基于馬斯洛需求層次理論的高校輔導員激勵機制構建研究

劉志芹

(桂林旅游學院 廣西 桂林 541006)

隨著中國經濟社會的高速蓬勃發展和網絡的飛速發展，中國社會與高校環境正發生著日新月異的變化，高等教育體制改革的持續推進和新時期大學生自身獨有的個性特點都對高校輔導員工作提出了新挑戰。高校輔導員是從事大學生思想政治教育和價值引領、學生日常事務管理、黨團和班級建設、學風建設、心理健康教育與咨詢工作、校園危機事件應對，職業規劃與就業創業指導等方面的高校公職人員[1]。高校輔導員是大學生思想政治領域的重要引路人，在高校培養中國特色社會主義建設者和接班人工作中扮演重要角色。但由于現行的輔導員激勵機制不夠完善，不夠行之有效，輔導員的各種需求得不到滿足，從而導致輔導員隊伍工作滿意度不高，幸福指數較低，不穩定性尤為突出。

一、馬斯洛需求層次理論簡述

美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛從人類動機的角度提出需求層次理論，該理論強調人的動機是由人的需求決定的。馬斯洛將人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛、尊重需求和自我實現五個層次。馬斯洛看來，需求的產生由低級向高級的發展是波浪式地推進的，各層次的需要相互依賴和重疊，在低一級需求沒有完全滿足時，高一級需求就產生了，而當低一級需求的高峰過去了但沒有完全消失時，高一級需求就逐步增強，直到占絕對優勢[2]。馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律，人的需要是由低級向高級不斷發展這一趨勢符合需要發展規律[3]。需求層次理論對很多領域產生了深刻的影響，同時對進一步完善輔導員激勵機制，有效調動輔導員工作主動性、積極性和創造性有較強的現實意義。

二、需求層次理論下目前高校輔導員隊伍建設現狀及問題

(一)高強度的工作與收入不成正比，生理需求很難充分保障

生理需求指人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性、健康方面的需求[2]。生理需要是推動人行動的最強大的動力。人們經常用“5+2、白+黑”、“兩眼一睜忙到熄燈，兩眼一閉提高警惕”來形容輔導員的工作，從這些描述的話語中可以看出輔導員的工作時間長，強度高，責任重，24小時待命，身體消耗較大，無法得到充分休息，身體處于亞健康狀態。然而與此同時輔導員的工作付出與收入不成正比，與同級別的專業教師相比還是存在一定差距，加之高校輔導員大都是年輕教師，職稱低、任職時間短、收入低。調查顯示，74.5%的輔導員認為，自己的付出與回報失衡，對目前的收入不滿意；4.7%的輔導員認為，收入待遇一般，尚能接受；僅有20%的輔導員對收入待遇感到滿意[4]。輔導員隊伍中以年輕教師為主，都面臨著結婚、生子、買房、買車、贍養父母等經濟壓力。這些基本的生理需求都無法保障，勢必會影響輔導員的工作熱情和育人效果。

(二)工作可替代性強，工作成就感不明顯，安全需求迫切

安全需求指人對安全、秩序、穩定及免除恐懼、威脅與痛苦的需求[2]。在高校中輔導員的工作專業化不強，可替代性卻較強，一般情況下只要是中共黨員，學歷達到要求，無論是什么學科背景，無論是否經過教育學、心理學、思想政治教育等專業培訓，都可以參加應聘。輔導員主要是從事大學生思想政治引領和日常生活管理工作，然后由于事務性工作太多太雜，大部分的時間和精力都放在了大學生日常管理上，在很多人眼里這些“簡單的”、“保姆式”的工作是比較“低層次”的工作。然而與此同時隨著輔導員工作專業化、職業化、多樣化、社會化趨勢的進一步發展，對輔導員又有了新的挑戰，要求輔導員具備崇高的思想境界、寬厚的基礎知識、過硬的基本技能、強大的心理素質、嫻熟的工作技巧，但是在輔導員隊伍中有不少人沒有思想政治教育專業背景，工作過程中條理性較差、找不到抓手、工作成效不明顯，成就感不強。同時很多高校輔導員是聘用制，大都屬于體制之外的人士，什么時候可以入編成為體制內教師還遙遙無期，甚至面臨再次擇業的風險。以上等因素交織在一起輔導員很容易工作受挫，產生焦慮、不安全感，嚴重影響輔導員的安全需求。

(三)工作繁忙、地位低，歸屬與愛的需求被視為“奢望”

歸屬與愛的需求指人要求與他人建立情感聯系，以及隸屬于某一群體并在群體中享有地位的需要。這一層次的需要包括兩個方面，一是歸屬的需要，二是友愛的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關心和照顧，希望愛別人，也渴望接受別人的愛[5]。輔導員的角色定位不明晰，肩負著學生的思想政治教育、心理健康教育、職業規劃、就業指導、黨團建設、學風建設等多項工作職責，除此之外還要做好日常的學生管理工作，例如評先評優，各項獎學金助學金的評定，宿舍管理，危機干預，處理突發事件等，24小時隨時待命，加班加點成為常態，下班后的時間經常被占用，沒有太多的時間和精力與家人、朋友溝通，導致愛與被愛的需求難以滿足。在高校中很多人都認為輔導員是服務人員，是學生的“保姆”，地位低，任何一個部門都可以給輔導員們下達工作指令，既很難加入到專任教師的隊伍中，也很難融入到行政隊伍中，導致輔導員的歸屬感不強，從團隊中得到的鼓勵與溫暖非常有限。

(四)專業化、職業化仍在路上，缺乏職業認同，尊重需求缺失

尊重需求屬于較高層次的需求，既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可和尊重[6]。在高校大環境下，輔導員擁有“教師”和“行政”雙重身份，輔導員作為教師身份，也同專任教師一樣希望在科研上所有進益，實現自身的發展和進步，然而一方面輔導員的各項行政事務繁雜，導致在科研工作方面投入的時間精力有限，另一方面，由于輔導員專業多樣，不一定具備思想政治教育、心理學或教育學等專業背景，很難加入到專業團隊中，也很難得到資歷老的專家的指導和幫助，缺乏學術經驗。從而導致輔導員在激烈競爭的科研申報中處于劣勢，嚴重影響輔導員的專業化、職業化進程。同時在高校輔導員就是“消防員”、“安全閥”、“保姆”，學生任何一個環節出了問題首先就是輔導員管理工作沒有做到位，輔導員工作壓力大，前途迷茫，缺乏職業認同，對職業更容易產生挫敗感，尊重需求缺失。

(五)職業發展受限，缺乏良性競爭平臺，難以實現自我實現需求

自我實現需求屬于最高層次的需求，是指人們最大限度地發揮自身潛能，不斷突破自我，不斷完善自我，使自己越來越接近理想的自我，實現自己理想的需要。絕大多數輔導員期待能夠通過自己的努力來證明自己，然而大都受到各種因素的影響在自我實現的路上舉步維艱。第一，由于輔導員工作的特殊性，很多輔導員深陷在繁瑣的學生事務性工作中無法自拔，很難投入太多的時間和精力在學習和自我提升上，加之輔導員的培訓機會也非常有限，高質量的培訓就更少。第二，在職稱評定方面，在很多高校的職稱評審條件和環境下，輔導員科研質量普遍不高，教學難以出成果，無法跟專業教師競爭，在職稱評審的路上也是有苦說不出。第三，績效考核不夠完善，缺乏良性競爭平臺。由于輔導員的工作繁瑣而復雜，很難通過績效考核全面體現，當前高校輔導員績效考核的現狀仍不盡人意，健全輔導員考核體系已迫在眉睫。輔導員職業發展平臺小，路徑窄，前途迷茫，自我實現需求較難實現。

三、基于馬斯洛需求層次理論完善高校輔導員激勵機制對策建議

高校輔導員是學校與學生之間的重要紐帶，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生成長成才的良師益友，在需求層次理論下對目前高校輔導員隊伍建設現狀及問題分析的基礎上，積極探索進一步完善高校輔導員激勵機制的方法和路徑，從而使輔導員的工作積極性、主動性和創造性不斷被激發，工作能力和效率也不斷得以提高，使輔導員在加強和改進大學生思想政治教育工作中滿懷激情地做出更大的貢獻。

(一)切實為輔導員“減負”，提高福利待遇，滿足輔導員生理需求

輔導員工作的重要性和特殊性應當被充分重視，各高校應當根據自身的具體情況為輔導員提供力所能及的必要的工作、生活及學習生活保障，滿足其生存發展的需要，使其沒有后顧之憂的情況下以最大的熱情投入到工作中。一是明確界定輔導員工作職責，嚴格規范輔導員征用程序?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中對輔導員的工作性質、工作職責和工作范圍進行了明確界定，《意見》中特別指出輔導員的主要工作是加強大學生思想政治教育。因此，高校需要拿出決心，形成共識，不能隨便一個部門都可以給輔導員布置工作，切實為輔導員卸下包袱。二是設計科學合理又“接地氣”的薪酬體系，使輔導員的福利待遇能夠“落地式”提高。落實教育部、省級教育行政部門及所在高校的有關輔導員津貼、補貼等待遇政策，對同類院校輔導員、行政人員和專任教師的收入情況進行全面充分調研、比對和分析，掌握職稱和職務相近的輔導員與專任教師之間的待遇差距，設計并完善輔導員薪酬體系，同時提高住房、醫療、通信、交通和加班等方面的補貼，務實地提高輔導員薪資福利待遇，滿足輔導員生理需求，以更飽滿的激情和熱情投入到工作中。

(二)加大宣傳力度，增強輔導員個人成就感，注重安全需求

首先，學校要加強頂層設計，不斷與時俱進完善輔導員隊伍建設和管理辦法，將輔導員工作職責明確化、規范化，改變任何一個部門都能對輔導員下達工作的現狀，同時也要劃分輔導員崗位與其他崗位職能的邊界，各部門做到各司其職，改變很多工作最終又落到輔導員肩上的現狀，使輔導員專心致志、高質高量地完成本職工作，提升工作成就感。其次，每個時代，每個崗位都有先進典型，輔導員崗位也不例外，高校相關部門要善于發現這些先進典型，用鮮活的例子講好身邊故事，帶動輔導員隊伍學習先進典型事跡，對照反思、補齊短板、努力進步，消除不安全感。再次因人而異幫助輔導員設立工作目標。高校相關部門可以根據輔導員的具體情況指導他們制定合適的發展目標，避免盲目攀比，降低工作預期和現實偏差而造成的挫敗感，從而增強輔導員的成就感、幸福感和安全感。

(三)加大和諧團隊文化建設，提高輔導員社會地位，增強職業歸屬感

一是高校相關管理部門應注重對輔導員的人文關懷，給與更多的理解和支持，為年輕人搭建平臺，提供更多的發展機會，從情感上激勵輔導員。二是加大輔導員科研團隊建設，進一步優化科研團隊配置機制，不斷增強團隊活力和戰斗力，促進團隊成員的成長和進步，增強團隊成員的成就感、獲得感和歸屬感，高校相關部門要盡其所能為輔導員科研團隊搭建廣闊的平臺，創造良好的機會，營造和諧的氛圍，并給與充分的經費保障，保證輔導員們有足夠的干勁更好地為團隊發展做出應有的貢獻。三是加強自身建設，展現個人魅力。打鐵還需自身硬，輔導員要想改變別人對輔導員的“刻板印象”，一定要主動出擊，努力作為。在不斷增強自身的思想素質和道德素質的同時，不斷提升自身的綜合素質和管理技能，合理利用碎片時間，提高工作效率。讓自己有更多的時間和精力陪伴家人和朋友，提升幸福指數。同時努力培養良好的傾聽習慣及溝通技巧，學他人之長避自己之短，充分展現個人魅力，從而提升社會地位，主動贏得愛和歸屬。

(四)建立輔導員專業化、職業化發展機制，增強職業認同感，贏得尊重

一是要建立健全培訓、進修的長效機制。由于大多數輔導員專業背景、學歷層次及專業教育各不相同，沒有經過系統專業培訓直接上崗的現象時有發生，因此建立和完善有效的輔導員培訓、進修制度，是提升輔導員專業化程度的有效途徑和緊迫任務。通過科學、系統的培訓提高輔導員的工作效率和質量，提升輔導員隊伍的整體素質，加快推進輔導員隊伍的職業化、專業化建設。二是對輔導員進行準確的職業定位，找準職業要求。教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確了輔導員的職業定位，高校相關部門及部分師生應當改變輔導員是學生“保姆”、“消防員”的錯誤認識，只有對輔導員進行準確的職業定位，輔導員才能找到自己的職業要求，才能最大限度地在自己的崗位上發光發熱。三是建立健全輔導員專業化、職業化發展保障機制。根據學生人數有預見性地增加輔導員編制，提前儲備人才，使輔導員帶班人數控制在1：200左右的合理范圍，從源頭上減輕輔導員的工作量。改革輔導員績效評定，評價考核辦法。通過對輔導員三大職 能合理區分、界定，明確其工作職責、考核評價方法，并與輔導員績效掛鉤，有意識的引導輔導員切實履行政治教育及學風建設的職責[7]。

(五)完善職業評聘和晉升制度，建立職業發展良性循環機制，助力輔導員自我價值實現

高校應努力為輔導員搭建自我實現的平臺，讓其有拓展的空間和良好的環境。一是建立輔導員的職級、職稱晉升機制，采用多元化、多渠 道的流轉機制。同時，探索在專職和專業輔導員中設置非領導職務的試驗，并按照標準享受相應的生活待遇[3]。二是實現輔導員多元化分流，提供輔導員自我價值實現多通道。在輔導員這個年輕的充滿干勁的隊伍當中不乏有管理才能和管理經驗的人才，可將這類人才作為中層干部的后備人選進行有目標有計劃地培養。三是要創造條件實現輔導員職級制和終身制，解決輔導員的晉升難題，樹立其職業理想，增強崗位吸引力，增強思政隊伍穩定性，保證能夠將有能力、有想法、有成效的輔導員留在輔導員隊伍里，沒有后顧之憂和思想包袱的情況下安心從事大學生思想政治教育，助力輔導員“職業化”、“專業化”發展之路，助力輔導員自我價值的實現。