職教20 條背景下高職院校人事制度改革探索

●蔡鋒奎 陳曉潔

2019 年1 月24 日國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》（以下簡稱國家職教20 條），提出具體要求：推動校企全面加強深度合作。職業院校應當根據自身特點和人才培養需要，主動與具備條件的企業在人才培養、技術創新、就業創業、社會服務、文化傳承等方面開展合作?！半p師型”教師(同時具備理論教學和實踐教學能力的教師)占專業課教師總數超過一半，分專業建設一批國家級職業教育教師教學創新團隊。落實職業院校實施學歷教育與培訓并舉的法定職責，按照育訓結合、長短結合、內外結合的要求，面向在校學生和全體社會成員開展職業培訓。建立健全職業院校自主聘任兼職教師的辦法，推動企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師雙向流動。職業院校通過校企合作、技術服務、社會培訓、自辦企業等所得收入，可按一定比例作為績效工資來源。

在國家職業教育改革實施方案背景下，高職院校人事制度改革工作應適應國家職教20 條教育改革的需要，進一步完善人事制度改革建設，改革崗位設置聘用工作、績效考核制度、績效工資分配制度，進一步激發二級學院改革教育教學改革的積極性，為高職院校全面深化產教融合、校企合作、擴容提質、落實“雙師型”教師隊伍建設等方面，提供強有力的人事制度保障。

一、目前部分高職院校人事制度基本概況

（一）崗位設置聘用基本概況

2011 年始實施崗位設置聘用，廣東省內大部分高院院校已經歷了幾次崗位設置聘用和調整工作，不斷深化改革，主要體現在：

1.全面深化和推行崗位聘用工作。全員崗位聘用于2011 年10 月左右獲上級批準，自2011 年開始，大部分高職院校已經組織了3 次至9 次不等的全校性的崗位聘用，通過設立“跳一跳能達到”的崗位聘用目標，激勵各類人員的積極性和創造性。

2. 推行崗位考核管理工作。對專業技術崗位人員建立了聘期目標管理與考核機制，實現了定性與定量相結合，過程實時控制與目標績效考核相結合的聘期考核管理制度，不斷形成“按需設崗、按崗聘用、聘期考核、能上能下”的崗位管理制度體系。

（二）績效考核制度實施基本概況

目前，廣東省內大部分高職院校已實施二級學院管理模式，學校對二級學院設定年度工作考核目標，并根據考核等次結果劃撥二級學院績效考核獎；教職工年度崗位績效考核由二級學院組織實施，并按考核結果兌現績效考核獎。由于高職院校已實施二級學院目標管理，下列重點以學校對二級學院的考核工作為例，講述目前績效考核制度實施基本情況。

1.二級學院目標工作考核內容?？己藘热萦啥ㄐ钥己撕投靠己藘刹糠纸M成。定性考核主要有常規工作完成情況、落實學校工作部署情況、部門之間工作協調情況、部門內部管理與團結協作等；定量考核的內容有專業建設、課程建設、實訓基地建設、教學科研、部門工作、社會服務建設等。

2.考核的等級。一等獎、二等獎、三等獎各若干名；同時設置一票否決條件，二級學院出現意識形態、校園安全等問題的，直接評定為三等獎，嚴重情況的直接取消評定考核等次。

3.考核結果應用。高職院校在年度績效工資總量范圍內，根據各二級部門考核等次，將年度績效考核獎劃撥至部門，由二級單位自主實施二次分配。

（三）績效工資制度實施情況

目前高職院校已實施績效工資制度，通過績效考核結果兌現績效工資。

績效工資總量由上級核定，績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資，基礎性績效工資按上級標準執行，獎勵性績效工資由學校制定實施方案。獎勵性績效工資設置基本工作補貼、教研科研獎勵津貼和專項工作津貼。對于已實施二級管理的高職院校，還根據二級部門績效結果設置二次分配方案。

二、高職院校人事制度改革工作存在的問題

（一）崗位設置聘用工作存在問題

1.崗位總量嚴重不足。近年來各高職院校的學校辦學水平、辦學規模的不斷發展，不斷拓展多校區辦學模式，原來設置的崗位數量、人員結構比例與各高職院校實際情況已逐漸不相適應。

2.崗位結構比例受限。主要表現在高級崗位的有限性，目前各高職院校特別是各一流院校建設的院校，其專業技術高級崗位已經趨于飽和，崗位晉升空間受限，特別是從2018 年開始學校自主組織職稱評審，根據評聘結合的原則，必然會面臨因崗位數不足導致教師無法評審職稱、無法晉升崗位的問題，這將大大增加了校內矛盾，也容易導致人才流失。此外，各級崗位之間比例設置不科學，尤其專業技術崗位初級（11 級、12 級）崗位占用較大比例，由于學校新進人員至少是研究生學歷，使得11 級和12 級設崗較多，實際聘用又較少，浪費崗位指標。相對而言，各高職院校中高級崗位數量日趨緊張，嚴重制約學校專業技術人員的發展空間。

3.崗位流動調整受限。無論是管理崗位還是專業技術崗位往往是“能上不能下”的單向流動，崗位聘期考核還是職務任期考核結果難以發揮真正效用；根據評聘結合的原則，對于考核未達標人員的“高職低聘”和優秀人才、柔性引進人才的“低職高聘”只能停留在理論層面，崗位聘用受職稱、職務的剛性約束，“越級調整”難以操作；此外，編制內和編制外人員在崗位聘用和管理上也存在差異。

（二）績效考核工作存在問題

1.考核側重工作數量。目前，大部分高職院校還是比較注重工作量績效考核，主要考核的內容為課堂教學工作量、實踐教學工作量、教學項目工作量、競賽項目工作量等。對于這些工作完成的質量，缺乏考核與激勵。

2.考核時間以點帶面。每年年終進行，全部高校統一步調，缺乏平時工作績效考核。這種做法難免會出現以教職工的近期工作成績作為年度考核依據的“近因效應”，也可能出現因被考核者的某一時的言行影響年度考核評判的“暈輪效應”，從而使年度考核失真，績效考核結果不能全面反映被考核人的真實績效。

3.考核指標面面俱到?？己俗⒅爻Ｒ幑ぷ髂繕丝己?，對于影響學校戰略發展的重大改革、重大成果等工作，缺乏相應的關鍵考核指標。導致學校重點項目團隊氛圍不強，影響學校重大改革工作的推進。

4. 職務聘任與崗位職責匹配的制度未形成。部分高職院校的部分高級專業技術職務教師不愿意承擔其崗位所匹配的教科研工作、專業建設，影響學院整體教學工作的部署。

（三）績效工資工作存在問題

1.獎勵性績效工資結構項目設置不合理，比較單一，教師的主要收入是課酬補貼。

2.考核指標重數量，輕質量，部分在重大人才培養工作中做出突出貢獻的教學管理骨干教師得不到合理績效工資待遇傾斜。

三、職教20 條背景下高職院校人事制度改革探索

（一）崗位設置聘用管理改革建議

1. 動態調整學校的崗位總量和崗位結構比例。上級部門應綜合考慮學校不同時期的辦學特點、辦學規模和發展狀況，予以學校崗位總量和崗位結構比例調整的寬松度，簡化核定人員編制總量的手續，推動學校崗位自主設置管理；同時，學校依法自主管理崗位設置，實行高校人員總量動態調整，通過定期對自身崗位情況進行診斷分析，及時調控崗位數量、調整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級等，并主動上報并接受上級部門審核。

2.合理分配崗位結構比例。由于高級崗位數量日趨緊張，學校崗位形成“兩頭小、中間大”的結構，越來越多專業技術人員積壓在中級崗位而趨于飽和狀態。建議在人員崗位總量控制下，打通專業技術崗位中、初級壁壘，可充分利用崗位空缺，為人員晉升、流動提供發展空間。

3.推進聘期開放性和動態性。通過崗位合理設置，明確各類崗位人員職責和任務；運用信息化工具，對各類人員聘期內績效實施動態管理和實時考核反饋；加強聘期考核結果應用力度，暢通人員流動機制，不僅僅只是提供向上晉升的單向流動，還包括上下左右的多向流動通道，任何人都可以通過競聘在不同類別的崗位和不同層級的崗位之間流動，從而真正建成“按需設崗—按崗定責—公開聘用—合同管理—績效考評—多元激勵—優上差下”的人事管理體系。

4. 科學合理設置崗位聘用業績指標。適應新時期高職教育新要求，建議新增了部分業績條件：例如將社會服務服務國家戰略（“一帶一路”倡議、“鄉村振興”戰略、“粵港澳大灣區”建設）的省級以上項目課題和負責納入業績指標；把新時期的教學業績（“互聯網＋”大學生創新創業大賽；“挑戰杯”全國大學生課外學術科技作品競賽）和新時期輔導員相關工作項目（國家級輔導員年度人物、國家級輔導員精品項目主持人、國家級五四青年獎章、全國優秀團干部等）納入聘用業績指標。

（二）績效考核制度改革建議

建議可運用KPI 的考核方式完善高職院?？冃Э己酥贫?。關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI 體系，是做好績效管理的關鍵。高職院校的績效考核模式是：學校負責對二級學院進行關鍵績效指標考核，二級學院設置教師崗位基本工作量要求、關鍵業績要求進行績效考核。下面結合職教20 條政策精神，闡述通過KPI 的方式完善高職院?？冃Э己酥贫?。

1. 設置高職院校二級學院關鍵績效考核指標。融合了職教20 條對高職院校的工作要求，設置好二級學院一級關鍵考核指標，如下：（1）設置黨建工作考核指標：重視黨建工作，發揮黨組織戰斗堡壘和黨員先鋒模范作用。（2）設置治理結構與學院管理：班子堅強有力，部門內關系和諧，團結共事，相互協作。學院治理、財務運行、設備、軟件、家具資產管理工作規范。（3）設置人才培養質量：教育教學改革標志性成果、學生比賽獲獎成果、教育教學改革試點、畢業生基本工作能力滿足度、核心課程及知識滿足度、對培養目標的總體了解度等。（4）設置學生工作、招生就業工作指標：輔導員隊伍建設、文明宿舍管理、創新創業大賽組織工作、競賽培育工作、校友等工作，新生報到率等。（5）師資隊伍建設工作指標：教師隊伍建設、教師專業發展等工作成效等。（6）科研與社會服務工作指標：科研與技術服務，產教融合、校企協同育人等工作成效。（7）社會培訓工作指標：開拓培訓、繼續教育等工作成效。

2.設置二級學院各專業教師崗位關鍵考核指標?？己酥笜讼路胖粮鞫墝W院，由各二級學院自主實施。各教學部門應運用關鍵績效指標（KPI）考核法的方式，按照可量化性、可達到性、挑戰性的要求，制定本部門年度分項考核方案?？己朔桨笐鞔_關鍵工作清單，并將關鍵工作層層分解至教職工，形成教職工崗位績效考核KPI。

3. 精準設置職教20 條的績效考核指標。根據職教20 條要求，建議高職院?？舍槍π缘闹朴喛己酥笜?，職教20 條針對雙師型教師培養和校企合作，對高職院校提出許多具體要求，高職院校應完善校企合作工作績效考核評價制度。應將二級學院和教師參與校企合作工作納入績效考核的“人才培養質量”和“社會服務工作”的2 個模塊中進行考核，考核結果與教職工的績效獎金、評選先進、職稱晉升和職務晉升直接掛鉤，實實在在激勵了教師參與校企合作工作和提升雙師素質的積極性。

（三）績效工資分配制度改革建議

學校應進一步科學應用和兌現績效考核結果，以業績為導向實施績效工資改革。

1.按績效考核等級核發二級部門績效考核獎金。二級部門根據本部門職工績效考核方案（自行制定）核發職工績效考核獎金。在績效總量內設定一定比例績效工資總量，采取切割方式，劃撥至二級學院和團隊。由二級學院團隊自主內部分配，充分調動二級學院和團隊積極性。

2.優化績效考核獎勵制度。破除以往重數量，不重質量的做法，通過工作質量考核考核結果發放教師績效工資，如一類品牌專業課酬上浮一定比例。從績效工資總量中劃撥一定額度支持學校重大項目獎勵，例如省級及以上重大、綜合類教育教學改革及科研項目：教學成果獎、創新創業工作、校企合作、雙師型教師隊伍建設、品牌專業建設、技能大賽獲獎、實訓基地建設等。

綜上，在“職教20 條”政策背景下，高職院校應主動適應職教改革的需要，進一步完善和改進人力資源績效考核和績效工資分配制度，為高職院校在推進“職教20 條”的各項重點任務工作的改革攻堅上提供強有力的績效考核制度保障。