國家開放大學地方學院教師勝任力模型構建
——以安徽省地方學院為例

王文韜，馮春源

(安徽廣播電視大學 六安分校，安徽 六安 237000)

一、理論依據

勝任力(Competency)來自拉丁語Competere,本意是指資格、能力，后來指與卓越的工作業績存在因果聯系的個體潛在特征，中文翻譯為“勝任力”。勝任力概念是伴隨著社會經濟持續發展，社會化分工深入細化而出現的。1973年，McClelland在《美國心理學家》雜志上發布了Testing for Competency RatherThan Intelligence，構建了 “冰山模型”。他認為：潛在因素是個體的內在因素，不易于被觀察和測量，但是卻更加能夠決定個體在工作中的表現，也是區分卓越工作者和一般工作者的重要因素。潛在因素往往能夠比表象因素更能夠反應個體工作的表現[1]。

到了20世紀90年代，勝任力的相關研究得到了學術界的重視和認可，勝任力和勝任力模型也在其他學者的不斷充實中逐步完善，并被廣泛應用于人力資源管理領域。Spencer.L.M和Spencer.S.M(1993)通過20年的研究和應用，對McClelland的冰山模型中冰山下部分進行了改進，認為冰山下部分是動機、特質和自我概念，這些冰山下的因素是一個人所具有的潛在特質，深層且持久，能預測一個人在復雜的工作情境及擔當重任時的行為表現。與此同時，國內有關勝任力的研究也逐漸開展，隨后延伸到教育教學領域，成為國內教育管理研究的熱點之一[2]。

二、研究設計

(一)概念界定

羅洪蘭、楊亭亭在研究中證實了國家開放大學教師和地方學院教師在隸屬不同機構環境下對勝任力描述存在差異[3]。在CNKI上檢索“廣播電視大學”“教師勝任力模型”等關鍵詞進行文獻查證，一類是專職遠程教育教師勝任模型構建，如肖韻張卓、高金金、陳毅文以成人高校教學崗、省級以上電大作為研究對象，構建了遠程教育教師勝任力模型[4]；一類是從勝任力視角下的專職教師人力資源潛在水平開發，如錢豐收、王穎從省級以上電大教師勝任力視角提出了改進意見。

通過上述研究能夠發現，教師勝任力構建的研究成果較為豐富，電大系統專職教師可結合其他遠程教育教學專職崗位進行勝任力模型構建和分析，但在國家開放大學系統內人員占比最高的地方學院的教師勝任力相關研究較為滯后。地方學院教師，指的是在各地政府部門領導下，接受國家開放大學系統辦學管理，從事日常行政和教學業務的多崗多責“雙肩挑”教職工群體，在用人標準、職業規劃、人事關系、工作環境、收入待遇等方面，都有別于電大系統專職教師。目前，學界缺乏針對地方學院教師普遍的勝任力分析，也沒有相對的評價模型和提升指標。因此，本研究采用斯潘塞(Spencer)冰山理論的勝任力通用模型概念：“不同勝任特征對個人所起的作用是不同的”，結合地方學院實際工作現狀，強調從各地方學院教師實際能力素養入手，借助構建勝任力模型，制定適合地方學院發展的教師培養和管理方案，最終提升地方學院的辦學質量。

(二)研究實施

本研究主要采取了三種方法：文獻調研法、行為事件訪談法(BEI)和問卷調查法[5]。首先通過文獻梳理界定了國家開放大學地方學院教師的概念，梳理了地方學院教師角色定位和能力素質要求；隨后邀請各地方學院專家和優秀教師代表11人，開展深度訪談。在訪談前，研究團隊制定了詳細的訪談方案，編制訪談提綱，要求緊緊圍繞“如何成為國家開放大學地方學院優秀教師”這一主題開展。

訪談后整理記錄，提煉出勝任力詞條，初步編制了《國家開放大學地方學院教師勝任特征核驗表》；最后，根據《國家開放大學地方學院教師勝任特征詞頻匯總表》制定了李克特五級量表調查問卷[6]。

本問卷以安徽省7個分校教職工為研究對象，隨機發放問卷150份，收回142份，回收率為94.7，剔除無效問卷后回收有效問卷134份，有效率為84.3%。

對有效問卷的分析主要利用了SPSS24.0和A-MOS軟件進行探索性因子分析和驗證性因子分析。

三、研究結果及分析

(一)信度分析

在進行探索性因子分析前，需要對數據進行可靠性分析。本文使用了KMO指標開展檢驗，表1中KMO值為0.929，P<0.001，Cronbach's Alpha=0.974，近似卡方較大，且P<0.001，說明研究數據信度很高，在分析項被刪除后的信度系數并沒有顯著升高，因而題項全部得以保留。信度分析結果綜合表現為數據信度質量高，可用于進一步分析。

表1 KMO 和 Bartlett 的檢驗

(二)因子分析

數據分析結果顯示，公因子方差均大于0.470，說明數據適合做因子分析。根據特征值大于1以及碎石圖，能夠看出前四個因子的累計貢獻率69.314%，可以概括原始變量的大部分信息。問卷累計的36個指標可以分為四個指標。

表2中根據各因素在各個成分因子上的載荷系數表現，可以分布在四個公共因子下進行分類，并結合每個因子下的特征行為項目的含義，進行命名。在對載荷矩陣進行旋轉后，得到表3。

表2 解釋的總方差

提取方法：主成分分析。

表3 旋轉成分矩陣

根據各因素的結果和涵蓋的項目內容，對因子進行了概括命名。第一勝任力因子載荷較高的指標多表現為行政工作人員特質，這些特質是地方學院“雙肩挑”師資區別于遠程教育專職教師的集中體現。行政工作能力是地方學院在當地政府主管部門開展辦學的重要能力，直接影響學校的生存能力，是地方學院教師完成工作目標的基本要求。因此概括為“行政素養”。

第二勝任力因子指標多表現為遠程教育工作人員的團隊合作能力，這些特質是地方學院教師在系統辦學環境下，依托資源開展教學的充要條件，也是遠程教育教師區別于傳統高校教師的體現，概括為“團隊適應性”。

第三勝任力因子指標表現為個人人格特質，這些特質反映了電大系統辦學中，教師面對開放教育學員所應當具備的個人職業素養。開放學員大多為在職業余學習，有別于普通高校全日制在校生，要求地方學院教師在日常工作中，要以引導服務為主，以上特質概括為“職業性格”。

第四勝任力因子指標表現為教師的教學業務能力，知識素養和學習能力是地方學院教師教學基本功的內在要求，也是大部分同類型研究中，對于教師勝任力高度契合的幾類勝任特征，本文概括為“教學能力”。

(三)評價模型構建

根據表2選擇因子得分系數矩陣，可以得到四個因子Fi(i=1,2,3,4)與36個指標Xj(j=1,2,……,36)的載荷分，并得出關系式：

參照因子方差貢獻率(因子權重)，可以計算得到對教師勝任力的綜合評分，評價模型為：

描述性統計結果發現近3年招錄的7名地方學院教師在勝任力特征上得分較高，表明了勝任力模型具有較好的區別度，有助于地方學院教師招錄過程中形成量化的比較值。

(四)驗證性因子分析

研究根據探索性因子分析結果構建的國家開放大學地方學院教師勝任力模型，為了驗證其客觀性和有效性，利用AMOS軟件進行驗證性因子分析，結果顯示各重要擬合指標在0.90左右，擬合度較好，具有良好的結構效度。擬合指標見表4。

表4 國家開放大學地方學院教師勝任力模型擬合優度結果

從表4中擬合優度結果可以發現，殘差值RMR為0.120，說明擬合程度較好，擬合優度指數GFI為0.966，調整擬合優度指數AGFI為0.943，大于0.9表示接受模型。研究結果顯示本文建立的勝任力模型擬合度和問卷結構效度均表現良好，問卷所采用的勝任特征數據指標能夠準確表示國家開放大學地方學院教師勝任效果。

四、分析與討論

國家開放大學的體系辦學模式在我國遠程教育中具有深遠的影響力和辦學優勢，隨著國家教育環境的不斷進步，體系辦學模式也受到了影響和沖擊[7]。在各地方學院向國家開放大學地方學院轉型過程中，人力資源的因素成為制約轉型發展的首要因素，亟待改善。雖然前人在遠程教師的勝任力的研究方面已經具備一定的基礎，但針對地方學院實際情況開展的相關研究還處在探索階段。本文結合地方學院辦學特點，嘗試構建的國家開放大學地方學院教師勝任力模型和評價體系，包括“行政素養”“團隊適應性”“職業性格”和“教學能力”四個一級指標，包含36個鑒別性勝任特征。綜上表明，在國家開放大學建設過程中，地方學院的師資隊伍建設存在亟待完善的方面。

(一)構建以提升綜合能力為導向的師資隊伍建設體系

地方學院作為國家開放大學的基層教學單位，體量龐大，情況復雜，行政工作與教學業務的博弈導致了地方學院師資隊伍配備的導向與遠程教師的勝任力特征之間存在差異。本研究中，“行政素養”指標與羅洪蘭，楊亭亭建立的遠程教育專職教師勝任力結構圖相比較中存在較多不同的鑒別性勝任特征，說明地方學院對于教師的行政工作能力較為倚重，這與地方學院自身的組織特點相互契合。

生存是發展的前提，地方學院轉型應根據國家開放大學建設和事業單位機構的實際情況，努力開展制度創新，充分發掘各地方學院現有的人力財力物力，積極研究各級教育、財政、人社部門相關政策，在獎勵性績效工資、職稱評審管理、科研獎勵和事業單位綜合考評等方面推行改革，引導教職工自主調整工作導向，平衡行政業務和教學教務的重心，提升綜合能力，依托完善地方學院師資隊伍建設指標體系，打造政治過硬，業務能力強的雙肩挑隊伍，實現生存和發展的雙重目標。

(二)構建以“雙師型”教師為主體的師資團隊

開放大學的生源結構復雜，涵蓋社會各階層不同年齡階段的人群，其中絕大多數是在職學習，對于實踐能力的要求更高，因此地方學院的教師教學能力發展與其他普通高校的教師有著質的區別，在本研究的“團隊適應性”和“職業性格”指標中，相關勝任特征有別于非遠程教育教師，符合遠程教師管理能力的維度要求，印證了其他研究對于其二者勝任力差異的結論。

地方學院的“雙師型”教師隊伍建設處在摸索前進期，由于前期師資力量匱乏，在外聘教師、企業導師和行業專家等人才庫的開發上積累了一定基礎。后期應有重點、有計劃地聘請一批著名專家教授以及行業、企業中具有豐富實踐經驗和較高理論素養的行家里手，從事基于網絡的導學、助學活動，通過開展企業社會實踐、外出學習、頂崗調研等方式培養精通項目管理、教學設計、資源開發、教學組織及遠程學習支持服務的專職教師和課程項目主持人。

(三)構建以創優提質、錯位爭先為目標的人才發展戰略

國家開放大學在不斷探索政府主導、社會參與、辦學形式多樣、學歷繼續教育與非學歷繼續教育并重、充滿生機活力、更加開放靈活的辦學模式。在改革過程中，學歷繼續教育和非學歷繼續教育的市場化，對地方學院教學資源、辦學能力、服務水平和社會認可度提出了更高的要求。在本研究中發現“教學能力”指標的勝任特征與其他研究界定的遠程教師的維度相比顯得薄弱，凸顯了地方學院師資隊伍教學能力不足，教學資源開發不到位，未能積極跟進開放大學建設步伐進行業務調整。

地方學院應緊密結合國開轉型發展“三大戰略”(學歷教育創優提質戰略、社會培訓發展壯大戰略、老年大學做優做強戰略)，以落實地方學院人才發展戰略為抓手，積極培養、引入和儲備一批能夠積極轉型，具備項目管理能力和教學資源開發能力的師資隊伍，建立建成教師能力發展中心，拓展新的教育教學項目，在平等、互惠、共贏的基礎上，探索與行業協會、大型企事業單位等合作辦學新模式，揚長避短，錯位爭先，開展不拘一格、豐富多樣的教育培訓，滿足社會各階層不同年齡段學員的個性化多元化學習需求。

五、結語

本研究在文獻調研法、行為事件訪談法(BEI)和問卷調查法的基礎上開展了地方學院教師勝任力模型構建研究，由于受到多種實際條件的限制，調查樣本的分布和容量具有局限性。本研究所構建的評價模型，可以對教師進行評價，也可以組織教師開展自評，能夠幫助地方學院梳理教職工績效特征，開展有針對性的培訓和管理。國家開放大學已經邁出了自上而下的改革步伐，地方學院也應牢牢把握師資隊伍建設這一改革發展的首要動力，謀劃在前，主動出擊，在現有條件下，打破勝任力上的不足，培養適合學校發展的專業人才，提升地方學院辦學質量，為轉型發展助力。