國的特有國情和當前所面臨的困境，圍繞著結構-因素-關系這條主線，對于我國高?？蒲泄芾頇C制改革提出三方面的建議。

（一）實現財政投入與監管的動態管理

其一，在經營權利方面，進一步解放思想，適度放開公益機構辦學。不同于歐美國家的薪酬制度，中國科研事業單位人員的績效工資占總收入的30%-60%[18]，基本工資過低。如果再禁止其營利性質的活動或限制科研事業單位的知識服務收入，科研人員的工資又難以維持基本生活所需，難免會在工作之外從事“打工”行為，反而更不利于科研產出。事實上，科研機構的公益性不會因為營利收入而有所弱化，甚至其公益能力還有可能進一步增強。例如，當前公益慈善組織等非營利組織的經營所得可以用于非營利的項目運作和機構再發展，不用于分配，這樣可以保持其公益屬性。因此，應認可和鼓勵公益一類事業單位通過知識服務從事經營性活動，同時要求其收入所得必須用于機構再發展或公益類科研基金設置。

其二，在考核機制方面，實行分類管理，推動落實彈性考核制度。近年來，《人力資源社會保障部關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》《深化科技體制改革實施方案》《關于進一步加強科研誠信建設的若干意見》《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》等一系列重要政策文件的出臺，極大地賦予了科研機構和科研人員在人、財、物方面的自主支配權。但在具體運作過程中，傳統管理理念的頑固導致改革的阻力仍然很大，科研人員的積極性和活力仍未被真正激發，如“三年非升即走”或轉崗等制度給青年教師造成了很大壓力。建議針對不同科研領域進行分類管理，對于國家和社會發展急需的前沿和基礎研究領域，應允許和鼓勵更長的發展周期，以待厚積薄發的高水平科研成果出現。

其三，在評價標準方面，打破單一評價標準，倡導“目標導向”的評價體制。建議賦予項目負責人更大的科研決策權和資源配置權，圍繞創新成果這一核心目標，以實際貢獻作為重要參照，引導和激發科研人員的積極性和創造性?！秶易匀豢茖W基金委員會關于國家自然科學基金資助項目管理的補充通知》（國科金發財〔2018〕88號）已經開始了這方面的有益探索。該文件規定，直接經費中除設備費外，其他科目預算調整權全部下放給依托單位，項目結余資金由依托單位統籌安排，專門用于基礎研究的直接支出。人文社科領域可借鑒自然科學領域的做法，嘗試將相關權力下放給依托單位。此外，2018年印發的《中央高校捐贈配比專項資金管理辦法》對西部和東北地區的中央高校實行政策傾斜。在西湖大學的基礎上，應進一步鼓勵民間資本進入高校支持體系，以緩解地方財政對于“雙一流”建設的資助困境。

（二）推動政府與高校治理結構體系之間的有效互動

其一，在人文社科人才培育機制建設方面，對于一些冷門“絕學”、中國古典文化精髓等短期內不能產生明顯經濟和社會價值的領域，建立人才遴選機制，選拔出真正有思想、耐得住寂寞、坐得住冷板凳的人才，尤其是青年人才，進行長期大力投入。目前相關領域的人才可能不適應項目制的選拔方式，往往缺乏項目經費。有學者建議采用科研進展報告考核和中長期科研成果考核相結合的方式，以切實破除“四唯”，積極培育青年科研人員深厚的人文底蘊，遵循人文社會科學自身的發生、發展規律，創造出有長久生命力的科研成果，樹立中華民族的文化自信。

其二，在課題經費管理方面，對課題經費報銷實行抓大放小、松弛有度的管理，將管理重心放在大筆支出的真實性審核上。今年9月，中共中央、國務院頒布了《關于全面實施預算績效管理的意見》，對于復合預算的部分放松審核。目前科研課題的經費報銷很難，而且需要重重審核。整理發票耗費了科研人才過多的時間和精力，同時也加重了財務人員的負擔，還可能催生代開發票等“尋租行為”。建議適度放開間接經費比例，同時引入社會化監督機制，實行透明化運作。另外，對高校教師、科研人員的稿酬所得、技術轉讓所得實行免稅，對于高智力性報酬實行免稅或設定較高免稅額度，而不應該采用累進稅制。

其三，在整合資源方面，建構跨界科研資源整合創新平臺，優化資源配置模式，有效整合科研資源。為了化解科研資源分散、重復與閑置等問題，建議對全國各地科研機構的核心研究領域進行統計，按地域、行業和專業分工進行網絡化數據資源共享平臺建設，將分散、封閉、閑置的資源進行集聚，對其中的領軍科研機構予以政策保障，組建跨學科、跨機構的專家小組，形成優勢資源的聚合效應。

其四，在驅動創新方面，調動政府、科研機構和社會組織等多元主體的積極性，聯動融入科研事業單位改革，推進機制創新和創新能力提升。當前一些高校結合自身的科研方向注冊社會組織（如民非和公益基金），既有助于提升學術影響力，也有利于吸引社會資本。如浙江省新近出臺的《浙江省事業單位政府購買服務改革工作實施方案》規定：“到2020年底，事業單位政府購買服務改革工作全面推開，由公益二類事業單位承擔并且適宜由社會力量提供的服務事項，全部轉為通過政府購買服務方式提供?！边@將更多地發揮市場對資源配置的促進作用。建議鼓勵企業和慈善組織資助公益類科研機構，支持高校教育基金會積極資助科研創新，推動政府購買公共服務改革，并在更多省市試行推開，以政府購買服務方式支持公益類科研單位成長。

（三）構建符合國際規則的高校治理結構體系

其一，“教授委員會”參與治校。通過完善高校法人治理結構，加強決策權、執行權和監督權之間的制約與協調，以內控機制來實現政府補助等政策目標。建議構建以事定費、購買服務、專項補助相結合的財政補助機制，并賦予高校、科研院所相應的自主權，結合各機構的特點，組建“教授委員會”參與財務管理，本著尊重科研人員的原則，建立雙向信任機制，放寬報銷審核程序，同時建立對弄虛作假行為的嚴懲機制。

其二，在監督管理方面，強化科研倫理與誠信體系建設，完善多元監督管理模式。針對量化指標體系過于強調科研積分和績效考核的問題，建議加大對科研倫理和道德誠信的考核力度。在強化師風師德建設的同時，應對高校教師、科研人員的職業操守實行負面清單考核制，如學術造假、論文買賣等行為均應納入負面清單。尤其是智庫類科研機構對于涉密文件和技術的保密要求更高，更應該接受公眾監督，遏制相關領域不良風氣的蔓延，“雙一流”名單上的高校更應該在相關領域做出表率。

其三，在資金來源方面，鼓勵民間資本資助“雙一流”建設。2016年《中華人民共和國慈善法》開啟了慈善信托元年?！按壬浦袊本W站的最新數據顯示，目前命名中含有“教育”的15單慈善信托總資產已達3864萬元。慈善目標中包含促進教育發展的慈善信托還有很多，如國投泰康信托2016年真愛夢想1號教育慈善信托、“上善”系列上信海亮中西部地區教育助學慈善信托、光大信托－泰晤士教育慈善信托、新華信托·華恩5號西藏民族教育扶貧慈善信托等。今后可以鼓勵慈善信托資助“雙一流”建設，尤其是資助中西部貧困地區的大學發展，開設具有少數民族特色的一流學科。這樣既可以減輕政府的財政壓力，也可以加強高校和慈善組織、企業之間的合作互信關系。

綜上所述，高?？蒲泄芾頇C制改革的核心點在于建構以科研人員為中心、多元主體參與的網絡化治理平臺，充分激發人才的積極性和能動性。針對目前層級式的資金撥付與管理方式，建議打通和拓寬橫向層面的社會資金來源渠道以及社會公眾監督的網絡化節點。鼓勵慈善組織以捐贈基金資助學術科研，以緩解政府財政壓力，稀釋企業對于科研的營利化誘導，形成政府-高校-慈善組織圈層聯動與互動的網絡化結構。

注釋

①“績效工資總量+X”：對高層次人才、科研經費績效、科技成果轉化、承擔橫向項目、文創產業發展等五個“X”項目進行專項激勵，并明確這些激勵政策主要用于人員獎勵分配，均不納入單位績效工資總量。

②管理方式強調科研人員的自我管理，使其更能深切體會科研的難處，所以相關制度運作較符合科研工作者的需求?？蒲薪涃M主要由各個高校自主進行管理，標準化、流程化、規范化的報銷管理充分體現了對科研工作者的信任。