團隊公民行為與團隊創新績效的互動研究

黃瑛 朱紹臣

摘 要：組織結構扁平化和團隊工作內容復雜化，使團隊創新績效的提升受到普遍關注。為此本文嘗試探索團隊公民行為與團隊創新績效的關系。探討GCB對團隊創新績效的影響機制，及知識共享的中介作用。驗證了團隊公民行為各維度除助人行為，均通過知識共享對團隊創新績效產生間接影響。因此，建立基于柔性激勵的企業文化、多元化的知識共享激勵機制，培育程序公正氛圍，領導者帶頭實踐，對培育團隊公民行為、提升團隊創新績效尤為重要。

關鍵詞：團隊公民行為;團隊創新績效;知識共享

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.29.041

1 問題的提出

當前，全球市場呈現出信息資源更快共享，國際市場更加開放，企業競爭環境惡劣等趨勢。因此組織須提升團隊創新績效來應對市場的高不確定性和復雜性。團隊工作方式具有高目標一致性、靈活和凝聚力強等優點，通過知識共享形成協同效應，使團隊創新的績效遠高于個體（鄭伯塤，周麗芳和黃敏萍，2002）。然而，中國情境下的傳統人力資源管理與團隊行為決策的關系導向和本位主義結合，雖清晰界定了工作任務邊界，但也抑制了團隊從事“角色外”工作的熱情，導致團隊間內耗的大量存在。如何通過戰略目標驅動下的系統性人力資源管理實踐，重塑團隊的價值觀、行為模式及績效，引導組織走向“集體理性”，是提升團隊創新能力的關鍵。其中，以“敬業、忠誠、協作、利他”為內容的團隊公民行為 （Group Citizenship Behavior），作為群體自發資源整合、知識共享的重要行為績效，正是企業創新的加速器。

團隊層面的GCB與個體層面最主要的差別在于其整體性和情境化。通過影響成員行為、態度的群體規范形成自增強機制。GCB已經被證實有助于團隊和企業績效的提升（Ehrhart，2004; Chen，et al，2005;Martin，2007; Shih Yung Chou，2011）。但能結合特定背景和對象研究GCB影響機理的可謂鳳毛麟角。其與組織創新的關系更是鮮見探討。而以往基于理性功利主義邏輯的GCB研究，亦無法對正在經歷大規模制度變遷的中國團隊內耗問題提供合理解釋。本文以北部灣地區企業中的工作團隊為研究對象，探討GCB對團隊創新績效的影響途徑機制，并據此提出相應建議。

2 理論模型的構建

2.1 相關量表設計

2.1.1 團隊公民行為（Group Citizenship Behavior）

國內對GCB的研究主要借鑒了Chen，Lam，Nann&Schanbroeck（2005）等學者的研究成果。將其界定為：工作團隊所表現出來得益于促進組織目標完成的擔責、忠誠、利他、協作等行為（呂政寶等，2010;黃瑛，2012）。本研究沿用應用較廣泛的三維度劃分法，把GCB分為組織忠誠、團隊精神、助人為樂三個維度。

2.1.2 團隊創新績效

國內外學者從創新對象（Daft，1975;Alegre，Chiva，2009）、創新過程（尚潤之，2011）、創新目標（Tatikonda&Montoya-weiss，2001）和創新效果（錢源源，2010;彭正龍，趙紅丹，2011）等角度，對團隊創新績效進行維度劃分。本文將其劃分為創新的有效性和創新效率兩個維度。

2.1.3 知識共享

知識共享的維度劃分及測量，存在二維及多維的劃分方式。二維劃分有Hansen et al.（2001）的轉譯知識和個體知識共享，Bock et al.（2004）的顯性和隱性知識共享;Zarraga & Bonache（2003）的知識創造和知識轉移;Hooff & Ridder（2004）的知識貢獻和知識收集。多維度劃分方面，Hong et al.（2004）提出與供應商、客戶知識共享和團隊內部知識共享;徐瑞平（2005）提出態度、環境和行為活動三個維度。本文認為，顯性和隱性知識共享可更準確的反映企業知識共享現狀，且被證實具有良好的信效度。因此選擇顯、隱性知識共享的兩維度劃分法。

2.2 團隊公民行為與團隊創新績效關系的假設

已有研究證實GCB可以提升組織創新績效。朱瑜和凌文輇（2003）發現，GCB與產品質量、組織的工作績效和小組工作量顯著相關。張麗英（2011）提出團隊內部的順利溝通，可提升員工知識共享的內在動力和推動其分享行為，提高團隊創新績效。錢源源（2010）認為不同類的團隊層面共有性角色外行為會影響團隊創新績效。由此本文作以下假設：

H1：GCB與團隊創新績效顯著正相關;

H1-1：GCB各個維度與團隊創新有效性顯著正相關;

H1-2：GCB各個維度與團隊創新效率顯著正相關。

2.3 知識共享的中介作用假設

社會情境因素容易影響知識共享的效果。李紅萍等（2007）指出GCB促進互助和信任的組織氛圍產生，有助于員工的知識共享。Hsu和Lin（2008）指出采取GCB的員工有著更強的知識共享的意愿。組織層次的GCB可以促進員工在交流中進行思想碰撞產生新觀念。周輝等（2013）證實知識共享在GCB與組織創新的關系中起中介作用。Gray （2001）認為，團隊內部越樂于分享技術等知識，該團隊就會呈現出越高的創新效率和績效。齊二石，朱少英（2008）等證明知識共享對團隊創新績效有積極的影響。因此本文提出如下假設：

H2：知識共享在GCB與團隊創新績效之間起中介作用;

H2-1：GCB及其各維度與知識共享顯著正相關;

H2-2：知識共享與團隊創新績效及其各維度顯著正相關;

H2-3：知識共享在GCB與團隊創新績效的維度層面上起中介作用。

2.4 理論模型的構建

根據文獻基礎及以上假設，本文提出GCB、團隊創新績效、知識共享關系模型，如圖1所示。

3 實證檢驗

本研究量表參考了國內外學者相關的權威研究，并進行了預調查。所選取的樣本主要是南寧、欽州及北海等地區企業單位的工作團隊。進行巴特利特球度檢驗和 KMO值檢驗，再利用SPSS18.0統計軟件進行探索性因子分析。經檢驗，三個變量量表均適合做因子分析。優化初始量表后，形成正式調查量表。

3.1 正式調查統計

在正式調查中，共收到480份調查問卷，其中有效問卷共433份，有效率為90%。本次調查對象的年齡主要分布在21-40歲間，占91%;受教育程度本科和?？乒舱?2.4%; 10人以上團隊占47.6%;成立2年以上的團隊最多，占47.6%;主要為異質性團隊，占54.7%;國有或國有改制公司以及民營企業的團隊占84.3%。

3.2 GCB、知識共享、團隊創新績效的相關分析

通過各變量間的相關性分析?？芍狦CB與知識共享及其各個維度之間，均在0.01的顯著性水平下顯著正相關。GCB與知識共享本身以及各維度之間的相關系數均低于0.5，屬于相關程度中等偏下的水平。驗證了H2-1。

知識共享與團隊創新績效兩個變量本身及其各個維度之間，均在0.01的顯著性水平下顯著正相關。變量本身及各個維度之間的相關系數均在0.5左右，也在0.01的顯著性水平下顯著。分析結果驗證了H2-2。

3.3 團隊公民行為、團隊創新績效、知識共享結構方程模型

建立結構方程模型，進一步驗證知識共享及其兩個維度的中介作用。

3.3.1 整體層面的AMOS

通過建立結構方程模型及適配度檢驗，可以得知各項擬合指標均符合標準。GCB和知識共享，知識共享和團隊創新績效，以及GCB和團隊創新績效的路徑系數均顯著為正，分別為0.635、0.313、0.573。GCB和團隊創新績效的直接作用為0.573，通過“知識共享”中介對團隊創新績效的間接效應為0.199，總效應為0.772。因此知識共享對GCB和團隊創新績效起部分中介作用。H2成立。

3.3.2 維度層面的結構方程模型

建立維度層面的模型，驗證隱性、顯性知識共享對GCB和團隊創新績效各維度間的中介作用，挖掘其中的深層作用機制。

3.3.3 隱性知識共享的中介作用

經檢驗，模型的各項擬合指標均符合評價標準（<3;GFI，NFI，IFI，CFI等均大于0.9，RMR<0.05，RMSEA<0.08）。模型擬合情況較好，可用來驗證假設。分析可知，所有路徑系數均在0.05的顯著性水平下為正。同時隱性知識共享對GCB各維度及團隊創新有效性的中介作用更大。

3.3.4 顯性知識共享的中介作用

經檢驗，其余的各項擬合指標均符合評價標準。而RMSEA也與最優評價標準接近（標準為小于0.08，檢驗結果為0.084）。因此仍認為模型擬合情況較好，可以用來驗證假設。

顯性知識共享對團隊精神、組織忠誠與團隊創新績效各個維度之間的關系均起到了部分中介作用。對團隊精神、團隊創新效率和團隊創新有效性的中介作用相對較大。但其對助人行為和團隊創新效率基本不存在中介作用。即GCB的助人行為維度與團隊創新績效各維度間，主要是隱性知識共享在起著中介作用。

4 研究結論與討論

4.1 團隊公民行為、團隊創新績效及知識共享的測量結構

GCB、團隊創新績效的測量結構，把知識共享分為顯性和隱性兩個結構維度，在本研究驗證性分析中證實量表具有較好的信效度。

4.2 團隊公民行為、知識共享、團隊創新績效的正向關系

研究表明，知識共享與團隊創新績效正相關。鼓勵員工樂于分享工作經驗，主動幫助解決他人困難等，可激發他們的創新能力，提升團隊效率。員工在知識共享的過程中加強交流，可增進團隊的凝聚力，提高協作能力。通過發現和解決問題，可能轉化為團隊創新，間接提高團隊的創新績效。

4.3 知識共享在團隊公民行為和團隊創新績效間的中介作用

分析結果顯示，GCB直接正向影響團隊創新績效，而且通過知識共享間接影響團隊創新績效。此外，組織忠誠、團隊精神和助人行為均通過隱性知識共享的部分中介作用，這對團隊創新績效產生間接影響作用。組織忠誠和團隊精神則通過顯性知識共享的部分中介而產生間接影響。因此，助人行為維度只是通過隱性知識共享的部分中介作用影響團隊創新績效的兩個維度。

5 主要結論及建議

5.1 建立基于柔性激勵的人力資源實踐

第一，加強管理者的自我管理能力。在培訓內容中加入健康管理，建立員工援助計劃和彈性工作制。助力管理者緩解工作壓力并增強服務意識。管理者宜收斂私欲，保持平和，傳遞更多正能量。

第二，重視團隊凝聚力和信任培育。首先，招聘時重點錄用有合作、奉獻取向以及高自我實現需求的員工。運用管理游戲和無領導小組等，甄選符合組織價值觀的人員。其次，通過拓展活動、個性化福利包等方式，激發團隊成員的工作激情，強化團隊認同和忠誠度。

第三，隨時關注團隊狀態，及時進行績效溝通。保證團隊工作方法得當，與組織目標一致。

5.2 建立科學的團隊績效管理和薪酬制度

績效管理和薪酬分配中體現的管理意圖極大地影響團隊行為。

首先，設計團隊薪酬體系過程中，要基于科學的團隊績效評價進行績效獎勵，重視團隊激勵。強調團隊整體的貢獻度，基于團隊協合效果進行團隊獎勵，加大團隊整體的獎勵權重。

其次，構建工作成績加企業價值觀的兩維績效指標體系。結合KPI、EVA或BSC法與行為錨定法、關鍵事件法等方法，將重視團隊、創新等理念通過行為類考核指標變得可衡量。提高團隊績效管理的科學性和公平性。