上市公司創新能力指數的構建

肖淑芳，石琦，張一鳴

（1.北京理工大學 管理與經濟學院，北京 100081；2.德勤華永會計師事務所，北京 100026）

一、問題的提出

《中國企業家成長與發展專題報告，2016》指出，中國企業的創新成果已經逐步顯現，在產品質量提升、環境改善、開發新市場等方面成果顯著，但是企業的創新還存在一些問題、不足和挑戰，距離國家創新戰略規定的要求還存在一定差距。因此企業家必須意識到企業在創新過程中存在的諸多問題，進一步完善創新思維和方法，不斷提高企業的創新水平和能力。

盲目的創新并不一定會提高企業的創新能力，理性的創新應當綜合考慮創新活動所帶來的收益與風險，并實現對自身創新能力的評價，從而做出科學的決策來提高企業的創新能力。因而有必要構建一套客觀、科學、全面的企業創新能力評價體系，幫助企業了解自身的創新能力，并用來引導企業提高創新能力。很多研究機構和專家學者均認識到了這一問題的迫切性，并進行了相應的研究。國外學者主要是從技術創新能力、公司戰略與競爭優勢等角度考慮企業的創新能力[1-3]。國內學者關于企業創新能力的研究則起步較晚，從微觀角度衡量企業創新能力的研究中，存在著一定程度的不足。本文歸納了國內相關的研究成果以及不足之處，如表1所示。

由表1中對已有文獻的梳理可知，針對中國上市公司創新能力的評價存在幾點不足：一是現有的評價體系中賦權方法的選擇主觀程度較高，較多地依賴專家意見確定指標權重，但也有學者僅依賴客觀數據中蘊含的信息計算指標賦權。由于主觀賦權和客觀賦權的結果往往存在差異，因而單獨使用某一種方法進行指標賦權都存在著一定程度的失衡[4]86-91[5]105-114[6]35-41[7]；二是大部分評價體系中部分指標的計量涉及到定性的判斷，因而缺乏大樣本數據的支撐，無法利用客觀數據對企業的創新能力進行評價和分析[4]86-91[5]105-114[8-9]；三是某些評價體系的指標比較龐雜，指標之間相關度較大，評價結果所反映的企業創新能力可能會存在一定的偏差[7][10]1-5。

為了能夠在一定程度上彌補以上不足，本文首先豐富了衡量企業創新能力的指標，并在指標選取上兼顧了可獲得性與可操作性，為衡量上市公司企業創新能力提供了更為簡便的方法；其次，本文對賦權方法進行了改進，首次利用主觀層次分析法和客觀熵值賦權法分別確定指標權重，并將主客觀權重進行疊加得到最終的指標權重；再次，本文通過權益薪酬激勵企業創新的假設來檢驗所構建的創新能力指數的有效性，為創新能力指數構建研究的有效性檢驗提供了思路。本文旨在通過建立企業創新能力指數，反映和評價公司的創新能力，從而服務于管理者和投資人。

表1 企業創新能力評價體系總結

二、創新能力指數的構建

建立企業創新能力指數的目的在于通過企業的基本情況和財務數據，在一定程度上反映企業的創新投入能力、創新產出能力以及創新的可持續發展能力。在建立創新能力指數評價體系時，應遵循科學性、全面性、系統性、可比性及可操作性原則，基于這些原則，本文選擇多個定量指標從不同角度反映企業創新的特征，確保指標的定義及計算的科學性和合理性，全部客觀數據可通過Wind數據庫、CSMAR國泰安數據庫和CCER色諾芬數據庫獲得。

（一）指標的選取

企業創新活動是一個動態且不斷循環的過程。一方面，當市場上出現某種新產品、新技術的需求時，企業會考慮自身的資源狀況，評估是否有足夠的資源來保證企業創新目標的完成，但并不是所有的創新活動都能夠產生創新成果，任何一個環節出現問題都可能導致創新過程的中斷或失敗，因而可以認為創新投入和創新產出共同構成了企業創新活動的重要組成部分。另一方面，如果市場對企業的創新成果認可度較高，就會給企業帶來較高的收入和利潤，還可以鼓勵企業繼續進行創新；反之，如果市場對創新成果認可度較低，企業盈利較少，就無法保證企業持續的創新能力。因而企業要保持足夠的資源基礎，確保企業創新能力的可持續性。綜上，從創新活動的過程來看，創新投入和創新產出是評價的重點，同時持續的發展能力也是提高企業創新能力的重要保障。因此本文從創新投入能力、創新產出能力、創新的可持續發展能力三個維度建立評價體系。

本文選擇層次分析法的框架構建指標體系，將涉及的指標分為目標層、準則層和指標層。目標層為企業創新能力，準則層包括三個要素：創新投入能力、創新產出能力、創新的可持續發展能力。為獲取指標層的備選指標，本文借鑒了國內外現有的關于創新能力評價的研究成果，并依據指數設計原則，初步確定各個具體指標。

1.創新投入能力

資源基礎理論用“資源”來衡量企業的競爭優勢，強調了資源的獨有性和非交易性的特點，企業所擁有的物質資源和人力資本就是其特有的關鍵資源。由于關鍵的資源無法簡單地從公司外部獲取，因而創新活動就成為企業產生異質資源的重要途徑。企業對創新活動越重視，相應的研發投入力度就會越大，研發活動的支出也會越多。因而本文從研發活動的經費投入、創新支持及員工素質三個方面來考量企業的創新投入能力。

1）經費投入。從經費投入角度，考慮到不同行業不同企業之間的可比性，本文選擇研發投入占營業收入的比重這一指標來衡量創新活動的經費投入強度。企業自行開展的研發活動分為研究和開發兩個階段，研究階段的支出全部費用化，而開發階段的支出只有在滿足資本化條件時方可予以資本化，在年末轉入無形資產科目①資本化條件：一是完成該無形資產以使其能夠使用或出售在技術上具有可行性；二是具有完成該無形資產并使用或出售的意圖；三是無形資產產生經濟利益的方式，包括能夠證明運用該無形資產生產的產品存在市場或無形資產自身存在市場，無形資產將在內部使用的，應當證明其有用性；四是有足夠的技術、財務資源和其他資源支持，以完成該無形資產的開發，并有能力使用或出售該無形資產；五是歸屬于該無形資產開發階段的支出能夠可靠地計量。。在一定程度上，資本化的研發投入越多，說明企業的創新能力越強，因而本文將資本化研發投入占比納入企業研發投入強度的備選指標范圍，該指標在以往創新能力評價的相關研究中從未涉及。

2）創新支持。企業對于創新活動的態度和支持力度，決定了企業創新投入水平的高低，但相關指標很難量化，各個數據庫中與此相關的數據也很少?？紤]到數據的可獲得性，本文選擇“科研平臺”這一指標來表征企業對創新投入的支持，具體包括實驗室（國家級）、實驗室（省級）及流動站，相關數據可通過CCER色諾芬數據庫獲得。

3）員工素質。企業員工的知識和能力是企業所擁有的異質資源，員工通過專業的學習和培訓不僅可以提高自身素質，而且能夠實現知識從個體向組織的不斷轉化，使個體的知識和能力聚焦，對組織產生更大的合力[11]。企業管理者的背景特征影響企業的組織策略，有研究證明企業高管的學歷與研發投入水平顯著正相關[12]?？紤]數據的可獲得性和完整性，本文選擇技術人員占比和本科及以上學歷員工占比兩個指標來表征員工素質。

綜上，本文初步選擇研發投入占比、資本化研發投入占比、科研平臺數量、技術人員占比和本科及以上學歷員工占比5個指標來衡量企業的創新投入能力。

2.創新產出能力

創新經濟理論將創新要素視為生產函數的要素之一，認為企業的創新是在生產過程中內生的，企業內生的技術創新是促進其經濟增長的核心動力[13-14]。企業作為一系列資源構成的有機個體，其能否在很長一段時間內保持競爭優勢，主要取決于企業本身擁有或控制的那些難以模仿的特殊資源[15]。創新產出是企業研究開發和技術活動的最終成果，是企業創新發展水平的集中體現，是企業所擁有的特殊資源，可以認為創新產出是構成企業創新能力的關鍵要素。衡量企業創新產出能力的指標可以具體分為產出指標和效果指標兩類，產出指標通常是企業創新活動的直接產出，包括企業的專利、軟件著作權和無形資產狀況等；效果指標則反映企業創新產出的效益和影響，如企業創新產出的科技獲獎情況。

1）專利和軟件著作權。專利產出是企業創新活動最直觀的成果之一，專利生產強度和R&D投資具有較強的正相關關系[16]。企業當年的創新產出能力可以用當期專利申請量來衡量，不同于專利申請數量，截止統計年度持有的尚在有效期內的有效專利數量能夠反映企業創新產出的專利存量狀況；與上一年專利申請數量相比，專利申請增長率指標能夠反映企業創新產出能力的提高程度；對于軟件和計算機設備制造業來說，一些企業會對開發的軟件作品申請軟件著作權，因而增加軟件著作權這一評價指標。根據中國專利法的相關規定，專利產出可以分為發明專利、實用新型專利和外觀設計專利三類②分類標準依據《中華人民共和國專利法實施細則》2010年修訂的相關定義。，其中發明專利的評審周期較長，未來價值的受益期限較長，科技含量較高。因而在表征企業的專利產出成果時，有必要將不同類型的專利進行區分，故本文引入專利質量這一指標，并參考張米爾等[17]的研究，用有效發明專利數量占有效專利總量的比例來表征專利質量。

2）無形資產。無形資產是企業創造核心競爭力的關鍵組成部分，是創造企業價值和效益的重要異質性資源。崔也光和趙迎[18]認為，無形資產是一種以知識技術形態存在的重要經濟資源，它的內部結構非常關鍵。參照于玉林[19]對無形資產內部結構的劃分，無形資產可以分為技術型和非技術型，其中技術型無形資產包括專利、專有技術、非專利技術、商標權、著作權、軟件，非技術型無形資產包括土地使用權、采礦權、特許使用權等。與非技術型無形資產相比，技術型無形資產更能體現企業的創新產出成果。因而本文選擇技術型無形資產占總資產的比重以及技術型無形資產占比的增長率來表征企業的創新產出能力。需要說明的是，雖然技術型無形資產包括企業的專利、著作權，但與專利申請數量、軟件著作權等指標在數量上表征創新產出能力不同的是，技術型無形資產是從賬面價值的角度衡量創新產出的價值。由于某些企業不愿意進行專利申請，增加這兩個指標可以彌補只用專利數量和軟件著作權指標單一地衡量企業創新能力的缺陷，使指標體系更全面。除此之外，將無形資產進行分類能夠更好地表征企業的創新產出能力。

3）獲獎情況。企業研發活動的最終目的是通過創新產出提高企業價值。創新經濟理論指出，創新產出只有通過最終的銷售環節創造出經濟效益后，一系列的投入活動才能被認定為企業的創新活動。然而創新產品的市場占有率、銷售收入比例等指標，無法從數據庫中獲得，在企業財務報告中披露的也很少?；谶@些限制，本文選擇科技獲獎數量這一可獲得客觀數據的指標來衡量企業創新產出的效果。

綜上，本文初步選擇專利申請數量、專利有效數量、專利質量、專利申請增長率、軟件著作權數量、技術型無形資產占比、技術型無形資產占比的增長率和科技獲獎數量這8個指標來衡量企業的創新產出能力。

3.創新的可持續發展能力

可持續競爭優勢理論認為，企業的核心優勢源于可持續的發展能力，盈利能力、增長趨勢、周轉速度和股利水平決定了企業的可持續競爭優勢[20]。影響創新的可持續發展能力的主要因素包括企業規模的擴張、盈利狀況和資金投入狀況以及員工素質的提高等。

1）企業規模的擴張。資產的擴張表明企業增長的速度，研發和創新活動是企業資產規模不斷增長的動力，能夠促進企業的成長[21]。雖然資產規模的擴張有時并不一定表明企業的發展質量較好，但從一定程度上來說它能為企業持續的創新活動提供基礎，提高了企業持續創新的能力。

2）盈利狀況和資金投入狀況。企業的盈利狀況決定了企業的可持續發展能力，良好的盈利能力能為企業持續不斷的研發投入提供物質基礎，從而提高企業創新的可持續性。相關研究以中國大中型工業企業的數據為樣本，分析企業的創新與研發強度、知識創造、企業成長性的關系，實證結果表明公司研發強度的持續性、盈利狀況與企業創新回報率存在顯著的正相關關系[22]。因而本文選擇營業收入增長率、凈利潤增長率、研發投入增長率這三個指標來衡量企業創新的可持續發展能力。

3）員工素質的提高。持續發展的企業更注重人才的發展和培訓，較高的員工素質能夠為企業創造更多的異質性資源[23]；陳守明等[24]研究了不同學歷背景下管理者任期對研發投入強度的影響，發現本科學歷以下的管理者隨著任期的增加研發投入強度先增大后減小，指出學歷較低的管理者存在能力不足及短視行為等問題，而本科學歷以上的管理者與企業的研發投入強度顯著正相關。通過以上分析可知，高學歷員工占比的不斷增長在一定程度上會增強企業創新的可持續性，因而本文采用本科及以上學歷員工占比的增長率來表征企業員工素質的變化狀況。

綜上，本文初步選擇總資產增長率、營業收入增長率、凈利潤增長率、研發投入增長率以及本科及以上學歷員工占比增長率這5個指標來表征企業創新的可持續發展能力。

（二）樣本選擇與數據來源

由于深證主板和中小企業板的企業資本化研發投入占比這一指標在2015年及以后的財務報告 “管理層討論與分析”或“經營情況討論與分析”中才披露，以及評價體系中涉及增長率的指標，如研發投入增長率，需要前一期的相關數據，因而為保證數據信息盡可能完整并避免評價對象的減少，本文選擇2015年及以前已上市的公司為研究對象，剔除指標數值無意義①若某指標上一年的相關數據為0，則在計算本年相關數據的增長率時，計算出的結果被定義為指標數值無意義。和數據缺失的企業，得到有效樣本1 263家。利用1 263家公司2015—2017年的數據進行本文指標的篩選、縮尾及無量綱化處理、熵值法賦權、創新能力指數的計算和創新能力的評價。

（三）指標的篩選

由于初步確定的各個指標之間可能存在著一定的相關關系，而相關系數較大的兩個指標之間存在信息交叉和冗余的問題，會降低企業創新能力指數計算的效率。因此本文選擇2015—2017年1 263家公司的數據作為樣本，對創新投入、創新產出和創新的可持續發展三個層次內的各個指標進行相關性檢驗，參考張悅[25]和苑澤明等[26]76的相關研究，對相關系數大于或等于0.8的兩個指標進行分析并有選擇性地剔除。

相關性檢驗的結果顯示，在18個初步確定的指標中，專利申請數量和專利有效數量之間的相關性系數為0.8，故需要對其中一個指標進行刪除。依據指標涵蓋信息的多少、通用性以及代表性對兩個指標進行篩選，考慮到企業當年申請的專利數量更能體現企業當年的創新產出水平，因而保留專利申請數量，刪除專利有效數量這一指標。

綜上，經過指標篩選，本文構建的企業創新能力評價指標體系及指標的計量如表2所示。

表2 企業創新能力評價指標體系及指標的計量

（四）指標的賦權

指標權重的設定是指數計算的重要環節，主觀賦權法能夠憑借專家的經驗使得賦權結果符合理論依據，但由于專家意見主觀程度較大會降低賦權結果的客觀性；客觀賦權法通過提取數據本身所攜帶的信息進行賦權，不受主觀影響，但完全依賴客觀方法所確定的賦權結果可能會與現實經驗相悖。組合賦權法能夠兼顧兩者的優點，使賦權結果更可靠，因而本文采用主觀層次分析法和客觀熵值賦權法相結合的組合賦權方法來確定各個指標的最終權重。

1.層次分析法賦權

應用層次分析法對指標進行賦權的具體步驟如下：（1）構建層次結構模型圖。在本文確定的指標體系中，目標層為企業創新能力，準則層為創新投入能力、創新產出能力和創新的可持續發展能力，指標層為具體的17個指標。（2）構造判斷矩陣。向專家發放問卷，根據美國運籌學家Saaty教授[27]提出的比例九標度法，分別對準則層內的三個要素以及三個準則層內的具體指標進行兩兩比較并進行賦值，得到基于專家意見的各層指標的判斷矩陣。（3）計算權向量并做單排序一致性檢驗。使用式（1）計算每一個判斷矩陣的權重向量。（4）計算組合權向量。如用研發投入占比指標在創新投入層次所占的權重乘以創新投入層次在目標層企業創新能力中所占的權重得到組合權重，并做整體一致性檢驗。

其中，aij為指標i和指標j的重要性賦值結果，n為指標i或指標j的總個數，各重要性程度的賦值如表3所示。

表3 重要性程度判斷及其賦值標準

本文發放專家咨詢問卷共20份，收回20份。20名專家中包括高新技術企業高管7名、從事風險投資的專家7名以及在國內高校從事創新相關課題研究的學者6名，他們具備豐富的創新實踐經驗或較高的創新理論研究水平。

本文對回收的20份專家咨詢問卷的結果進行處理，共有17位專家的賦值結果通過一致性檢驗，有效問卷17份，無效問卷3份，問卷有效率為85%。一致性檢驗結果如表4所示。

表4 一致性檢驗結果

根據17位專家對各個因素及指標的重要性判斷結果，得到各位專家對于準則層面三個要素的賦權結果以及各指標在各個準則層內所占的權重，并基于各個準則層要素在目標層所占的權重，得到各個指標對于目標層企業創新能力的權重。

2.熵值法賦權

依據熵值法計算各指標權重的步驟如下：（1）根據式（2）計算第i個企業第j項指標對應數值的比重pij，其中n為樣本數量。（2）利用式（3）計算第j項指標的熵值 ej。（3）通過式（4）計算第j項指標的變異系數gi并依據式 （5）作歸一化處理，從而求得指標的客觀權重Wj，其中m為指標個數。

在對指標運用熵值法進行賦權之前，要先對指標數據進行無量綱化處理，這樣做的好處是在保留數據信息的基礎上，消除各個指標由于計量單位的不同而對分析造成的影響。由于熵值賦權法要對數據取對數，因而要求所有數據均大于0，故本文選擇Max-Min方法對數據進行無量綱化處理，將所有數據轉換到[0，1]區間。

在對各個指標進行無量綱化處理之前，必須確認各個指標對最終指數的影響是正向還是反向。在本文設計的企業創新能力評價體系中，指標的數值越大表明企業的創新能力越強，即均為正向指標，故無量綱化處理如式（6）所示。

其中，Tij為第i個企業第j個指標的原始數據；Vij為第i個企業第j個指標經過無量綱化處理后的數據。

由式（6）可知，Max-Min方法受到各個指標中最大值與最小值的影響很大，為降低極端數值對標準化后的結果造成偏誤的可能性，本文在進行數據的無量綱化處理之前，先用Stata軟件對數據進行Winsorize處理，這樣做的好處是在減少極端值對賦權結果影響的情況下，盡可能保留樣本的原始數據。本文選擇的極端值比率為1%，即將各個指標原始數據排序后小于1%分位數的樣本數據改寫為1%分位數上的數據，大于99%分位數的樣本數據統一改寫為99%分位數上的數據。

由于在計算過程中涉及取對數，為保證熵值賦權法的計算結果有實際意義，本文將縮尾處理和無量綱化處理后的數據全部向右平移1個單位，再進行熵值賦權，得到2015—2017年的分年度各個指標的客觀權重。

3.組合賦權

利用層次分析法確定指標的主觀權重時，主要依賴決策專家對指標重要性的判斷，因而主觀權重比較符合決策專家對決策問題的認知和經驗，把專家的主觀意愿等定性判斷通過定量的方法計算出來，權重的可解釋性較強。不足之處在于專家在做出指標重要性判斷時一般不會考慮指標的實際數值，主觀性較強，因而無法體現指標的數據信息?？陀^熵值賦權法與主觀層次分析法剛好相反，客觀權重無法體現專家經驗對指標重要性的判斷，權重數值主要是來源于指標的數據信息，如果數據信息發生變化，客觀權重也會隨之發生變化，穩定性和可解釋性比主觀權重差，但避免了人為判斷的偏誤對權重結果的影響。

鑒于主觀權重和客觀權重的優點和不足都很明顯，更多的研究開始關注主客觀組合賦權[28-30]。組合權重可以兼顧主觀權重和客觀權重的優勢，克服兩種賦權方法的不足，盡可能保證主客觀權重的穩健性和科學性。

本文設 Wj為第j個指標的組合權重（j=1，2，…，n-1，n），Sj為層次分析法下第j個指標的權重，Oj為熵值賦權法下第j個指標的權重，將Wj表示為Sj和Oj的線性組合

其中，θ為層次分析法賦權結果在組合權重中所占的比重；（1-θ）為熵值賦權法賦權結果在組合權重中所占的比重。以Wj分別與Sj、Oj之間偏差的平方之和最小為目的建立目標函數

將式（7）代入式（8）后求一階導數，并令其一階導數為零，解得θ=0.5，得到

由式（9）可知，在組合權重與主客觀賦權結果偏差的平方之和最小的情況下，最佳的組合賦權結果是層次分析法和熵值賦權法的權重各占50%，這一方法在前人的研究中都曾使用過[26]75[31-32]。

根據以上分析，本文使用如下公式進行組合賦權

其中，iW為i年的指標權重，在本文中，i=2015，2016，2017；WS為主觀層次分析法確定的指標權重，iWo為i年客觀熵值賦權法確定的指標權重。

（五）創新能力指數評價體系

通過指標的篩選和權重設定，構建2015—2017年上市公司創新能力指數評價體系，如表5所示。

表5 上市公司創新能力指數評價體系 單位：%

由于客觀熵值賦權法所使用的數據的變化導致2015—2017年三年的指標權重稍有差異，但所有指標的權重差異均在2%以內，本科及以上學歷員工占比這一指標在2015—2016年間、2016—2017年間的差異僅為0.03%和0.06%。從這一角度來說，各指標的權重受到樣本年度不同的影響很小，賦權方法比較合理，權重結果具備較高的穩定性和可信度。

從表5的權重分配情況來看，專利質量、研發投入占比、資本化研發投入占比以及本科及以上學歷員工占比四個指標的權重較大，2015—2017年的平均權重之和達到了34.81%，說明企業創新產出的專利質量、研發投入的水平以及員工的學歷素質對企業創新能力的提高尤為重要；其次是技術人員占比和研發投入增長率這兩個指標，其平均權重之和為12.66%；剩余11個指標的平均權重分布在4%～6%之間，彼此之間差異不是很大。

（六）創新能力指數評價模型

通過指標篩選和權重設定，本文最終構建的創新能力指數（Innovation Index）評價模型為

其中，Innovation Indexi表示第i個樣本公司的創新能力指數；Vij為利用式（6）進行無量綱化處理后的觀測值；Wj表示第j個指標的組合權重；m為指標個數。

三、創新能力指數的實證分析與檢驗

（一）創新能力評價

本文選擇數據信息完整的1 263家公司 2015—2017年的數據為樣本，將其代入創新能力指數評價模型，計算各個公司2015—2017年的創新能力指數，并對三年的平均創新能力指數進行了排序，得到創新能力100強公司。通過對創新能力100強公司的平均狀況與1 263家公司整體的平均狀況進行比較，本文從研發投入水平、員工素質、創新產出成果三個方面分析創新能力100強企業的公司特征，如表6所示。

表6 研發投入水平、員工素質、創新產出成果對比匯總表

從表6可以看出，創新能力100強公司的平均研發投入水平顯著高于其他公司，而且研發投入中資本化比例更高，也更傾向于持續地提高研發投入的金額；員工整體素質較高，具備較好的創新人才儲備和較強的潛在創新能力；專利質量、軟件著作權以及技術型無形資產的狀況都比整體的平均水平高，具備較強的將創新投入轉化為創新產出的能力。

（二）創新能力指數的有效性檢驗

1.效標關聯度檢驗

效標關聯度檢驗指的是選用外部標準對企業創新能力指數的有效性進行檢驗。創新有助于企業提升生產與經營能力，提高產品的市場競爭力，為企業帶來更多的營業收入，形成新的利潤增長點，促進企業的成長，從而提高企業的價值和經營業績。理論上來說，企業創新能力反映了企業由于創新活動所創造的價值水平，企業的創新活動會對企業資產和收益的規模產生促進作用。近年來，相關研究也表明企業的創新能力與企業價值和經營業績具有高度的關聯性[33-35]。

本文采用相關性分析，對1 263家樣本公司2015—2017年的創新能力指數、托賓Q值和ROA進行相關性分析，結果如表7所示。

由表7的結果可知，企業創新能力指數與企業價值、經營業績均在1%水平上顯著正相關，表明本文構建的企業創新能力指數對企業價值和經營業績的預測有較大的意義。

表7 校標關聯效度檢驗結果

2.有效性實證檢驗

本文擬利用傾向得分匹配 （Propensity Score Matching，PSM）與雙重差分（Difference-In-Difference，DID）相結合的方法，檢驗企業創新能力指數的有效性?？紤]到權益薪酬能夠促進企業創新，提高企業的創新能力，因而本文通過對比權益薪酬實施企業和未實施企業的創新能力指數的變化，檢驗本文所構建的企業創新能力指數是否能很好地表征企業的創新能力。

1）理論分析與假設提出

創新的主體是企業中從事創新決策或執行創新工作的員工，是否對員工實施薪酬的激勵政策將影響企業的創新能力。與現金薪酬相比，權益薪酬（本文指股票期權和限制性股票）具有凸性和長期性。根據委托代理理論，權益薪酬通過授予員工所有權來降低委托代理成本，激勵員工努力工作，權益薪酬的凸性能夠緩解員工的風險規避，鼓勵員工從事風險較高的創新活動[36]；由于股票期權存在等待期、限制性股票存在鎖定期，使得權益薪酬具備長期性的特征，當員工離職或者被解雇時就不再享有權益薪酬，增加員工的離職成本，從而達到保留企業創新型員工的目的。有研究證明長期薪酬的比例與未來創新呈正相關關系[37]；創新是高風險且結果不可預期的，因此創新過程中存在失敗的可能性，權益薪酬具備容忍短期失敗的特點，能夠使員工更多地投入到創新活動中去，對早期失敗的容忍和對長期成功的激勵的組合能夠有效地促進企業的創新[38-39]；根據團隊合作機理，權益薪酬能夠增強團隊合作，產生相互監督的作用，激勵創新的效果更好[40]；當員工對企業的創新更加重要時，員工之間的搭便車效應更弱，非高管員工對企業創新的正向影響更顯著[41]?；谝陨戏治隹芍?，權益薪酬能夠促進企業的創新。

赤灣港區市政消防配套齊全，蛇口消防中隊距改碼頭約6.5km，西部水上消防中隊距本港區約1km。當發生火災時，水、陸消防中隊均可協助滅火，另深圳市在赤灣五路建設小型消防站，與C、D泊位一墻之隔。

據此，根據權益薪酬能夠促進企業創新這一假設，用本文構建的企業創新能力指數表征企業的創新能力，對指數結果進行有效性檢驗。如果權益薪酬實施企業相比于未實施企業創新能力指數得到較大提升，則表明本文建立的企業創新能力指數在一定程度上能夠衡量企業的整體創新能力?；谝陨戏治?，本文提出如下假設。

假設：權益薪酬對企業創新有正向作用。

2）樣本確定與數據來源

本文從國泰安數據庫下載得到公布權益薪酬方案的企業的相關信息并進行整理，剔除方案取消的情況，統計了在本文所使用的1 263家公司中，2015—2017年公布權益薪酬方案公司分別為103家、124家和122家。由于雙重差分模型涉及實施權益薪酬年度前后的對比，而本文計算的僅是各個企業2015—2017年的創新能力指數，且考慮到權益薪酬對企業創新能力影響的滯后性和持續性，故本文選擇2012—2016年之間僅2015年公布權益薪酬方案的58家公司和2013—2017年之間僅2016年公布權益薪酬方案的58家公司為觀察樣本，通過觀察實施權益薪酬的企業在實施權益薪酬前后一年的創新能力指數變化情況進行比較，檢驗權益薪酬是否能促進企業的創新。

為了減少樣本自選擇的問題，本文采用傾向得分匹配法為2015年和2016年實施權益薪酬的116家企業匹配到配對樣本。本文選擇2012—2017年均未實施過權益薪酬，與116家觀察樣本門類行業相同的800家公司分年進行傾向得分匹配。采用是否實施權益薪酬這一啞變量對影響實施權益薪酬的自變量進行回歸，構建Probit模型

其中，EC為是否實施權益薪酬的啞變量，當實施權益薪酬時為1，反之為0。影響權益薪酬實施的主要因素包括：企業規模（SIZE）、財務杠桿（LEV）[42]、股權性質（OW）[43]、股權集中度（CR）[44]、公司成長性（GROW）[45]。各變量的具體定義如表8所示。

本文采用最近鄰匹配法，以1∶1的配對方式，為116個觀察樣本匹配到116個配對樣本，使用Stata軟件中的pstest命令進行平衡測試。平衡測試的結果（篇幅所限未列出）顯示匹配后的配對樣本與觀察樣本的平均值非常接近，且匹配后p值均大于0.10，表明進行傾向得分匹配后，觀察樣本與配對樣本實施權益薪酬的概率已經非常接近。

3）模型建立與變量選擇

通過對比觀察樣本與配對樣本在實施權益薪酬前后的創新能力指數的變化情況，可以檢驗出權益薪酬是否對企業創新能力的提高有促進作用，即驗證本文假設。為此建立如下的雙重差分模型

其中，Innovation Index為本文建立的創新能力指數；EC表示是否實施權益薪酬的啞變量；POST為實施權益薪酬年度前后，實施年度之后為1，否則為 0；Controls為控制變量。

本文選取對企業創新有影響的其他變量為控制變量，包括公司規模（SIZE）[46]、財務杠桿（LEV）[47]、股權性質（OW）[48-49]、股權集中度（CR）[50-51]、公司成長性（GROW）[52]。

表8 變量設計

綜上，有效性實證檢驗涉及的具體變量及其定義如表8所示。

4）實證檢驗結果

116個觀察樣本與116個配對樣本實施權益薪酬前后的變量描述性統計結果如表9所示。由表9可知，各變量均值與中位數基本接近，且觀察樣本與配對樣本的控制變量基本一致，表明配對有效。

表9 雙重差分模型變量描述性統計

116個觀察樣本與116個配對樣本各變量Person相關系數如表10所示。

表10 雙重差分模型Person相關系數表

由表10可知，創新能力指數Innovation Index與交乘項EC×POST在1%水平上顯著正相關，符合本文的假設，初步說明創新能力指數能夠較好地衡量企業的創新能力。表10中所有變量的相關系數的絕對值均低于0.6，同時，本文還對各個自變量和控制變量進行了F檢驗，結果顯示各變量的方差膨脹性因子VIF值都小于5，因而認為各變量之間基本不存在多重共線性問題，可以進行回歸分析，回歸分析結果如表11所示。

由表11的結果可知，交乘項EC×POST與創新能力指數在10%水平上顯著正相關。雙重差分方法要求實施權益薪酬年度前后的對比，而本文只有2015—2017年的創新能力指數的數據，缺少用于衡量企業實施權益薪酬前后創新能力的完整數據，僅使用實施當年的創新能力指數顯然高估了權益薪酬實施前企業的創新能力，導致在對比權益薪酬實施前后企業的創新能力時結果不是非常明顯；其次，本文僅使用實施下一年的創新能力指數表征權益薪酬實施后的企業創新能力，顯然低估了權益薪酬對企業創新活動的長期激勵效果，也是數據顯著性較差的原因；最后，本文進行有效性實證檢驗的樣本量較少。綜合以上原因導致了EC×POST與創新能力指數僅在10%水平上顯著正相關。但是仍可以認為權益薪酬對企業創新有正向作用，假設不能夠被拒絕，表明本文設計的創新能力指數能夠反映企業的創新能力水平，有效性通過檢驗。

表11 雙重差分模型回歸結果

四、結論與展望

（一）結論

本文根據創新經濟理論、資源基礎理論以及可持續競爭優勢理論構建企業創新能力指數。在評價體系指標的選擇上，增添了技術型無形資產、專利質量、科研平臺數量、科技獲獎數量等現有的相關研究中未涵蓋的指標；在現有研究的基礎上，使用綜合主客觀賦權的組合賦權方法確定指標權重，保證權重分配的合理性和穩定性。本文以數據信息完整的1 263家公司2015—2017年的數據作為研究樣本進行實證檢驗和評價分析，得到以下幾點結論：

1.在本文建立的企業創新能力指數評價體系中，專利質量、研發投入占比、資本化研發投入占比、本科及以上學歷員工占比、技術人員占比和研發投入增長率等6個指標權重較高，表明研發投入的力度、創新產出的質量以及員工素質對企業創新能力的提高尤為重要。

2.根據計算得出的企業創新能力指數，本文對1 263家公司的創新能力進行了排名，分析出創新能力100強企業存在的共同點，即研發投入資本化水平較高，技術人員的占比以及員工學歷較高，創新產出成果比較豐碩，盈利能力較好，財務杠桿和股權集中度較低。而創新能力水平相對較低的企業存在的問題包括研發投入水平較低，技術人員占比較少，員工平均學歷較低，盈利能力較低，企業成長性較差。

（二）展望

首先，本文構建上市公司創新能力指數所選取的各項指標可獲得性和可操作性較強，簡化企業創新能力指數構建過程的同時，豐富了衡量企業創新能力的指標；其次，利用主觀賦權和客觀賦權相結合的方法對現有研究中的賦權方法進行了改進，避免了采取單一賦權方法造成的權重失衡；最后，通過權益薪酬激勵企業創新的假設檢驗了所構建的創新能力指數的有效性，也為創新能力指數構建研究的有效性檢驗提供了新的思路。

但本文的研究依然存在些許不足。由于本文設計的企業創新能力指數評價體系中涉及到增長率的指標，從而使得數據缺失比較嚴重，無法實現對所有上市公司進行創新能力指數的計算和評價，希望未來的研究中能夠對增長率指標進行更好的量化，從而使得基期相關數據為0的情況下，增長率指標仍有意義，實現企業創新能力指數能夠滿足對所有上市公司評價的需要；此外，衡量管理創新的相關指標很難量化，因而本文設計的指標中對企業管理創新的關注較少，希望以后的研究能更好地量化管理創新，建立包含管理創新能力的評價體系。