新人口結構下家族企業繼任與治理的變化

Yeny Esperanza Rodriguez Ramos

人們的壽命越來越長，但隨著人口結構發生轉化、社會發生變化，家族企業也會面臨越來越多新的挑戰，使得傳統的交接班模式不再適用。

STEP研究了以下四個方面的問題：人口結構變化如何影響家族企業繼任與治理？CEO若屬于人口結構中較年輕的群體，比如千禧世代，其管理和領導風格是否有所不同？家族企業領導者如何制定個人退休計劃和公司繼任計劃？不同文化之間有何差異？

STEP一共有48所聯盟院校，在2019年STEP調查中，1834個家族企業的領導者給予了響應，包含了18種不同的語言，覆蓋世界五大區域的33個國家和地區。響應者主要是家族企業中年長的管理者，很多人都是CEO。他們的平均年齡是47歲，只有18%是女性，45%是家中的長子或長女，39%的響應者僅擔任公司的CEO，80%的公司在第一代和第二代的管理者手中。

調研所涉及的公司，50%的公司銷售收入達到500萬美金，29%是小公司，34%是中等公司，主要的行業是服務業。

報告將全球家族企業的管理者分成4個類別，在北美，15%的家族企業CEO來自于成功一代，這個數據超過全球的1倍，這意味著這些公司在交接班上是非常重要和緊急的。中東和非洲最高比例家族企業的領導者是千禧一代。在亞太地區更是如此，還有拉丁美洲和加勒比海地區也是如此。

報告顯示，關于任期，20%的CEO是超過35年的任期，24%的CEO的任期是16～25年。最近幾年，前任CEO若屬于人口結構中較年輕的群體，其任期也相應較短。另外27%的家族企業CEO在40歲退休，這個比例在北美達到40%，而在亞洲和歐洲的情況不太一樣。

千禧一代的家族企業領導者，他們希望能夠提前一些時間退休。比如，千禧一代的家族企業領導者覺得在50歲之前就要退休，但是嬰兒潮的這一代，希望在60歲左右退休。這意味著，千禧世代規劃的退休時間早于前幾個世代的CEO，他們跟前面一代的生活方式不一樣，更多關注工作和生活的平衡。

就繼任計劃而言，70%的家族企業領導者沒有繼任計劃。在調查當中，全球家族企業多數都表示，遴選下一任CEO的核心標準是繼任者的承諾感與勝任力。在這一點上，全球各地沒有較大差別。

報告也顯示“長子”繼承盡管已不如以往那么流行，而且有不少反證，但這依然是一種趨勢。實際上，45%的CEO是長子或長女。我們看到各種各樣的繼任者：續代繼任就是領導的崗位從家族的上一代傳到下一代；跨代繼任就是指從一代傳到第三代；同代繼任是指前任與現任CEO處于同一代；逆代繼任是年輕的一代把權力交給年長的一代。據調研數據顯示，下任CEO中千禧世代將占61%。

在勞動力中，女性越來越多，在過去40年，我們調查發現，18%的家族企業領導者是女性，有39%屬于嬰兒潮一代。

女性CEO和男性CEO之間有很大的差別，尤其是關于退休計劃方面，女性的家族企業領導者往往希望早一點退休，但是男性希望能夠工作更久；下一任家族企業領導者若為女性，那么其作出繼任決策的時間會相對較早；在女性擔任CEO的家族企業中，下一任CEO的人選往往也是女性；在領導力風格上，家族企業管理者是女性的話，她們往往不會像男性CEO這么專斷。

注：Yeny Esperanza Rodriguez Ramos是哥倫比亞ICESI大學副教授，STEP研究項目拉美研究帶頭人。本文根據Yeny Esperanza Rodriguez Ramos在2019第六屆中國家族企業傳承主題論壇暨中歐第八屆中國家族傳承論壇上發布并解讀的《2019 STEP全球報告》內容整理，未經本人審閱。（整理/張子博）