高?！熬幫馊藛T”職業發展困境的個案研究

李 平，袁 萍，郭蘭芳

為進一步推動公益事業發展，滿足人民群眾公益服務需求，國家大力推進事業單位分類改革。2011年，中共中央國務院出臺《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，隨后國務院辦公廳印發《關于事業單位分類的意見》等9個配套文件。文件中，高校被劃分為公益二類事業單位。到2015年，事業單位分類改革基本完成。2016年起，國家出臺新的政策，事業單位分類改革進入深水階段。該階段中，“從高校開始，事業單位編制被逐漸取消”[1]。不少高校通過校聘等方式聘用了不少“編外人員”，以滿足高校日益增長的用工需求。

總體來看，隨著事業單位分類改革深入推進，改革取得重大進展，但也面臨著一些新的前進中的困難和問題。其中，高校用人自主權問題、同工同酬問題、晉升通道問題等受到普遍關注。

大量“編外人員”的存在，“這是一個跨越政府、市場和社會邊界的問題，更是行政體制改革、事業單位改革和社會組織改革的共同問題”[2]。通過對特定地區、特定高校的“編外人員”職業發展的基層邏輯的探索、對“編外人員”的職業發展的基層問題的思考，有利于推進高?，F代治理水平與治理能力現代化的建設，豐富高?，F代大學制度的探索實踐，促進高校內涵式發展，也為個人發展與社會改革積累豐富的素材與良好的經驗。

一、高?！熬幫馊藛T”職業發展現狀分析

安徽某高校，存在著這么一群人在高校內、身份在體制外的“編外人員”。該校的歷史上，主要存在三類用工人員：一為在編人員，二為事業單位公開招聘的同崗同酬人員，三為校聘等其他編外人員。由于自2018年當地編制管理政策的調整，通過事業單位公開招聘的同崗同酬人員均被納入事業編制管理。故本研究實際探討的“編外人員”為第三類用工人員，即校聘等其他編外人員。截至2019年4月，該校在崗教職工299人，其中“編外人員”43人，占在崗教職工的14%。

(一)為何前來到高校內

相對于社會上其他工作而言，高校工作，穩定性強、人文環境好、人際關系單純等，存在一定優勢。因此，盡管是“編外人員”，也吸引了不少優秀人才前來。以2014年該校通過校聘方式招聘5名教學秘書為例，該次招聘要求全日制大學本科及以上學歷，納入學校行政管理人員序列進行管理。該次招聘吸引了近800名人員投遞簡歷，約70%為研究生學歷，其中不乏名牌高校畢業生。

在以“編外人員”身份進入該校的人員中，不少抱以暫時過渡的心理開展工作，希望通過努力解決編制?，F實中，的確有部分“編外人員”通過參加當地事業單位公開招聘而成為“編內人員”。

一旦遇到更好的出路，“編外人員”也會離職，以尋求更好發展?，F實中，該校多年來僅個別人員因為更好的選擇而選擇辭職。該部分選擇離職的“編外人員”大多在該校工作時間較短，且大都是因為考上其他單位編制或獲得求學深造機會。

(二)緣何留下在體制外

對于工作多年的“編外人員”來說，以編外身份參與高校工作，仍是不錯的選擇。同時，相關法律法規也為這些“編外人員”提供了一定保障。以《勞動合同法》為例，其規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，連續訂立二次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。部分工作年限較長的“編外人員”盡管沒有編內身份但也因此將其視為穩定工作。

現實中，該校絕大部分“編外人員”，以編外身份一直堅持在工作。目前該校在崗的“編外人員”中，70%的“編外人員”在該校工作了5年以上，近半數“編外人員”在該校工作了10年以上。

(三)相對穩定的編外隊伍

截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”性別、年齡、所在機構、工作年限、人員類別等基本信息分布情況如表1。

表1 安徽某高?！熬幫馊藛T”信息表

通過對上述該?！熬幫馊藛T”信息表的分析可知，該?！熬幫馊藛T”存在鮮明特征：

1.工作年限較長。截至2019年4月，該校70%的編外人員在該校工作了5年以上，最長工作年限長達20多年，編外隊伍相對穩定。

2.多為基層行管。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”分布在該校各機構，近半數分布在黨政管理機構。絕大多數的“編外人員”均為該校行管人員，長期從事基層行管工作。

3.大都學歷不低。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”中，70%的編外人員為本科及以上學歷，近20%為研究生學歷?！熬幫馊藛T”受教育程度普遍較高。

4.普遍年富力強。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”中，超90%的編外人員的年齡低于50歲，超半數編外人員處于30歲至40歲?！熬幫馊藛T”普遍年富力強。

5.較少流動現象。截至2019年4月，不論是工作時間長，還是工作時間短，不論是縱向上的職務或職稱的升降，還是橫向上的部門崗位流動，進入該校的“編外人員”較少存在校內流動現象。

二、高?！熬幫馊藛T”職業發展困境及原因分析

(一)發展困境

1.多年為基層行管?！熬幫馊藛T”分布在高校各基層從事行管工作。盡管崗位不同，工作性質與工作內容存在一定差異，但普遍長期深陷繁雜瑣碎事務、分身乏術。

2.經濟回報存在差距?！熬幫馊藛T”與“編內人員”一起，共同為高校的發展貢獻力量。從目前來看，“編外人員”的經濟回報存在一定差距。

其一，與“編內人員”相比，“編外人員”獲得的經濟回報偏低。

其二，與實際付出相比，“編外人員”獲得的實際回報偏低。

3.職業發展缺乏機會?！熬幫馊藛T”在高?；鶎有泄軑徫还ぷ鞫嗄?，職業發展大都處于停滯狀態。

其一，橫向上的崗位流動基本不存在。絕大多數的“編外人員”自進校起就被固定在某崗位，基本沒有橫向崗位調整機會。

其二，縱向上的崗位(職務)晉升絕無可能。所有“編外人員”都在基層行管崗位，沒有職務晉升通道與機會。

其三，縱向上的專業技術職稱評審機會較少。目前，該校尚未對包括各系列在內的職稱評審工作做統一規劃，教師之外的其他系列評審工作需要個人關注社會有關機構發布的評審信息?！熬幫馊藛T”往往由于崗位工作性質、學歷專業受限、信息關注不足等原因導致大多數的“編外人員”通過職稱評審促進專業發展的機會相對較少。

(二)原因分析

1.錯綜復雜的社會環境。其一，遍布各行業的編外現象?！熬幫馊藛T”不僅在高校存在，更在當前各級地方政府企事業單位中大量存在，成為地方治理中不可忽視的重要力量。在社會上，這類人員也被稱為“合同工”“臨時工”?！熬幫馊藛T”一般是臨時的、流動性比較強，與他們相關的違規問題事件總在不斷發生，甚至有的成為突發事件、問題事故的責任人?！熬幫馊藛T”也總是因同工不同酬的不公平待遇而飽受大眾詬病。

同為“編外人員”問題，由于所在地區不同、單位不同而各有差異與不同，為“編外人員”問題的解決帶來一定的困難。

其二，矛盾凸顯的社會變革。伴隨著改革開放以來經濟體制改革和行政管理體制改革的深化，事業單位改革也在不斷推進。事業單位改革的過程中出現了不少熱點與難點問題，包括如何解決編外用人問題在內的各單位用人問題被尖銳地反映出來。雖然，在國家大政方針的指引下，各地政府結合地方實際進行各具特色的以政策調整為核心的嘗試。但編外用人等相關問題仍未得到根本解決。

以該校所在地為例，當地通過每年的事業單位公開招聘解決一部分用人問題。用人崗位及用人數量，由用人單位上報、政府部門審核。從歷次公開招聘的公告看，該校的招聘崗位基本為教師、輔導員等專業技術崗位，行管崗位基本沒有，影響了行管隊伍的穩定與發展。

其三，相對保守的大眾心態。雖然計劃經濟時代已經離我們遠去，但“編制”作為計劃經濟時代的產物，仍在廣泛地影響著社會大眾。社會大眾相對保守的心態也并未徹底改變。求穩求妥，仍是社會大眾普遍認可的觀念。面對社會上矛盾凸顯的社會改革，不少社會大眾仍缺乏改革創新意識，對其發展前景缺乏較大共識，間接影響了包括事業單位改革在內的社會變革的進程。

正因為如此，事業單位改革在內的社會變革的進程呈現多樣性與復雜性。不同地區、不同單位對包括事業單位改革在內的社會變革進程并不一致，其態度與行為存在一定差異。

2.深陷沖突的高校組織。其一，“不公平”的環境。由于上級政策的規范與約束，高校普遍對“編外人員”實行區別于“編內人員”的管理，“編外人員”在“單位內的角色長期處于邊緣化的地位”[3]。這種不公平環境，一方面，由現實中“編內”“編外”身份差異而造成的客觀不公平，另一方面，由處于劣勢一方的“編外人員”心理上產生的不公平感而造成的主觀不公平。

其二，“非教師”未受應有重視。高校各項政策均向教師、教學傾斜，導致非教師群體在很大程度上未受應有重視?！熬幫馊藛T”中的絕大多數，作為非教師群體一員，不可避免的與其他非教師群體一起未受應有重視，間接導致“編外人員”實際通過職稱評審提升專業發展的機會相對較少。

其三，其結構調整被擱置。經了解，在很長一段時間內，高校內不少部門普遍反映缺人，不少基層崗位人員也普遍反映工作忙碌缺乏支持。這種情況，與學校各部門職能與工作設置、各崗位職責與工作設定出現問題有直接關系。但高校由于各種原因未能根據高校的發展變化而及時對其組織結構進行適時調整，校內整體改革未能得到有力推進。

3.疏于規劃的個人生涯。其一，身份受限，個人發展機會缺失?！熬幫馊藛T”的身份，使得“編外人員”“沒有晉升渠道”[4]，缺乏與“編內人員”同等的競爭機會。身份受限，使得“編外人員”工作多年個人發展方面基本沒有進展。

其二，偏于穩定，個人發展意識淡薄。穩定是“編外人員”選擇在高校工作的主要原因。偏于穩定的心態，使得“編外人員”在個人發展方面缺乏想法、規劃與行動。

其三，分身乏術，個人發展無法兼顧?！熬幫馊藛T”分布在基層行管工作，深陷繁瑣事務分身乏術。這種繁忙工作，使得“編外人員”在規劃個人發展方面缺乏足夠的時間與精力。

三、高?！熬幫馊藛T”發展困境的改進策略

(一)政府應當為有效的社會改革做出努力

1.進一步深化事業單位改革。目前，在當地事業單位改革的進程中，對于如何解決高校用人問題，政府主要通過事業單位公開招聘方式進行?，F行政策忽略了高校行管隊伍的穩定與發展?；诟咝Ｐ泄荜犖槭菍崿F高校發展的有力保障之一，政府應當進一步深化當前事業單位改革，進一步調整相關政策，實現事業單位改革與社會綜合改革的同步推進。

針對高校的人事制度改革，當地政府可采取的調整方式或途徑主要有二。其一，當地政府仍舊享有高校的崗位設置、公開招聘等權力，但是政府需將行管人員納入當地事業單位公開招聘的范疇。其二，當地政府向高校下放崗位設置、公開招聘等自主權，由高校結合實際自行設置崗位設定人數進行招聘，政府實行合理監管。

2.積極開展改革發展創新教育。當地政府應更加注重改革的社會環境建設與完善，可從改革發展創新教育入手，建立有效社會改革的群眾基礎、專家力量、基層經驗。

政府可通過社會宣傳與教育活動，豐富群眾精神文化生活，深化群眾對改革發展創新認識、增強改革發展創新的信心，促進大眾理解改革發展創新、支持改革發展創新，為包括事業單位改革在內的社會改革建立起群眾基礎。政府可充分依托與發揮專家力量，動員專家為包括事業單位改革在內的社會改革服務：加強研究、提供思路與建議，形成包括事業單位改革在內的社會改革的專家力量團隊。政府可充分尊重與鼓勵高校的改革，深入調研與提煉來自高校的改革做法與經驗。

(二)高校應為同崗同酬、流動晉升做出努力

1.應為同崗同酬做出努力?；谀壳案咝＞巸染幫馊藛T的經濟回報存在差異問題，高校應為“同崗同酬”做出努力。

其一，高校應為實現教職工“同崗同酬”而做出政策上的呼吁。

其二，高校應在政策許可范圍內，努力在校內實現“同崗同酬”。

2.應為流動晉升做出努力?；谀壳案咝＞幫馊藛T在校內的流動性不暢、職務職稱的晉升通道不暢問題，高校應當做出相應努力。

其一，高校應為編外人員的職務晉升問題做出政策上的呼吁，并在政策許可范圍內打通其職務晉升通道。

其二，高校應對主要為行管人員的編外人員的職稱問題加以重視，在政策許可范圍內提供多種職稱評審平臺與機會。

其三，高校應對校內教職工流動性不暢問題加以關注，給與崗位流動的機會，盤活教職工資源，最大程度的促進高校的發展。

(三)“編外人員”應為自身發展做出努力

1.主動提升自我競爭力。大多數的“編外人員”，在長期工作中形成其在經濟、專業發展等方面的劣勢地位，與“編外人員”自身也有一定關系。因此，“編外人員”應當樹立自我創新發展意識，具備自我創新發展觀念，為自我創新發展做好充分思想準備。同時應當積極為自身設立合理目標，不斷學習與實踐，不斷創新與超越，推動自身積極向上的自覺發展。

2.積極維護合理化利益。大多數的“編外人員”，由于自身身份與地位問題，往往容易被組織所忽略，自身利益容易受損，“由此引起的勞動爭議和糾紛日益增多”[5]。因此，“編外人員”應合理看待自身目標與組織目標的關系，積極關注并合理維護自身在組織中的利益。