高等院校教師激勵機制問題分析

張妍妍

摘要：教師是支撐高等院校發展的中流砥柱，高校教師工作態度決定著人才培養質量。目前我國高等院校存在教師激勵機制不健全的情況，本文通過分析高校教師激勵機制存在問題，進一步提出了有關政策建議。

關鍵詞：高校教師;激勵機制;改革

高等院校教師是支撐學校發展的決定性力量，其基本任務是教學和科研，與其他行業的職工相比，高校教師崗位具有更高的社會意義。高校對教師激勵機制是否完善，是影響學校長遠發展的戰略問題。

一、高等院校教師激勵機制存在的問題

（一）教學管理與行政管理關系權責不清

高等院校管理一般主要存在教學管理與行政管理兩條線。教學管理主要由教務處、科研處等部門負責跟蹤管理工作，行政管理則涉及人事、財務、各級辦公室等各個部門。兩條線管理模式互相交叉，缺一不可，但也容易導致管理關系的模糊化，復雜化，比如教師績效或晉升考核內容為教學與學術為主，行政完成情況為輔，但是考核則主要涉及各系辦公室與學校人事等部門，出現考核內容與考核部門脫節現象，在這個過程中權責關系大多不是很清晰，這就容易形成外行管內行的局面，形成不透明不公平的考核結果，打擊教師工作的積極性。學校的教學，科研，復雜的內部行政管理溝通不順暢，使教師疲于應付，高等院校須擺正學術和行政的地位，不能讓教師每天繼續疲憊游走于學術和行政之間，給教師增加工作量或者重復工作，分散了教師的教學與學術研究精力，不利于學生素質提升，不利于維護學校教學質量與名譽。

（二）績效考核制度不夠完善

高等院校對教師的考核主要基于教學任務完成情況，發表論文數量以及輔助完成其余事項情況。在考核過程中，單純看教學完成課時不能真正體現教師教學質量，容易打擊認真教學人員的積極性;僅僅以論文發表數量為考核標準，致使部分教師單純追求發表數量，不太關注質量，容易在教師中形成投機取巧的氛圍，打擊潛心做學問的教師積極性;其余事項往往是教師對系上、學校進行的協助工作，大多帶有一定奉獻性質，考核僅看數量不看內容與質量，往往也會使得默默付出的教師受到傷害。還有就是大多數院校不注重考核結果的反饋，學校每年都花不少的人力、物力、財力進行教師考評，但不重視考評結果的反饋?？荚u的主要目的是讓教師了解到自己的長處和不足，下次工作中能做到揚長避短。事實上，真實的考評結果和排位情況，想要看到是比較困難，這也使考核效度無法保證。

（三）個人激勵與團隊激勵未能有效統一

目前，高等院校已經意識到了對教師進行激勵的重要性，但卻僅僅局限于對教師的個人激勵，而忽略了對團隊的激勵，這樣教師間極容易產生促使不合作和不平衡，也就會影響學校整體教學、科研目標的實現。個體獲得的成績需要集體的配合，集體的榮譽也需要個體的努力付出。對個體激勵的不均衡也會打擊個別教師的積極性，團隊中個別成員的消極應對，也會損傷到集體成績的提升。大多數院校未能有效整合好個體激勵與團隊激勵的協同問題，從而影響到學校整體水平的提升。

二、政策建議

（一）理清教學、科研與行政關系

“黨委領導、校長治校、教授治學”，黨委領導在高校管理中的主導地位，黨的領導是方向，但絕不能對學校的發展進行過分干預，校長治校和教授治學在絕大程度上就是要維護學校的學術自由和尊嚴。各方之間不是矛盾關系，通過交流溝通以及制度文件、人事選擇等方面的設定，能夠有效形成協同發展共同體。特別是在民辦高等院校，行政效率相對于公辦院校更加高效，需要各中高層管理人員進行有效溝通。只有把權力鎖進了籠子，一切按照集體決策的既定規章制度辦事，權責明確，才能有效實現整體目標。

（二）落實完善教師聘任制度

（1）崗位設置作為高校進行教師聘任的基礎環節，其設置的合理性與學校資源的合理配置有著密切的聯系，并影響學科和院校的最終發展?？傮w來說，崗位設置的優化需要做到的是將“因人設崗”切實轉變為“因事設崗”。具體來說，崗位設置的方法主要有任務法、學科法、結構法三個類型，主要采用學科法，并以任務法和結構法做輔助。而關于選聘標準，應該建立在對學科層次等各方面情況進行詳細摸底調查上，再循序漸進的實施。（2）學校與受聘教師之間是需要根據平等和自愿的原則確定聘任關系并簽署聘任合同，這點不管對于學校還是受聘教師來說都是權益的重要保障形式。不足之處在于教師的聘任形式過于單一，缺乏彈性。高等院校完全可以借鑒國外一些發達國家的經驗，采用長期聘用、短期聘用、全職聘用等多種方式靈活的推行教師聘用。這對學校來說，促進激發學?；盍?而對老師來說，有利于長期堅守同一個崗位而依然保持工作激情。

（三）完善教師績效考評制度

科學合理的對教師進行績效考評，是學校進行有效激勵的核心條件?？茖W的考評體系必須是全面的，要考慮把涉及教師激勵的因素盡可能納入進去，比如教學考核，既要看課時完成量，也要加入學生評價結果，形成“優勝劣汰”的競爭機制，堅決淘汰連續幾年整體學生評價排最后的教師;學術指標要注重質量，不能單純看論文數量，設置合理的論文質量系數換算體系;行政事務評價要看教師參與付出的時間精力，獲得的榮譽等多重因素。同時，也要考慮教師考核結果的反饋，不能考核完就萬事大吉了，要針對考核結果進行認真整改，吸取經驗教訓。

（四）保障教師薪酬待遇的科學合理

教師的收入水平應以知識密集型產業為參考，保證收入水平。高校教師薪酬不能單純看職稱級別，要看教師現實教學、學術與行政工作的質量，不要拘泥于職稱與年齡的簡單薪酬模式，要積極獎勵認真付出的教師，工作業績較為突出的教師還可考慮進行破格提拔，打破固有僵化的激勵機制，積極探索包括薪酬制度在內的多元化激勵機制。

（五）注重良好團隊組織文化構建

團隊意識與文化的建立對于促進整體的發展具有積極意義，高等院校人事部門應考慮開展多元化的團隊建設活動。既要包括教學方面、行政方面、學術方面的團隊建設工作，也要注意跨部門間的團隊建設活動。既要以學校為整體通過不同形式的團隊建設，增強教師及其他員工的整體榮譽感，也要積極鼓勵各系進行團隊建設，以多個小目標的實現，促進整體目標的實現。

總之，高等院校教師激勵機制需要從上到下各級別、各部門共同努力，整體上可以考慮先民辦試點，后公辦跟進的策略，參考市場化運作模式，對教師激勵機制進行不同模式的探索，保障教師整體權益，促進我國教育事業的發展。

參考文獻：

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