互聯網時代下企業人力資源管理創新策略的研究

宋濤

摘 ?要：互聯網的迅速發展不僅深刻地改變著人們生活的方方面面，也給企業帶來了巨大的變革，越來越多的商業形態受到互聯網的沖擊，互聯網思維已逐漸滲透到企業及內部員工中，企業內部員工的管理模式、工作方式、考核激勵等也在發生著深刻的變化，這對企業的人力資源管理提出了新的挑戰。如何把握互聯網時代背景下人力資源管理的特性和發展趨勢，創新人力資源管理的思維和模式已成為業界和學界關注的焦點。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源管理;創新策略

一、互聯網時代的內涵及特征

當今的世界網絡信息技術日新月異，互聯網正在全面融入經濟社會生產和生活的各個領域中，引領了社會生產的變革，創造了人類生活的新空間，深刻地改變著全球產業、經濟等格局?；ヂ摼W時代具有鮮明的內涵及特征。

（1）大數據下的知識經濟時代

互聯網時代是大數據下的知識經濟時代。企業的經營情況與大數據以及大數據背后分析出來的理論息息相關，往往占據著大數據先導地位的企業，將大數據加以合理的分析和利用，則可能會擁有更廣闊的發展空間。這是因為：一是，大數據從表面上看是不夠精確和隨時變換的，但實際上我們可以根據不確定的信息來推斷確定的事情，根據它的小樣本來推測出大的趨勢。二是，大數據使企業成為一個資源得到重新合理配置的平臺。它能使公司的領導者、員工、客戶三者相關的利益結合在一起，放在一個公共平臺上以客戶價值為中心去獲取各個角色適當的利益和資源。三是，在大數據的基礎上，企業既可以為客戶提供標準化的服務，也可以為他們量身定做，將標準化的服務中融入個性化的服務中，打造出符合個人特征的產品。四是，企業在大數據時代下能夠使創新的速度與知識的積累更直接、準確、高速，也使企業的財富不僅是人才，還是這些人才所擁有的知識和數據，這個社會也真正步入了知識經濟時代。

（2）互相融合的商業民主時代

互聯網時代是一個人、組織、社會都相互交融、彼此依存的時代。在這樣一個時代，雙方的信息對稱性和任何主體間溝通的無障礙性，使得在交易過程中任何主體都可以無障礙地表達自己的價值訴求。以往那些借助信息不對稱性或一些暗箱操作來謀取自身利益最大化的模式將徹底被顛覆，取而代之的則是一種各個利益價值相互均衡的盈利模式。從一定意義上來說，這個時代成為了一個真正的商業民主時代。

（3）注重客戶價值和人力資本價值的網狀價值時代

在互聯互通的大數據時代背景下，信息越來越公開化和透明化，客戶、員工積極互動，表達自己的價值訴求，構成了以客戶價值與人力資本價值為中心的網狀結構。這一結構中，客戶價值無疑是重中之重，客戶價值是其他價值的起點和終點，一旦有人違背了以客戶價值為中心的原則，那么就會在網狀結構中失去創造價值的地位。而在這場客戶價值的創造要素中，人才資源要素處于優先的位置，也是最有價值的要素。所以說這個時代是注重客戶價值和人力資本價值雙價值的網絡價值時代。

（4）一個合作、開發、共享的時代

在傳統的人力資源管理模式中，組織和管理層級都是以串聯的方式，現在都將進行改進了，成為一種串聯、并聯同步進行的網狀結構關系。在這種新型的網狀結構中，每個節點與每個分支都互相融合，成為一個有機生態圈。在這個生態圈中，各個有機體既相互獨立，又彼此依存。在這樣一個有機生態體中，合作、開發、共享是生存的不二法則。企業、員工、客戶三者關系中形成一種相互融合、相互依賴、相互扶持的有機生態圈。它們之間聯系緊密、深度交流、相互依賴、相互競爭，任何一方引起爭端，最終都會影響到自身的利益。在這樣一個生態圈中，沒有誰能獲得全部利益，也沒有誰是完全的贏家。

二、互聯網時代人力資源管理的特性和趨勢

（1）互聯網時代人力資源管理的特性

互聯網時代背景下的人力資源管理，是在平等、互通、交融的大趨勢下，積極運用互聯網思維，來實現人力資源管理的一種新型模式。由于互聯網時代具有高度自治、去中心化的兩大特點，從而使人力資源也有了新的特點，使人力資源管理的工作方式、相關機制和角色定位都要快速地更新，與時代同步發展，對傳統的人力資源管理進行了改進。

1.管理層從“高高在上”轉變為“平等合作”

在傳統的人力資源管理理論中，管理層是整個企業的能力重心和權力中心。管理層需對企業進行全面了解，制定戰略目標，設計實施策略，研究企業的管理制度，并且在戰略的領導下，通過實施規則制度來監督員工執行。他們在自身思考和理解下，構建企業文化和企業價值，并且通過組織很多的集體活動來鼓勵員工更快地融入其中。管理層會根據員工的表現來實行獎懲制度，來提高員工的工作效率和工作技能。通過長遠的謀略、開闊的視角、適宜的制度和超乎常人的凝聚能力，管理層才可以更好地管理企業。然而，由于互聯網時代的到來，員工的個性化思想和獨立價值觀更加普遍，使原本企業中根深蒂固的思維模式、角色定位、工作方式、制度體系都可能會被質疑甚至顛覆，管理層全方位地控制企業的愿望變得很難實現。管理層需要從個人規劃、強制性的改造和制定制度來加以約束等職能向適當引導、平等互助、共謀發展過渡，管理層的角色逐漸由“高高在上”轉為“平等合作”。

2.員工從“經濟人”逐漸轉變為“知識人”

在傳統的人力資源管理理論中，人力資源應遵循收益最大化和成本節約化的原則。該理論認為，人是企業當中最重要的資源，但是認為應該堅持“投入最低的成本和最少的報酬但要使利益最大化”的早期的經濟學原理，要求在節約人力成本的前提下進行人力資源的開發。在人力資源管理中，經常會出現一些企業嘗試用最少的薪酬雇傭中等人才，然后讓這些中等人才做出一等的貢獻。從根本上來說，運用這種方法的企業，將員工與經濟學中的“人”劃上了等號，認為人力資源也是一種量化、可計算的經濟單位。但是，互聯網技術的發展，信息的不斷深入傳遞，我國的人口紅利在不斷被被削弱，企業更多的是靠員工的腦力勞動來獲得盈利，而不是簡單地依賴機械性的廉價勞動力，知識技能將與員工成為一體?；ヂ摼W時代下的企業已經讓員工從“經濟人”轉變為“知識人”。

（2）互聯網時代下的人力資源管理趨勢

隨著時代的發展、技術的革新，互聯網的不斷發展，對企業人力資源管理的影響越來越大，人們的思維理念也開始變得多元化了。因此，企業更要從一個全新的角度出發，對員工和領導者的新型模式有一個全新的認識。

1.互聯網時代，多元化的整體趨勢

人力資源管理呈現出多元化的發展趨勢。大數據化已經成為人力資源管理的管理工具，人力資源管理發展過程最主要的趨勢是利用大數據為其服務。在傳統的人力資源管理模式中，雖然每天都接觸到很龐大的數據量，但是企業管理人員還是不能夠有效、快速地從這些數據中尋找出有效的依據?，F如今，隨著互聯網技術的發展，“量化”的管理方式逐漸成為人力資源的管理方式。通過運用大數據技術，可使人力資源中人才庫的跟蹤體系更加完善，從而幫助人力資源部門了解和控制整個企業的人力資源情況，來優化人力資源結構。同時，企業在管理上可提供更多的個性化服務，能更合理地處理好員工、客戶和領導之間的關系。在互聯網時代下，大數據的高速發展和有效運用，使企業能更好地提升人力資源配置，提高企業效率，促進其長期穩定地發展。

2.互聯網時代的跨界融合性要求有更高的專業性

互聯網時代，單一的知識結構已經不能適應互聯網帶來的新型管理和市場日新月異的需求了。因此，人力資源管理部門應該在提高專業度的同時，還要豐富每個人的知識結構，從多個方面來進行有效的人才評價和預測人才的知識結構，進而從多個層面來評判人才的技能水平和他們的潛力空間，以此來有效地優化人力資源。另外，信息技術的不斷發展和人力資源管理方式的更新，對人力資源管理者提出了更高的要求，除了要求其熟悉掌握一定的專業知識技能外，還要求其具備相關的互聯網思維，進而使人力資源管理者的綜合素質能得到更有效的提高，從而，企業管理者才能在企業管理中充分地應用新型的互聯網思維。并且在人力資源管理和互聯網思維的相互融合過程中，也促進著領導者自身綜合素質的提升。

3.互聯網時代使員工的社交活動更加個性化

隨著互聯網技術的不斷發展，員工的日常社交活動對企業的整體形象產生了一定的影響，個性化趨勢是互聯網時代的一大特征，“自媒體平臺”便是這種特征的一種表現形式，隨著新時代的到來，員工的社交形式變得更加個性化，人們在生活中遇到一些事情，都喜歡在自己營造的平臺上記錄下來，表達內心的感情，從而釋放壓力，或是得到別人情感的共鳴。在員工獨自營造的“媒體環境”里，吐露情緒的同時也是對企業看法的一種隱形的宣傳。如果大量的員工對此轉發，那么會大大提升企業的形象。

4.互聯網時代要求年輕化的工作氛圍

企業的工作人員越發趨向年輕化，使得企業的工作氛圍也出現了不同。從管理角度來看，員工的真實體驗感在人力資源管理中也占據著重要的地位。傳統的人力資源管理模式中，招聘與甄選、員工的培訓以及對績效與薪酬管理工作都采取自上而下的形式。這種辦公行為的流程化，使企業中業務策略的作用得到了充分的發揮，并且實施得也比較及時。但是隨著互聯網技術的發展，原有的人力資源管理模式逐漸被削弱，職場的氛圍也變得更加多元化。企業的管理結構從金字塔式也逐漸演變為平行結構，這使人力資源部門在滿足員工需求的基礎上，更要了解員工內心深處的真實想法和自身體驗，使管理模式得到進一步更新。與此同時，也要盡量引導員工將自身目標與企業目標相結合，最好能夠積極主動地奉獻自己，為企業的長期穩定發展盡自己的一份力量。

5.互聯網時代使企業福利更加多元化

人才是創造利潤的根本，員工福利與企業發展也不可分離。隨著互聯網的發展，員工的價值觀也慢慢地變得多元化。至于企業的福利，單是工資的統一上漲已不能得到員工的青睞。員工福利的形式應該更加多樣化，這已經被許多大型跨國公司的成功實踐證明了。員工福利的多樣化發展，有利于提高員工的凝聚力、忠誠度，同時，也可以提高企業綜合實力、競爭力，有利于形成一個雙贏的局面。因此，完善員工的福利是今后企業在薪酬體系管理中的重點任務。

三、互聯網時代下企業人力資源管理的創新策略

1.打造專屬的人才供應鏈，搭建人才全面發展的平臺

互聯網思維是一種“能人”邏輯，互聯網時代是一個高速發展的時代，有能力的人才對互聯網時代下的企業來說非常重要。所以，企業在互聯網時代中更注重的是如何快速、準確地選擇有能力、相匹配的人才，去滿足企業高速發展的需要。這樣一來，就要求企業能夠精準地挑選人才，讓人才全面發展，打造企業人力資源的專屬供應鏈，建立人才發展的平臺，為組織目標的實現不斷地提供優質的人才。其中包括以下幾項工作：人才發展體系要求更加完善，建立崗位職責等相關標準，建立一種員工能力標準化的管理模式，建立與崗位職責優化匹配的模型，與此同時，要站在企業戰略層面上，也要注意人才的培養與儲備等問題。

2.創新人才激勵機制，增強員工的責任感

在傳統的人力資源管理理念來看，組織的獎勵機制是一種以企業管制與員工聽從為核心的一種契約承諾，因此傳統的人力資源理念都會在獎懲的基本邏輯上來制定薪酬福利等政策。由于互聯網時代的到來，原來依賴于企業生存的員工有了自發的驅動力和約束力，要求更多的主權，與以往被約束的場面有了較大改變，這也是企業凝聚力的重要組成部分。因此，在互聯網時代發展的大趨勢下，在員工與管理層雙方信任的基礎下，要建立一套能夠提升員工責任感、榮譽感的新型的激勵機制。在制定了戰略性決策后，人力資源管理者不僅要落實決策的實施，更要有宏觀的意識，要讓員工獨自建立目標、自我驅動、激發員工的自覺性和使命感，來幫助企業和員工個人達到雙贏。

3.建立人才互動渠道，實現員工的自主化管理

互聯網時代是一個互通、互匯的時代。在這種影響下，企業組織也產生了網絡化經濟的效應，組織結構也自然地向網狀式轉變。在這種網狀式的新型結構里，只有接近客戶才能更多地了解客戶需求，讓產品快速創新。因此，傳統的人力資源中管理層是權力中心的局面也將被改變，任何級別的員工，只要有能力就有可能成為企業的精英人才。因此，企業應該革新以管理層為中心的管理方式，形成一種企業與每個層級員工都能良性互動的渠道，讓員工在組織中實現自我價值，實現自主化管理。

4.人才管理中采用量化分析的管理方式，發揮大數據的優勢

人力資源的管理在一定程度上來說是融合感性和理性于一體的，除了類似績效考核和薪酬計算等需要具體量化的模塊外，也有很多類似招聘、培訓這一類非完全理性的決策。然而，在互聯網技術的影響下，管理者、客戶、員工等角色在兩兩互動中產生了大量的信息，對大數據進行綜合、引用、分析，也為后期人力資源的管理提供量化分析的佐證。對大數據的應用，也可以幫助人力資源管理者從微小的樣本中預測社會性的大趨勢和未來發展方向，預測員工對公司的滿意度，為人力勞資沖突、招聘預測、培訓效果評估幾方面提供理論依據和數據支持。

5.價值創造無界限，讓員工與顧客共同創造價值

互聯網時代使得員工和客戶沒有明確的分界線。員工即是客戶，客戶即是員工，兩者的角色可以相互轉換。但是價值的創造沒有界限，一起為“客戶”創造價值，為企業創造價值，甚至為員工創造價值。例如知乎的忠實粉絲們，既是客戶，又是在不同領域中具有專業知識的員工。與此同時，企業的人力資源類產品的研發與設計，通過員工社群讓員工和經理人參與到企業人力資源類產品的研發、設計與體驗反饋中。在互聯網的基礎上，員工與客戶能夠隨時隨地地互動，為企業產品的創新提出建議，使得公司有更好的發展。

四、結語

互聯網時代的到來，在一定程度上決定了人力資源管理變革在企業發展過程中的重要性。企業人力資源管理應重構互聯網思維，變革管理理念、管理方式和手段，激發員工的積極性，推動企業成功地轉型升級。

參考文獻

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