高新企業人力資源管理有效性分析

范浩然

摘 ?要：時代的發展推動著各領域的進步，就當下社會的發展態勢而言，加強企業的管理優化具有十分重要的現實意義。在傳統的企業管理工作開展過程中，由于忽視了人力資源管理的重要性，使得企業在自身的發展過程中備受影響。本文以此為基礎，就新時代背景下企業人力資源管理工作的有效性問題加以分析，旨在為今后企業的發展與組織優化提供積極的參考。

關鍵詞：高新企業;人力資源管理;分析

高新企業作為當下時代發展的重要推動力，由于其內部結構的先進性使其本人力資源管理工作的開展也相對高效。但是在企業的發展過程中，人力資源管理工作的開展必須堅持與時俱進，這對于相關管理者而言也無疑提出了新的要求。如何結合企業的發展實際，就當下企業人力資源管理的有效性建設予以提高，這無疑成為了所有從業者亟待解決的難題。

一、高新企業的發展特征

高新企業的發展通常是以高新技術作為核心與資源依托。其產業化盈利的實現主要得益于技術的開發與利用。當下社會對于高新企業的定義十分廣泛，但是總體而言，高新企業具備以下的基本特征。

（1）高附加值

新技術革命的高速發展，使得社會經濟的發展形態已經從傳統的資本與勞動逐步向知識與智能化轉型。高新產業之所以能夠創造較高的效益，其根本在于其對于技術以及文化、智力等資源的高效利用。所以就高新產業的生產資源拓展而言，知識技術無疑是關鍵所在。

（2）人員的創新能力能夠積極地影響社會的發展

高新產業的發展意味著對于產品技術、智力文化等領域的推動與影響。隨著當下經濟變革的持續深化，企業之間的競爭也愈發以創新能力作為核心。高新企業的發展同樣秉持這樣的原則，其在現代科技成果應用的發展基礎上，通過較高的投入、知識的積累與開拓，最終實現創新成果的轉化與應用。這種高投入、高技術以及高附加值的特性也決定了高新企業對于員工創新能力的較高要求。

（3）適應性

在面對客戶、競爭以及經營環境和技術變革的過程中，任何企業都必須具備一定的彈性，這也便是我們常說的適應性。這一點在高新企業的發展過程中體現的更是淋漓盡致。在面對日益變化的發展環境時作為企業需具備較強的適應性，能夠保證在高壓的態勢下就外界因素作為最佳的反映。而這對于高新企業的人力資源管理工作開展而言，也提出了新的挑戰。

二、高新企業人力資源特點簡析

相比于其他的傳統企業，高新企業的人力資源管理也具有鮮明的特點，其中最鮮明的當屬企業成員的年輕化、高智商化以及高學識化。由于高新企業很多工作的開展都依賴于員工的創造性，所以就實際工作的開展而言，也同樣具備一定的不規律性。

（1）自信與自我意識

作為高新企業的員工普遍都具有較高的學歷，這意味著其在求學階段的奮斗中有所成就。加之其具備相對完善的專業技能，所以其在對待自身工作的時候也顯現出了超凡的自信。這種自信在工作中可以轉化為熱情與勇氣，但是在一定層面上也助長了其孤傲的性格。在面對很多決策的時候，通常以自身的意識判斷作為依據。相比于傳統企業的員工，高新企業員工的自我意識較強，同時具備較高的展示自身的欲望。在工作中愿意并擅長于挑戰具有難度的工作，同時對于自己未來的職業生涯，也具有清晰與精準的判斷。就相關的問卷調查結果顯示，傳統企業所開展的制度、流程都難以吸引員工的關注，加強高新企業人力資源管理的升級與優化也在所難免。

（2）天生與權力與制度作對

由于專業技術的高速發展，高新企業內部為了適應時代的發展必須進行高頻率額的組織變革。而信息技術作為高新企業組織結構變革的核心支撐，使得傳統企業中根深蒂固的職位思想在這里逐漸的淡化。當以專業技術水平高低為核心的非正式組織，逐漸承擔了公司發展的重要責任時，行政管理的權威便會逐漸的削弱，而技術權威的影響力則會逐步上升。當技能成為了衡量一個員工在企業中地位的時候，也意味著行政與權力管理效果的讓步。在傳統的企業中，對于人力資源的管理必須依賴于行政級別以及相關的規章制度，但是在高新企業中這一套方式卻難以奏效。作為具備核心技術與能力的員工，其從內心深處藐視制度條規與行政權力。而此類員工努力工作的動力也絕非討好上司，而是以提高自身創造力、追求事業的進步為目的。

（3）缺乏穩定性

員工本身所具備的技能與創造能力，是一個高新企業發展過程中最為核心、最為緊俏的資源。而在高新企業的人力資源管理中，針對于這種資源的爭奪也從未停止。這對于那些具備專業素質的員工而言，其不僅具有更低的邊際成本，同時在抉擇崗位的時候也更有優勢與主動性。這也意味著在高新企業的人力資源管理中，需要面臨著人員的高流動性。同時高新企業的員工通常具有較高的活力與學習能力，但是與之相匹配的是其強烈的自我意識與獨立意識。如果在一個企業中不能實現自己的價值，或是無法接收到新的內容，那么這一類知識型的員工便會毫不猶豫的勵志，同時尋求新的發展機會，這也是造成高新企業人力資源結構缺乏穩定性的原因之一。

三、高新企業人力資源管理對策簡析

正是由于高新企業所的固有特性，使得傳統的人力資源管理方式在此并不適用。下文便結合實踐，就高新企業人力資源管理的優化措施予以探析。

（1）建立以項目為中心的組織結構

傳統的金字塔式組織結構，等級清晰且管理流程完善。但是組織內部不同等級之間的交流卻十分的困難。這意味著信息的溝通不暢，以及民主決策的難以落實。所以就這種自上而下式的管理辦法并不是要求員工以項目或是客戶作為忠誠對象，而是以部門以及領導作為工作核心。這與高新企業員工對于自我的追求就獨立自主的個性無疑是背道而馳，在實際的管理過程中也不利于企業的長足發展。

所以針對高新企業的管理現狀，應加快建設以事件為核心的管理方式，根據實際項目的要求，將傳統的部門以項目組為單位進行劃分。有項目經理作為管理核心，對不同項目的人力資源進行調動與管理。在這樣的組織結構中，每個項目都如同一個微型的企業一般運作，每一位員工也是以項目作為最終的服務與忠誠對象。

（2）建立彈性的管理制度

所謂的彈性管理制度實際上就是實行以人為中心的人性化管理方式，這種方式的踐行需要以人的心理以及行為規律為研究基礎，通過一種非強制性的措施，使得組織意愿逐步的轉化為員工個人的自覺行為。亦如前文所示，高新企業的員工具有較高的創造性，而其工作也具有成果難以評定性。而這種彈性的管理方式，卻正好能夠適用于高新企業員工的管理。通過為員工留出充足的生活與工作空間，保證其能夠自主的擴大工作范圍。讓員工在工作的同時能夠感受到自身的價值與意義，這對于企業效益的提高也大有裨益。

（3）形成開放的工作成長氛圍

作為員工能夠自主的創造出剩余價值，這是高新企業員工與傳統企業員工最大的區別。同時這種創造出的剩余價值由于存在有很大的不確定性，所以作為企業應該為員工搭建一個理想的發展平臺。鼓勵其自由發揮，支持其個性發展。同時由于高新企業的發展特性，也決定了管理者與被管理者之間這種雙向互動的關系。這要求在高新企業的管理過程中，更需注重對于節點考核方式的應用。作為企業應將項目的要求、流程以及最終的目的下發到每一位員工的手中 ，對于企業的要求以及績效考核也應該在此基礎上，根據具體項目的自身規律進行節點的劃分。以節點的成果對員工進行考核與獎勵，這可極大程度的提高員工的工作積極性，同時也有利于員工自身主觀能動性的發揮。

四、結語

作為時代發展的重要推動力，高新企業的發展至關重要。由于高新企業在本質上與傳統企業的諸多區別，意味著在人力資源管理問題上的探究也任重而道遠。本文以此為基礎，就高新企業的人力資源管理有效性的層面加以分析，旨在為今后企業的發展提供積極的參考。

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