淺析勞動關系與雇傭關系

蒲 悅

（710063 西北政法大學法律碩士教育學院 陜西 西安）

一、勞動關系和雇傭關系的基本共識

勞動關系與雇傭關系問題是實踐中、學者間爭議較多的熱點問題。在民法學界和勞動法學界針對這二者的關系問題也進行了多次理論交鋒。到目前，學者就雇傭關系和勞動關系也達成了部分共識，即勞動關系發端于雇傭關系、勞動關系是對雇傭關系的進一步發展。

勞動法學者就二者的關系問題達成了相近甚至一致的結論。謝增毅認為：“勞動契約源于雇傭契約，但超越勞動契約”。鄭尚元教授認為：“一般意義上，先有雇傭關系的民法調整，后有勞動關系的勞動法規制”。兩位學者十分精準認識到勞動關系與雇傭關系二者間的緊密聯系，鄭尚元教授的觀點在一定程度上更是理順了勞動關系和雇傭關系的立法先后問題，事實上，域外多數國家亦是如此。

二、勞動關系和雇傭關系的聯系與區別

關于勞動合同與雇傭合同，不同的專家學者對此有不同觀點，其中有人認為，勞動合同與雇傭合同有著本質的不同?！皠趧雍贤巡皇且环N完全意義上的合同，而是一種在契約自由原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會利益為本位的合同。這種干預是國家基于社會公共管理者的身份，在對勞動關系雙方當事人的實力對比和各自社會地位、身份等情形經過具體考察后，在勞動法的勞動者權利本位、用人單位義務本位的思想指導下所實施的，其目的是為了實現勞動關系的具體平等、結果平等和實質平等，使雙方的利益格局符合社會公共利益的要求?！碑斎?，也有學者認為，勞動關系與雇傭關系這二者在本質上亦是相同的，其中又分為兩種觀點：第一種觀點認為，勞動合同與雇傭合同并無實性質差別。勞動合同就是一個“特種之雇傭契約”，史尚寬先生是這樣認為的，勞動合同的雙方當事人之間存在“特殊的從屬關系”，而勞動者的行為需要高度服從雇主的要求與標準，同時，勞動者“系提供其職業上之勞動力”。不過，現如今大多數的雇傭契約，都已屬于勞動法意義范疇內的勞動關系。許建宇的觀點是：“勞動法當屬公私兼顧、以私法為主的法律勞動關系自主化、合同化是私法性質的主要體現，制定勞動基準和強行規范則是公法性質的集中展現，盡管公法規范和私法規范在勞動立法中相互交融，有時很難進行截然明確的劃分，但就整體而言，合同化是第一位的，公法規范對合同關系的滲透程度必須以維護合同雙方真實意思表示的法律效力為前提，只有當這種合意行為有可能損害到雙方利益關系的均衡格局或危害國家利益、社會公共利益時，法律才通過預設勞動基準和強行規范進行必要的干預?！钡诙N觀點認為，雇傭關系并不是民事關系，而應當是與勞動關系同性質的一種社會關系。其實從上述分析可以得知，雇傭關系所具有的隸屬性特征實際上并非民事法律關系所能夠包容的一般性內容。除此之外，通過勞動法的發展由來及過程看，勞動法的相關內容已經從民法范疇中分離出來，成為與民法不同本位的社會法所調整的內容。故此，一些民法學者所主張的包容說只不過是大民法觀念下的一種體現而已。所以，雇傭關系可以被理解為只是勞動關系的一種特殊存在形態。

事實上，勞動關系與雇傭關系在原生狀態下的本質屬性是相同的，它們都源自雙方之間實施或接受勞動與得到或支付金錢報酬的交換關系，二者只是從不同的視角與維度來進行觀察與思考。勞動關系或雇傭關系的成立，都需要依賴于雙方當事人在勞動力市場上的自由意志之選擇，即其發端于流通領域；而勞動關系或雇傭關系的實現則需要依靠提供勞動的本人之付出，即其產生在勞動進行的過程中，實現在生產領域。因此，這兩種關系在原生的狀態下本質上是相同的關系。

在社會發展進程中，在法律的不同調整機制與不同立法背景下，這二者開始出現了區別?，F代勞動同題，自工業革命之后，出現了大量的借出賣勞動力來謀生的工人，這個問題才日益受到重視。近現代社會中有關雇傭關系的領域，有相當大比例是出自產業發展過程中的。如1964年瑞士頒行的《工商實業勞工法》，從其名稱上即可得出勞工之雇傭關系是出自工業和商業領域。隨著社會的不斷發展，傳統產業之外的第三產業在社會發展中日益體現出其存在價值，世界各國勞動法大多將第三產業中的雇傭關系也納入其調整范疇。非產業領域的雇傭關系則不定受勞動法規制。同時，這類雇傭契約規定適用債法，而家庭雇傭是否適能夠用勞工法則依照受雇方是否為職業受雇者而決定。職業性是雇傭契約與勞動合同區別的又一重要標志。自工人產生后，職業受雇者或以被雇傭為生者為職業雇傭，因此，衡量雇傭契約與勞動合同的又標志是受雇傭者是否是以被雇傭為生的工人或勞動者。我國臺灣地區《勞動基準法》在其適用范圍中直接以各類產業為前提，將范疇內的產業領域的用人單位與個人都覆其中。此時，雇傭關系和勞動關系開始有了區別。

三、勞動關系和雇傭關系的完善與思考

在我國，法律并未對雇傭關系和勞動關系作出理論上的總括性規定。目前，我國對于勞動關系與勞務關系實行雙軌制的調整模式，即勞務關系由民法調整和勞動關系由社會法即勞動法調整。其中，并不能將勞務關系等同于雇傭關系來做理解，而勞動法列舉式的規定又會出現掛一漏萬的情形，因而在實踐中被《勞動法》和《勞動合同法》所“遺漏”的這部分雇工與雇主之間因一方提供勞動力與一方給付報酬所發生的這種關系仍然未能得到有效解決，實際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭所雇保姆，私人之間的雇傭(如車主雇開車司機)，雇請鐘點工、私人保鏢，聘用離退休人員，以及不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工等等。遺憾的是，司法實踐中的操作性較差，雇傭關系目前尚未實現法典化，在合同法中的規定亦不明晰。勞動關系的法律調整又有一定局限，時常出現勞動關系和雇傭關系的錯位調整。因此，筆者認為有必要針對勞動關系和雇傭關系現存的制度困惑，以相互獨立說為理論指導，提供制度性建議。在承認傳統雇傭契約和勞動合同差異的基礎上，我國可以借鑒大陸法系國家其民法典中關于雇傭契約的相關規定。在未來我國民法典的制定或合同法的修改中，適當增加有關雇傭關系的法律規范，以彌補在勞動法之外大量不屬于勞動關系且又無法為傳統的有名合同所調整的這種雇傭關系問題。在目前的情況下，司法實踐中只能依靠法官對于法律的理解來決定如何適用。

同時，勞動關系理論的快速發展也給雇傭關系帶來反向的借鑒意義，使雇傭關系更好地做好自己的“本分”。勞動關系在堅持國家管制與勞企自治并重，而雇傭關系則應當堅持意思自治基礎上的適當強制。并且，該種強制應當并不具有普遍性和社會福利性。簡而言之，勞動和雇傭應當“守好自己的邊界和底線”。

四、結語

勞動關系和雇傭關系的法律調整的研究無論是在理論上還是司法實踐中都一直是熱點研究對象和焦點問題，直至目前也尚未形成通說。對于雇傭關系的準確界定，可以給勞動法理論帶來實實在在的好處，它可以作為民法和勞動法的橋梁與紐帶，為兩類法律關系架起了“平臺”。

實踐中，雇傭關系立法處于空白，僅有極少數的司法解釋和法院的裁判指引是遠遠不夠的，雇傭法律關系中的實踐問題越來越多。雇傭關系和勞動關系的清楚界定，能夠在一定程度上彌補關于雇傭關系的立法漏洞所帶來的遺憾，更能為雇傭合同的民事立法提供理論依據與價值參考。同時，二者關系的準確界定，亦能夠給勞動關系借鑒雇傭關系理論帶來便利。