新時期中小企業構建和諧勞動關系的思考

●童紅衛

一、概述

（一）勞動關系內涵

勞動關系，是指企事業等用人單位與勞動者之間依法所確立的權利義務關系。用人單位，是指國內一切企事業單位、政府部門和個體經濟組織；勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源的人。

勞動關系是勞動的前提條件，是生產關系的核心內容和具體體現，涉及到每一個勞動者和千家萬戶的生活，勞動關系和諧穩定運行是社會經濟發展和社會進步的必然要求。

勞動關系是生產關系的核心，同時也是各種社會關系中最基本、最重要的關系。中小企業勞動關系的和諧不僅是促進企業可持續發展和培養核心競爭力的必要路徑，更是社會和諧的前提和基礎。

（二）和諧勞動關系及特征

所謂和諧勞動關系，是指勞動過程中，企業和勞動者雙方一種和睦融洽的狀態，包括人與人、人與物的關系。和諧勞動關系具有以下幾個方面的特征：

第一，和諧勞動關系主體是勞動者與企業，利益關系是一致與共贏的。勞動關系的主體是勞動者和企業，勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的，利益關系是一致與共贏的。首先，勞動關系主體雙方在根本利益上是一致的，勞動者和企業就有了合作的基礎，勞動關系的雙方只有努力把蛋糕做大做強，雙方才能獲得最大的收益。其次，勞動關系的主體雙方，又有各自獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，就要獲得報酬和相應的工作待遇，企業主從事生產經營活動，就是為了獲得經濟利益，要求降低人工成本獲得最大經濟效益。勞動關系主體雙方須尊重和承認利益差別，追求合作共贏。

第二，和諧勞動關系運行機制的法制性與規范化?，F階段，勞動關系運行機制是遵行市場調節為主，宏觀調控為輔的原則，在充分發揮市場調節作用的前提下，通過國家的法律法規來加強宏觀調控，通過制度建設來完善各種政策，最終達到規范勞動關系的目標。在市場經濟條件下，勞動關系主體雙方在法律上地位平等，勞動關系的建立過程是法律和制度規范下的市場行為。

第三，和諧勞動關系的建立是自主性與民主性。和諧勞動關系的建立是自主性與民主性，表現為：（1）勞動關系主體雙方建立協商機制和合同制度。企業和勞動者要建立勞動關系雙方協商機制，共同研究解決涉及職工勞動權益問題，如工資、勞動保護、社會保險等方面的問題。企業還要與勞動者要簽訂合同，以規范勞動關系雙方的行為，體現了勞動關系的共同決定權。（2）建立職工民主管理制度。職工民主管理制度是職工依法直接或者間接參與管理所在企業內部事務的管理制度。這項制度對協調勞動關系中的起著重要作用，鞭策和監督用人企業對職工意見的聽取與和吸收，從而使勞動關系建立在民主的基礎上。

二、中小企業勞動關系存在的問題

最近一年多來，世界經濟格局復雜多變，貿易保護主義、單邊主義勢力抬頭、新冠疫情的巨大沖擊，各國經濟增速持續放緩， 而我國勞動力市場總體來說，呈現供大于求的局面，在勞動力資源市場上，用人企業占據上風，勞動者處于從屬地位，于是中小企業勞動關系變得更復雜，涉及的問題主要有：

一是中小企業勞動關系協調機制不夠完善。中小企業都嚴格執行了國家關于簽訂勞動合同制度的規定，但是，一些中小企業在執行的過程中往往犯規，沒有落到實處，表現為部分勞動合同不是員工自覺自愿簽訂的，簽訂的勞動合同又在一定程度上流于形式，執行不嚴密；員工與企業之間又缺乏溝通渠道，使勞動關系日益朝著不利于勞動者的方向發展；在雙方產生矛盾并發生勞動爭議后， 難以在企業內部協調解決，導致沖突激化

二是中小企業員工勞動安全保護沒有落到實處。勞動保護是指遵照法律法規，采用先進技術的裝備和科學管理，嚴密的組織措施，消除危及人身安全健康的不良條件和行為，防止事故和職業病，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康。但現實中，很大一部分中小企業，忽視了企業員工安全生產防護，勞動保護措施不到位，連最基本的勞動保護用品也沒有保障。企業工作環境有毒有污染，同時又缺乏必要防護設備；有的企業在防火安全方面措施不力，車間、倉庫和宿舍混為一體，滋生巨大的安全隱患，這是中小企業安全事故頻發的一個重要原因。

三是中小企業還沒有真正落實同工同酬制度。同工同酬是指所有企業對本單位對于從事相同工作，付出相同勞動量并且獲得相同工作業績的勞動者，給予相同的工資待遇。同工同酬，是貫徹按勞分配原則，保證勞動者享有同等待遇的一項法律規定，但其實，在現實生活中，同工同酬并沒有落到實處。身份不同，工資待遇的差距還是存在的；此外，在勞動報酬分配上的性別歧視一直是根深蒂固的，對人們的影響至深；特別是對勞務市場中普遍興起的勞務派遣人員和臨時工來說，普遍都沒有享受到同工同酬。

三、中小企業構建和諧勞動關系的著力點

中小企業構建和諧勞動關系的著力點有三：勞動者個人收入問題，勞動者個人權益得到尊重問題，勞動者價值得到認可問題，企業把這三要素理清，基本上也就理順了企業的勞動關系。

要素一：勞動者個人收入得到保障的問題。勞動者收入是指企業的員工通過自己辛勤勞動，應該獲得理所當然的勞動報酬。具體說，在企業的薪酬制度框架范圍內，取得合理的勞動報酬；在企業績效考核的公平公正的環境下，獲得自己應有的津貼、獎金等收入。

要素二：勞動者個人權利得到尊重的問題。一切勞動者都應該有被尊重的權利。這些權利包括平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息、休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理的權利，法律規定的其它權利，無論何種類型的企業，勞動者合法的權利理應受到尊重與保障。

要素三：勞動者個人價值得到認可問題。勞動者個人價值的認可問題，包括兩方面的內容，其一是勞動者的價值實現最集中反映在創造社會財富上，含有形實物的創造和無形財富的塑造兩方面，社會和企業都要予于認可。其二是對勞動者價值的認可還表現為在分配上，收入分配的公平是對勞動者價值認可的最直觀手段，也有利于調到勞動者的生產積極性。

四、中小企業構建和諧勞動關系對策思考

構建和諧勞動關系是一件復雜的系統工程，須全方位、不懈怠地堅持，從建立健全企業規章制度、創建企業文化氛圍、形成合理企業薪酬體系、構筑員工良好的職業發展通道等方面上下功夫，達成企業可持續發展與構建和諧勞動關系的有機統一。

一是中小企業要努力搭建利于形成和諧勞動關系的規章制度?！皣袊?，家有家規”，企業也要有規章和制度。任何企業都要嚴格國家的勞動法律法規來制定廠規廠紀，依靠企業完善規章制度，一方面要保障勞動者的權益，另一方面鞭策勞動者履行義務，同時保護企業的合法利益，讓勞動者心中有保障，企業有章法，使中小企業在處理勞動關系案件中做到有法可依，有據可查，還要每隔一段時間要邀請相關專家對企業各項制度進行審核，才能確保企業營造一個有利于形成和諧勞動關系的社會環境。

二是中小企業要創建以人為本的企業文化氛圍。構建和諧勞動關系最根本是以人為本，企業創建以人為本的文化氛圍，關鍵是中小企業管理層要根據員工隊伍的不同層次需求，所有的一切都從尊重人、關心人、發展人的角度考慮，尊重職工的主體地位，推行職業生涯規劃，完善科學激勵機制，解決員工的現實問題，通過物資的、精神的激勵，使員工的個人價值與企業價值有機地融為一體，增強了員工的歸屬感和自豪感，這樣，員工就能在企業文化建設中獲得激勵，企業也能因此獲得員工的忠誠

三是中小企業要全力組建合理的薪酬體系。所有的企業，構建和諧的勞動關系，第一要務是解決好員工的工資何時足額發放的問題。中小企業組建合理的薪酬體系，在于建立健全“三個機制”：（1）“動態工資機制”。所謂“動態工資機制”是根據企業內部和社會上的勞動力價格水準和員工生產過程中產生績效好與差而建立的一種嶄新的工資體系。動態工資機制的運用要遵循社會公平、正義與企業效率相結合，社會經濟發展和企業盈利了，職工工資也要有，最終惠及全體員工；要遵循市場調節與企業內部實際情況相結合的原則，“動態工資機制”在多數情況下更能激發員工的積極性。（2）“崗位工資機制”?！皪徫还べY制”，是指企業執行不同崗位，不同的收益與不同的責任，根據職工在生產過程中的不同崗位確定工資標準，并根據崗位完成情況支付勞動報酬的一種工資制度。實際上，許許多多的中小企業，都根據不同的專業技能要求、員工貢獻大小及員工處理問題能力高低，給予不同勞動報酬，都調動員工生產的積極性，因此，企業要建立不同崗位不同要求不同報酬的機制。（3）“非貨幣化激勵機制”。非貨幣化的薪酬是隱性激勵，是貨幣化的激勵一種補充?，F階段，經濟下行，各中小企業都在緊縮開支，在這樣的背景下，企業人力資源管理更多地靠非貨幣化的手段來激勵員工，包括安排員工休假、開展員工職業生涯輔導、推進員工幫扶計劃、增加工作的豐富感和成就感等。如果中小企業都能根據自身的實際，采用具有自身特色“非貨幣化薪酬”的激勵機制，就可以大大的減少優秀員工流失的現象。

四是中小企業要構筑員工良好職業發展通道。構建和諧的勞動關系還有一個非常有效而且契合員工實際的手段，就是關注企業員工職業發展通道。構筑員工的職業發展通道，注重員工與企業的共同成長，是保障和諧中小企業勞動關系的有效手段，通過建立不同系列的員工晉升通道，拓寬員工的職業發展路徑，可以拓寬員工的發展空間，并通過職業生涯規劃設計，為員工導向一條合適的成長軌跡，將極大地穩定中小企業核心員工并激發其工作的積極性和創造性。

總之，隨著新經濟新模式新業態的快速推進，勞動力資源市場化配置成為現實，勞動關系變得更加復雜多樣。勞動關系是生產關系的核心，同時也是各種社會關系中最基本、最重要的關系。中小企業只有建立和諧的勞動關系，才能促進企業可持續發展和增強核心競爭力。