核心競爭力視角下農產品加工業人力資源管理研究
——以銅仁市為例

徐仕強，張翊紅

（銅仁學院，貴州 銅仁 554300）

20 世紀60 年代開始，人力資源逐漸成為研究熱點，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）于1960 年在其《人力資本投資》中對人力資本觀點進行了系統論述，明確提出人力資本是促進國民經濟增長的主要原因，這被看作是近代人力資本理論誕生的標志。隨著全球化競爭的日益加劇，知識、技術等無形資本取代勞動力、資金和物資等有形資本成為企業經濟效益增長的關鍵要素[2]。

2016 年《國務院辦公廳關于進一步促進農產品加工業發展的意見》中明確提出農產品加工業的發展必須加強人才隊伍培養。人才現已成為農產品加工業發展的關鍵因素，擁有高素質的綜合性人才，便能擁有經濟發展的核心競爭力。武陵山區屬于經濟欠發達的地區，農產品加工業難以招聘到高素質人才，并且多數企業沿用傳統管理方式，很難調動員工的積極性，人力資源管理問題已經嚴重影響到武陵山區農產品加工業的發展。

1 研究對象研究方法及數據來源

1.1 研究對象

選取武陵山區第一產業比例較高的銅仁市為研究對象，涵蓋8 個縣2 個區，境內居住著漢族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30 個民族，是一個多民族聚居區，少數民族占總人口的70.45%，2018 年常住人口316.88 萬人，實現農林牧漁業總產值404.15 億元，占國民生產總值的37.89%。近年來，全市深入貫徹落實武陵山扶貧規劃精神，以改革創新為動力，以促進農民增收為核心，以調整農業結構為主線，以發展農業產業化經營為重點，農產品加工業發展已初具規模。因此，選擇銅仁市作為武陵山區典型地區，調查全市農產品加工業人力資源狀況，并基于核心競爭力的視角下對此類企業人力資源管理開展研究。

1.2 研究方法

1.2.1 調查法

在資料收集過程中有目的、有計劃、有系統地搜集農產品加工企業的人力資源管理現實狀況，采用了談話、調查問卷等方式，搜集相關資料數據。

1.2.2 定性與定量相結合研究法

在調查過程中能夠對農產品加工業人力資源進行數量分析的采用定量研究，反之則采用定性研究。

面對這些變化，在教學中教師如何應對？其實教師是跟孩子一起學習語文的。上學期開學初聆聽教材分析，專家講得很細致，可我的心里卻完全沒底，有一種初上講臺的感覺。最近仔細閱讀了《低年級語文這樣教》一書，邊閱讀邊回想起自己上課的情景，一些疑惑有了答案，一些教法有了創新，一些實踐有了依據。這本書給了我許多幫助和啟發。

1.3 數據來源

查詢《中國工業經濟統計年鑒》中的部分數據，同時為了更好地了解銅仁市農產品加工業人力資源現狀，于2018 年6—8 月在全市范圍內開展抽樣調查，共涉到相關企業30 家，發放問卷調查200 份，共收回187 份，問卷回收率為93.5%。

2 統計結果與分析

2.1 管理模式較為粗放，管理理念相對落后

傳統的管理理念和管理模式更側重于硬性管理機制建設，尤其是在人力資源管理方面，企業試圖通過強制性管理標準來規范員工的職業素養。為了摸清農產品加工業人力資源管理的模式與理念，通過對銅仁市農產品加工業的中層管理者和部分一線員工開展抽樣調查，其管理模式較為粗放，管理理念相對落后。

銅仁市農產品加工業人力資源管理理念與模式評價一覽表見表1。

由表1 可知，銅仁市農產品加工業人力資源管理模式較為粗放、管理理念相對落后，究其深層次原因在于企業規模相對較小、成立時間不長，人力資源管理還停留在制度建設階段，從業人員大多是非專業出身，部分企業還存在未設置人力資源部門，其工作由辦公室統籌，部分企業設置有該部門，但是在企業管理中的影響力不足，人力資源管理部門在企業管理中的地位未能凸顯出來。

表1 銅仁市農產品加工業人力資源管理理念與模式評價一覽表

2.2 管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2 種現象同時并存

建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的正常順利進行，是加強企業管理、推動企業順利發展的可靠保證。在開展調研過程中，通過訪談發現目前農產品加工企業的人力資源管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2 種現象同時并存。

銅仁市農產品加工業人力資源管理制度的現狀一覽表見表2。

表2 銅仁市農產品加工業人力資源管理制度的現狀一覽表

通過分析發現，農產品加工企業在發展初期，人力資源管理制度基本上沒有形成，深層次訪談了解到部分企業的人力資源管理職能通過網絡信息共享來實現，包括招聘、培訓、激勵等人力資源部的各個環節。同時，企業領導層人治意識較強，“無法可依”和“有法不依”2 種現象在人力資源管理過程中同時并存。

2.3 從業人員素質偏低，年齡結構分布不合理

通過對農產品加工企業開展抽樣調查發現，從業人員男女比例不均衡、專業技術人員較少、員工素質和學歷差距過大、導致管理過程中溝通較為困難，企業核心競爭力不強。

銅仁市農產品加工業員工學歷、年齡及專業結構表見表3。

表3 銅仁市農產品加工業員工學歷、年齡及專業結構表

表3 顯示，高中以下學歷占總人數39.04%，50 歲以上的員工占總人數的33.69%，員工素質和年齡結構兩極分化導致企業核心競爭力不強、管理效率低下，目前諸多企業普遍缺乏專業人才和技術型人才。

2.4 從業人員的流失率高、薪酬制度不合理

通過調查發現，銅仁市農產品加工業由于經濟、歷史和區位等多方面的因素，企業對員工吸引力不強，企業大多坐落于城郊結合部，員工來源于周邊地區，部分員工沒有得到重視而跳槽離開，部分員工自身能力提升走向其他工作崗位，人才流失現象較為嚴重，部分企業離職率達到了20%以上。同時對工資薪酬的調查中發現，其工資結構不太合理，基礎保障太低，在旺季收入還可以，但是在淡季收入普遍偏低，企業工資上漲幅度低于其他行業的工資漲幅，導致人員流失率較高，降低企業核心競爭力。

3 對策與建議

3.1 提高企業從業人員素質，助力企業高質量發展

3.1.1 加強管理人員培訓，提高其素質與能力

管理人員是企業的“中堅力量”，通過培訓提升其素質與能力，全面提升企業核心競爭力。針對管理人員可圍繞人力資源管理模式與管理理念、組織能力、溝通能力和管理能力開展相應的培訓，培養其學習能力，企業尤其應對中高層管理者和人力資源管理者進行系統科學的培訓。

3.1.2 強化基層員工培訓，提升企業綜合競爭力

企業可根據經營范圍邀請農業專家到企業開展培訓，為員工提供探索與學習的機會，從而提高員工的整體素質；可充分利用內部的卓越人才資源，建立屬于自己專業的培訓團隊，不僅有效減輕企業培訓成本，同時內部員工交流起來也更加暢通，并且能促進員工的情感，使整個人力資源體系更加和諧。

3.1.3 與銅仁各高校實行校企合作，從源頭提升員工知識技能

可與銅仁職業技術學院、銅仁學院聯合辦學，實行校企合作，為企業輸送人才。工學結合的人才培養模式既為學校培養人才提供場所和學習基地，又能滿足企業對人才的需求[3]。從源頭提升員工綜合素質，企業內部可設學習小組，分組進行技能討論學習，組織員工技能大賽，提高員工知識技能。

3.2 有效減小人員流動風險，增強企業核心競爭力

3.2.1 優化激勵方式，降低員工流失率

物質激勵和精神激勵相結合，物質激勵是激勵的主要模式，可以滿足人的本能需要，從而激發人們的動力。但隨著收入水平的提升，物質激勵的作用會越來越淡化，這就需要從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為[4]。通過優化激勵方式，提升員工滿意度，降低員工流失率。

3.2.2 優化企業文化，提升企業凝聚力

企業文化是企業存在的關鍵，是企業發展的強大助推力。企業在自身文化建設方面投入的精力和能力相對較少，很多員工在企業中沒有信仰，沒有思想的歸屬感。在銅仁農產品加工企業中，大多數員工來自農村，打造屬于自身的企業文化，要把這種企業文化滲透到員工思想中，得到員工的認可和維護，提升員工的整體向心力。企業管理者應多了解當地農村的傳統文化和風俗，在傳統的節日里舉辦具有地方特色和企業管理理念相結合的文化活動，豐富員工的業余生活和精神生活，同時在重大節假日可以給家庭困難的員工經濟上的幫助，讓公司的形象得以更好地塑造，提升企業凝聚力。

3.3 科學制定薪酬制度，激勵員工工作積極性

銅仁市農產品加工企業員工問題大部分都是由薪酬引起，如員工大量流失、員工工作積極性不高等。首先，應科學合理地制定薪酬制度，提高員工工資水平，同時根據銅仁市物價等原因適當提高員工工資水平，在勞動者提供正常勞動的情況下，保障公司員工基本利益。其次，合理調整薪酬結構比例，在確保員工基本工資的前提下，適當增加員工的業績收入。對擔任公司要職的員工，給予相應的津貼，提高公司管理階層成員的工作積極性。

3.4 制定有效的績效考核制度，為人力資源管理提供依據

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大作出貢獻[5]。首先，在績效考核制度設計過程中，需要真正體現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，從而使員工達到心理的滿足。其次，通過建立以工作業績為主要內容的績效考核指標體系，確立業績晉升機制，正確評價員工的工作實績和德才表現，為員工工資、獎懲、晉升提供依據。