公共部門編外人員管理

王紅霞

摘 要：公共部門編外人員管理因“臨時工現象”引發廣泛關注。由于合同期限、經濟激勵、發展空間、社會地位等原因，編外人員在工作積極性、履職能力、行為規范性等方面存在問題。需要通過加強對編外人員專業培訓、建立合理的薪酬與考核制度、探索通過勞務派遣方式等措施改進公共部門編外人員的管理。

關鍵詞：博物館;編外人員;激勵機制

近年來，由于圍毆商戶、暴力執法、臨時工成為突發事件擋箭牌①等現象層出不窮，編外人員管理問題引發社會各界廣泛關注?！芭R時工現象”的普遍發生危及政府公信力，助長了庸政、懶政之風，并為尋租性腐敗留下了空間。②編外人員承擔什么樣的職能？其履職行為具有什么樣的特點？背后有著怎樣的制度原因？如何改進公共部門編外人員的管理？本文以國家級對臺專題博物館—福建中國閩臺緣博物館為例，對編外人員管理問題進行初步討論。

1 福建中國閩臺緣博物館博物館編外人員管理概況

本文所說的編外人員，指的是由公共部門發展經費列支工資、不納入正式編制的工作人員，不包括辦理了返聘手續的退休職工、保安公司職工和物業公司職工等勞務派遣人員、外單位兼職工作人員、季節性用工或小時工、各類學校勤工儉學的學生。

福建中國閩臺緣博物館建立于2006年5月，位于東南沿海泉州市，總投資1.8億元，占地102800平方米，主體建筑面積為23332平方米。其集收藏、展示、研究、交流和服務等功能為一體，是中宣部直接授予的愛國主義教育示范基地，團中央授予的全國青少年教育基地。同時也是研究大陸與臺灣關系史，特別是閩臺關系史的重要學術機構。

福建中國閩臺緣博物館目前有編外員工13人，其中文博輔助崗位7人，駕駛員崗位6人。編外人員中男性8人，女性5人;在職大學以上學歷6人（其中：全日制本科2人），大專學歷1人，大專以下學歷6人（均為駕駛員崗位）。根據福建市委編〔2006〕74號的文件規定，福建中國閩臺緣博物館只核定干部編制，不核定工勤編制人員，實行后勤社會化改革。因此，聘用了部分編外人員，從事駕駛員和文博輔助崗位以便開展工作。

目前，福建中國閩臺緣博物館編外員工由人力資源部和用人部門共同管理，人力資源部負責編外員工人事關系管理，用人部門具體安排編外員工的工作，負責對編外員工日常的教育、管理和使用。2011年，該館制訂了《福建中國閩臺緣博物館編外人員管理暫行規定》，規范了編外工作人員的招聘、使用、獎懲等制度。館內的編外員工實行合同制管理，均簽訂勞動合同，辦理養老、醫療、工傷、生育和失業保險，繳存住房公積金。

2 編外人員管理存在的問題及原因

2.1 缺乏專門教育與培訓，履職能力有待提升

信息時代知識更新速度非?？?，編外人員除了要做好本職工作外，還需要不停地進行知識更新，在職期間要不斷繼續學習與培訓。遺憾的是大部分公共部門對編外人員多是抱著實用主義的態度，很少對編外人員進行較為系統的職業道德、崗位技能等方面的培訓。③導致編外人員在履職能力和態度上均有所不足。福建中國閩臺緣博物館的編外人員有相當一部分是博物館籌建時期聘請的工作人員，主要從事族譜錄入等文博輔助崗位的工作，履職能力還需進一步加強。

2.2 績效考核標準不規范、同工不同酬，工作積極性不高

現有研究認為，公共部門普遍存在編外人員考核不規范、福利待遇偏低的情況。大部分用人單位對編外人員的考核缺乏明確標準，考核內容不具有科學性和可操作性，考核成績不與工資待遇掛鉤，考評過程流于形式。①

福建中國閩臺緣博物館編外人員每年與在編職工同時參加年度考核?？己藰藴实葏⒄赵诰幫惾藛T要求和所屬專業崗位職責的規定，根據年度考核管理文件，由用人部（室）組織進行。福建中國閩臺緣博物館編外人員實行專業技術類、非專業工勤類的分類管理和分類工資標準。工資標準由基本工資、崗位津貼、技術等級津貼、績效工資、館齡津貼等構成。編外人員工資標準由人力資源部、財務部會同用人部（室），根據國家政策、勞務市場行情和我館的實際情況進行調整。由于市財政核定的編外人員工資水平的總體限制，在單位辦公業務經費緊缺的情況下，福建中國閩臺緣博物館存在同一崗位工作的編外人員與編內人員工資待遇差距較大現象，這種體制背離了同工同酬的用工原則。長期以來對編外聘用人員的使用缺乏有效的激勵獎懲機制，如工資增長激勵機制、考核獎懲機制等。制度上的不健全和工資報酬的相對低廉，給工作的開展造成了一定程度的影響，使他們難以安心工作，影響工作的積極性。

2.3 職業發展前景模糊、身份認同感缺乏，流動性較大

公共部門的正式職工由于具有較高的社會地位及按部就班的升遷路徑，是個令人艷羨的職業。然而公共部門往往不對編外人員進行職業生涯規劃與指導。編外人員在公共部門沒有職業發展的前景，工資待遇、教育培訓等各個方面的差異使編外人員在整體身份上區別于在編正式職工?！吧矸荨辈町悓е铝藛挝蝗藛T構成的二元對立，編外人員處于“劣勢身份”，有不同程度的“受歧視”感、“被排斥”感，歸屬感較弱，普遍缺乏組織認同感，人員流動性也較大。②這一情況在福建中國閩臺緣博物館也同樣存在，自2007年建館之后，該館編外人員也比較不穩定，流動性大。

3 解決編外用人問題的對策

關于公共部門編外人員管理困境的原因，現有文獻把它們歸結為臨時身份與非臨時性崗位、短期性合約與長期性用工、編制內與編制外用工、臨時用工長期性與無法轉正間等沖突，③并相應地提出一系列對策。針對福建中國閩臺緣博物館編外人員管理問題，本文提出了幾點改進策略供參考。

3.1 創造條件讓編外人員參加學歷在職教育及專業培訓

關心編外員工的成長，鼓勵他們參加學歷在職教育及專業培訓，不斷提高知識水平和業務能力，為更好開展工作創造條件。福建中國閩臺緣博物館積極創造條件鼓勵、支持編外員工參加各種教育和培訓，為編外人員提供教育、流動、競爭上崗、專業技術職務評聘等個人成長方面享有平等的權利。應鼓勵和支持編外人員積極鉆研業務，在職參加各種繼續教育和培訓。編外人員業務培訓與在編人員一樣，根據工作需要進行。當然，編外人員申請在職的學歷學習，應在不影響正常工作和輪流值班的情況下，經所在部門同意后報館領導審批。

3.2 規范考核，建立合理的薪酬制度

鑒于編外人員在職業發展上空間有限，應著力提高編外人員的工資待遇，以縮小編外人員在身份地位、社會聲譽等方面與在編人員的差距。財政部門應適當提高編外人員的工資經費水平，使其工資待遇與編內人員同工同酬，建立合理的薪酬體系。

在建立合理的薪酬體系基礎上，對編外人員進行嚴格的績效考核。對編外人員年度考核基本合格的予以緩聘;年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，予以解聘。編外人員的績效考評、勞動紀律、遵守規章制度、評先評優、獎懲等參照在編人員的有關規定執行。對考核優秀、表現突出的予以獎勵;對違反勞動合同規定的按合同規定處理，對表現不好經教育仍不改正的予以解聘。

3.3 探索通過勞務派遣方式規范編外人員的管理

以上措施是針對現有編外人員的履職程度不佳問題而提出的。就我國公共部門機構人員臃腫的整體狀況和機構精簡的總體趨勢而言，仍應盡量減少編外用人的數量，探索通過勞務派遣方式規范編外人員的管理。建議統一核定及調配全市編外用工的勞務派遣，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，負責員工的招聘、培訓、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與勞動者簽訂勞動合同。