汽車制造業上市公司高管薪酬對企業績效的影響探究

洪詩萌　于晴　李恬恰　白杰

摘要：本文以2018年深滬兩市A股汽車制造業上市公司作為研究樣本，選取行業相關數據，以探究高管薪酬與企業績效之間的關系。經研究表明，高管薪酬與企業績效呈顯著負相關，表明在汽車制造業的企業中，高管薪酬激勵政策有待研究，這對于完善企業薪酬制度，提高企業績效有著極強的警示性。文章最后對汽車制造業上市公司高管薪酬設計提出建議，希望為其高管薪酬機制的制定提出行之有效的方法，從而提高企業績效。

關鍵詞：汽車制造業：上市公司：高管薪酬：企業績效

隨著時代的變更，薪酬差距的不斷拉大，高管薪酬已經成為居高不下的話題，人們對其的關注度也在不斷提高，可見高管薪酬的重要作用。制造業是我國國民經濟的支柱產業，我國現已成為世界第一制造大國，而汽車制造更是占據了不小的比重。2001年，我國加入W工0，汽車制造業便迎來了黃金發展期，中國以其獨有的資源和勞動力等優勢逐漸在世界汽車產業中取得較好的成績，即便在2008年，全球發生金融危機，我國汽車的銷售增速也達到6.7%。然而，在汽車制造行業發展如此迅速的同時，企業的管理卻出現了一定的問題。由于企業的所有權和經營權發生分離，導致雙向的財務管理目標。其中，擁有企業所有權的股東們期望股東財富最大化以獲取更多的收益：擁有企業經營權的管理者們更希望自己的工資津貼收入、奢侈品消費和閑暇時間最大化。顯然，這種情況不利于企業的發展。此時，高級管理人員就需要一系列的激勵制度將薪酬與企業績效相關聯來提高他們的工作積極性。因此，本文將利用整合的相關數據來分析汽車制造業上市公司高管薪酬對企業績效的影響。

一、文獻綜述

關于上市公司高管薪酬與企業績效的關系，國內學者魏剛（2000）運用我國上市公司的經驗證據研究得出：上市公司高管薪酬與企業績效不存在顯著正相關關系，高級管理人員持殷比例普遍偏低或不持股，且貨幣性薪酬低，報酬結構不合理。同時，高管薪酬與企業規模存在顯著的正相關關系，與持殷比例呈負相關關系，且易受到行業景氣度的影響。隋美琪（2018）對中國A股制造業上市公司的高管一員工薪酬差距與企業績效的相關性進行了實證研究，并對相關理論進行驗證。研究結果表明，薪酬差距與企業績效是二次曲線的關系，即倒U型曲線的關系：它表示存在一個最佳薪酬差距比例，在該比例之前薪酬差距的擴大對企業績效具有正向作用，而當超過這個比例時，企業績效會隨著薪酬差距的擴大而下降，此時呈現負向作用。

樊帆和楊蓉（2010）研究認為上市公司高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和職工薪酬與企業績效相關性是顯著的，而且是呈現先上升，到一定程度后再減緩上升速度甚至下降的曲線相關性。王杜平和吳忠曉（2010）研究認為高管薪酬與每股收益、每殷凈資產、營業收入三個企業績效指標存在正相關關系，而與凈資產收益率不存在相關性關系。

張栓興和黃延霞（2010）、康怡和賈煒瑩（2011）、王鑫（2012）、陳玉榮和錢秀君（2016）、周婷（2019）等學者研究發現上市公司高管薪酬與企業績效存在著正相關關系。其中張栓興和黃延霞（2010）還發現上市公司管理層持股與企業業績存在正相關關系，但是相關系數非常小，相關程度很弱。

綜上所述，不同的學者對于上市公司高管薪酬與企業績效之間的關系有著不同的看法，其中認為之間存在正相關關系的看法居多，造成這種現象的原因可能是數據的選取方式不同、范圍不同、數據來源不同或者是選自不同時間范圍的數據。

二、研究設計

（一）假設提出

由于在企業內部兩權分離的現象極為嚴重，所以順應產生了委托代理理論，通過增加福利、提高年薪等方式來解決企業所有者和經營者之間信息不對稱、逆向選擇和道德風險的問題。只有將高管薪酬與企業績效相掛鉤時，才能達到雙方利益的最大化，當高管自身利益最大化時，我們就可以考慮高管持股與企業績效之間的關系。因此，我們提出以下假設：

假設1：高管薪酬與企業績效存在顯著正相關。

假設2：高管持股比例對于企業績效有促進作用。

（二）樣本選取和數據來源

本文選取2018年我國78家A股上市汽車制造業公司作為樣本數據，考慮到極端值對研究不利影響，剔除*ST企業和信息披露不完全的企業。本文數據主要來自東方財富網和CCER經濟金融數據庫。

（三）變量的選擇和定義

因變量的選擇：評價公司績效的指標有很多，包括總資產收益率、凈資產收益率、營業收入增長率等等。但是本論文中，我們選擇凈資產收益率（ROE）這一指標來衡量上市公司的經營績效。

白變量的選擇：高級管理人員是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。我們選取高管薪酬前三位之和與高管層持股比例作為白變量。

控制變量的選擇：企業績效除了與高管薪酬和高管持股比例有關外，還會受到其他因素的影響，本文選取資產負債率、總資產和股權集中度作為控制變量。變量及其定義見表1。

三、實證分析

（一）主要變量的描述性統計分析

我們以汽車制造業如上汽集團，比亞迪，廣汽集團，華域汽車，長安汽車等A殷上市企業的高管薪酬及持股占比為主要變量，分析其對以凈資產收益率（ROE）為衡量標準的企業績效的影響。汽車制造業上市公司高管前三名薪酬之和，高管持股占比，資產負債率，總資產等的描述統計分析如表2所示。

我國汽車制造業上市公司前三位高管薪酬之和差距存在一定差異，最低值到30萬元，最高值可達2219萬元，最高薪酬是最低薪酬的73倍不止，其次高管持股占比最低為0，即高管未持股，最高比達65.99%，差異顯著。從凈資產收益率（ROE）的數據可看出——企業存在負收益，從資產負債率的數據也可看出企業負債最高已與資產持平。從總資產的角度看，我國汽車制造業上市企業總資產存在較大差異，最低4.278億人民幣，最高可達7827.7億人民幣，可見汽車制造業行業優勝劣汰機制一直停轉不休。綜合表2可以看出，受最大最小值影響，高管薪酬平均薪酬為262萬元，高管持股占比平均值則下降至0.074左右，凈資產收益率和每股收益數值也偏低，資產負債率平均值在50%左右，股權集中度也在35%左右。產生這種現象的原因有很多，是由于企業規模不同，競爭力強度不同，持股集中度不同等等，都可以影響到高管薪酬使之也存在一定差距。

（二）主要變量的相關性分析

由表3可知，各變量間相關性比較低，ROE與前三位高管薪酬之和為中度負相關，相關系數為-0.29：三位高管薪酬之和與EPS為中度負相關，相關系數為-0.24：整體來說，高管薪酬和企業績效之間的相關系數均為低度或者中度相關其余各變量間低度或極低度相關不用進一步進行共線性檢驗，可以初步判斷模型和假設具有一定的合理性。

（三）回歸結果分析

通過表4可以看出，模型一的F值為6.962，顯著性0.01，前三位高管薪酬之和的回歸系數顯著性0.01，說明回歸關系有一定合理性，但是R方為0.084，調整后的R方為0.072，說明在未納入控制變量之前，單用前三位高管薪酬之和作為解釋變量，解釋力有所不足。模型二的F值為12.681，顯著性<0.001，較模型一均有改進，R方及調整后的R方明顯增加，分別為0.684及0.468。說明納入控制變量后，方程解釋力度有所改進。值得注意的是，前三位高管薪酬之和顯著性降低，說明某些控制變量如EPS的解釋力要強于前三位高管薪酬之和。因此假設一不成立，假設二無法得到驗證。

五、總結與建議

（一）總結

本文研究著眼于國內現有的研究成果，以理論基礎為主，聯系所找的數據信息，對我國汽車制造業上市公司高管薪酬對其企業績效的相關性問題進行實證研究。以下是通過實證研究結果進行的總結。

第一，我國汽車制造業上市公司高管薪酬與企業績效存在負相關的關系，即高管薪酬偏高的話，會使企業績效下降，拒絕了本文的假設1，說明了企業在合理的范圍內控制好高管薪酬是有利于提高企業績效的。

第二，高管持股比例對于企業績效沒有促進作用。通過表3可以看出，高管持股比例與凈資產收益率、每股凈收益的相關系數過小，所以聯系不大且沒有研究的意義。

第三，我們的研究結論與多數學者的結論相背離，甚至不遵循委托代理理論，我們也對此進行反思。首先從行業選擇的角度來說，在制造業這個大家庭中，我們選擇了汽車制造業，汽車制造業上市公司的高管薪酬與企業績效并不能代表整個制造業，更不能代表全行業的數據。我國的汽車制造業雖然飛速發展，但是在技術水平方面仍與發達國家之間有著一定的差距。伴隨著這一行業在我國經濟發展過程中的快速崛起，其中高管薪酬與企業績效之間的失衡關系也日益顯著。其次是數據選擇，截止到2019年9月，我國共有130家汽車制造類公司在滬深兩地上市，但是其中并不是每家公司信息都可以做到全方位的披露，我們只對其中的78家企業進行統計研究。最后是時間跨度，我們只對2018年的數據進行了研究，而在這個經濟變化如此迅猛的時代中，一年的時間也是極大的跨度，我們更希望具體到每一季度，甚至是每一月。

（二）建議

世界經濟的全球化使得經濟更加快速的發展，隨著薪酬差距的不斷擴大，高管薪酬逐漸成為人們討論的熱點話題，對其的關注度也在不斷提高。因此，如何完善企業薪酬制度，提高企業績效，成為當今迫切需要解決的課題。針對檢驗結果，本文對我國汽車制造業上市公司高管薪酬激勵提出以下建議。

第一，合理安排汽車制造業上市公司高管和普通員工的收入差距。因為經過本文的研究，高管薪酬與企業績效存在負相關的關系，所以一味的提高高管薪酬對企業績效沒有十分明顯的幫助，我們要適度縮小薪酬差距，來達到高管人員與普通員工之間的穩定與平衡。而且經過調查時整理的數據發現，過高的高管薪酬不一定能夠對企業績效有好的作用，所以企業應該合理的控制高管薪酬并制定嚴格的規章制度去規范高管薪酬激勵制度，并且衡量好高管與普通員工收入水平的差距。過高的收入差距會使普通員工降低對工作的積極性，而過低的收入差距也不利于高管創造企業財富的積極性，所以保持好合理的收入差距顯得尤為重要，以此來促進企業績效的提升，從而促進上市公司的發展壯大。

第二，改進汽車制造業上市公司高管人員的持股制度。研究發現，高管持股比例與企業績效沒有相關性，而且研究數據顯示，我國上市公司高管“零持股”“零薪酬”現象普遍存在，所以上市公司應該對高管人員的持股制度重新進行規劃制定，使之能夠成為高管人員的一種長期激勵制度。上市公司可以通過采用增發新股，回購本公司股份或者保留庫存股票等形式向高管人員發售股票等。這樣有利于改變高管的持股，改變高管的薪酬從而去影響企業績效，達到公司長久持續積極的發展下去。

第三，適當的更改汽車制造業上市公司的管理制度，使得完善公司的內部治理結構。我國上市公司有高管“零持殷”“零薪酬”的披露現象存在，這是企業制度的不完善導致的，不僅影響投資者的投資策略，也不利于上市企業高管人員的利益與公司的利益相結合，因此需要適當的更改企業的管理制度，使之盡可能的做到人員、財務和生產的三方獨立，并進一步完善公司的內部治理結構，以對高管人員進行有效的管理和激勵，達到企業更好發展的目的。

第四，關注汽車制造業上市公司整體結構的優化，適當的進行觀念的更新與變革，對于企業高管來說就是要更改各種舊的觀念，做到與時俱進。前三個建議是從企業內部發展的角度展開，我們不能只局限于企業本身，也要與世界經濟相連，就像中國的“一帶一路”、世界的W工O等等，都是做到與世界經濟相融合，所以作為上市公司也要做到放眼世界關注時事動向，這有利于我們能更好的去預測企業今后的發展方向，從而使自己的企業更好更快的發展下去。對于企業高管來說，應該重視企業家對于企業成敗興衰的重要性，尊重每一個員工的勞動成果，認識到不論是從市場經濟的基本原理來說，還是從現實生活來看，每一個員工都是企業發展的主角，這樣就有利于公司的人員不管是高管人員還是普通員工都會有一個積極的心態去工作，從而使企業績效得到提高，促進汽車制造業上市公司的更好發展。

第五，營造良好的資本市場環境。以上四點談到的是從公司整體的角度，而從大格局來說，穩定的資本市場是激勵和約束上市公司高管人員的基礎，如果資本市場錯綜復雜，股票的市場就會呈現不穩定的態勢，從而不能夠真正的衡量出上市公司高管人員的價值，而且也就不能夠正確的衡量出每個上市公司的企業績效的價值。所以，有關的監管層就應該加強對資本市場的管理，必要的時候可以進行經濟干預或者是政策干預，使資本市場穩定的狀態：對于每一個人員，不管是高管人員還是普通員工都要遵守資本市場上所規定的秩序，共同營造良好的資本市場的環境，促進資本市場穩定，從而約束和激勵高管人員達到企業良好發展的態勢，共同建設良性的上市公司發展態勢。

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作者簡介：

洪詩萌，于晴，李恬怡，白杰，中國勞動關系學院經濟管理學院，北京。