關于農村中小學校長隊伍建設的幾點思考

畢朝暉

隨著城鎮化的推進，農村學校在辦學規模、條件、環境、資源、財力等各方面都受到較大影響，優秀師生的流失成為農村學校的“心病”，而青年教師“招不來”“留不住”更成為農村教育事業發展的最大“隱患”。尤其值得重視的是，作為“領頭羊”的農村中小學校長也同樣存在著顯性失序流動和隱性潛在流動的危機。具體表現為，一批優秀校長，或到齡退休，或調到城區學校，或跨界改行，而農村學校的發展迫切需要優秀校長來帶領。

本文試圖從體系構建、制度建設、使用管理等角度，探討農村中小學校長隊伍建設的問題。

創新選拔培養機制，建立校長“人才庫”

中小學校長群體較大，選拔、培養好一支德才兼備的校長隊伍，對學校和地方來說都具有重要的作用和影響。一個地方有一支好校長隊伍，就會有一批好教師和好學校，有了好學校就會培養更多優秀的學生。因此，選拔和培養校長隊伍意義非常。

一是建立競爭性選拔機制。校長的作用和意義十分重大，不僅僅是管理一群教師，更重要的是影響著一批又一批學生的終身成長和幸福。因此，校長的選拔十分重要。除了堅持常態的組織選拔、單位推薦、群眾推薦、個人自薦等形式外，要建立競爭性選拔機制，實行“考場賽馬”，讓優秀人才脫穎而出。競爭性選拔要堅持德才兼備的原則，要經過群眾的“海選”和民主評議等程序，要考核考察對象的理論水平和實踐能力，在此基礎上組織競爭性選拔考試。競爭性選拔考試主要考查考核對象的教育管理知識、政策法規素養、教育教學能力、應急反應能力、口頭表達水平等方面。競爭性選拔還要將考核對象平時的業績、群眾口碑、師德師風等納入綜合評價。

在建立校長競爭性選拔機制的同時，還要考慮到兩個方面的問題。一是要突破常規，將業績突出、口碑好、形象好的中青年骨干教師選拔到校長崗位上。二是規避唯考試、唯分數論。校長首先應當是優秀的教師，只有優秀的教育者才能擔當管理重任。畢竟學校管理者的選拔不同于單向的知識測試，它更注重人的品行、態度、性格、能力以及對教育的熱忱。

二是拓寬選拔途徑。校長的選拔既要突出競爭性，又要重視群眾基礎，更要注重發掘那些德才兼備的人才。選拔范圍不能僅僅局限在本校、本地一個圈子里，要廣開思路和途徑，不拘一格選拔人才。這些年農村教師資源短缺，人才選拔的目光應投放到城區學校和資源豐富的鄉鎮。為動員城區學校的優秀教師到農村學校擔任校長，學?？蓪Τ菂^學校流動到農村學校擔任校長或管理干部職務的教師，實行3-5年任期制度，特別優秀者或是愿意留在農村工作的可以延長工作年限;要給予他們一定的福利待遇和政治待遇，讓他們的實際收入水平達到或超過原有待遇，這也有選拔“志愿者”校長的意味。

三是著力培養后備人才。要建立校長隊伍人才庫，著重培養一批后備力量，讓人才培養具有連續性、系統性和科學性。校長是“一把手”，校長的成長周期較長，要經過一定時間的工作歷練，才能逐步成為一名合格校長。把一批年富力強、有工作熱情、工作能力、群眾口碑好的優秀教師放在重要崗位上鍛煉，通過實踐，逐步培養一支優秀的干部隊伍。實行跟蹤培養機制，建立校長培養導師機制，建立“一對一”或者“1+”幫扶機制，讓青年骨干培養對象得到有效的培養。

優化培訓學習機制，推動成長“加速度”

近些年，各級教育行政部門對教師培訓十分重視，教師年參訓率穩定在70%以上。但是，針對校長的專業培訓并不多。擔任校長需要較高的綜合素質，而校長的專業化成長“非一日之功”。這迫切需要對校長的成長進行重點謀劃和布局。

采取多樣化培訓方式。要針對農村中小學校長組織系統的培訓，采取菜單式、診斷式、下鄉式、影子式等培訓形式;培訓既有綜合培訓，更多的是專題培訓，針對特定對象組織培訓;要讓培訓為校長量身定制，切實增強培訓效果。

搭建多樣化培訓平臺。通過“走出去、請進來”的辦法，搭建培訓班（會）、校長論壇、圓桌會議、融媒體交流等平臺，不斷豐富平臺內容和形式，扎實開展各種有效培訓。要讓校長自主自覺選定研修平臺和內容，設定研修目標任務，撰寫研修筆記，布置研修作業，切實把校長從繁雜的事務中解放出來，讓校長安心、靜心讀書，在學習中提升自己。

選擇多樣化培訓主題。對校長的素養要求是全方位、立體式的，要掌握和學習的知識技能較多。要結合時代主題以及區域實際選擇多樣化的培訓主題，突出管理科學和制度建設，突出教育教學管理和現代信息技術應用，突出隊伍建設和評價考核，突出學校文化和特色建設，等等。要舉辦有針對性的專題培訓，培訓通過分層分級來實施，即分出初級班、中級班和高級班，針對各班情況優化課程，讓培訓具有系統性和系列化。

拓寬多樣化培訓隊伍?，F在有些培訓，習慣性地邀請專家、學者和名人講課，雖然體現了培訓的檔次，但基層校長更需要接地氣的培訓，需要具有實踐操作意義的培訓，需要可以借鑒和引發對教育管理工作深入思考的培訓，需要案例式培訓，這樣更具有針對性和操作性。為此，在講課教師的安排上，可以選擇學者名師也可以選擇實踐“達人”，可以在系統內選擇也可以到系統外選擇，還可以選擇不同背景、不同閱歷、不同崗位的人才講學授課。同時，要讓一大批優秀校長參加講課和互動，讓廣大校長的管理智慧和經驗得到展示。多樣化的培訓隊伍可以拓寬知識視野，讓校長感受不一樣的培訓風格和精彩，在各類知識點與經驗分享中真正增長見識。

凸顯多樣化培訓效果。培訓學習是一項重要的教育資源，需要財力、人力和物力的全方位配合，培訓學習的效果在一定程度上影響著學校發展。要凸顯受訓校長在理論成果、實踐經驗、形象樹立、辦學水平等方面得到的提升，讓校長運用先進的理念和智慧的管理藝術管理學校。要建立培訓學習考核制度，對培訓工作實施監管?？梢詫ε嘤枌W習后的行動效果組織考核，主要采取座談、測評、匯報、檢查等形式，進行定性和定量評價以強化培訓效果。

實施校長職級制度，打造成長“幾何級”

建立校長職級制度旨在加強校長隊伍建設，推動校長隊伍專業化發展，激發校長的事業心，激勵校長干事創業，讓校長朝著成長為“教育家”的目標努力。

據《教育文摘周報》報道，2019年北京市啟動校長職級制度。其具體做法是：校長職級設置特級、高級、中級、初級四級。其中，高級、中級分別設置一、二、三等。特級、高級、中級、初級校長結構比例控制為0.5：4：4.5：1。全國各地的做法不太一致，但有一點是高度一致的，校長職級制度類似教師職稱制度，體現了競爭性、激勵性和人文性。

當前，農村學校人才匱乏，校長隊伍“青黃不接”，校長崗位吸引力不強，有些中青年教師寧愿進城教書也不愿在農村學校當校長，造成一定程度的“校長荒”。

同時，現有的校長積極性不高，能力發展意識不強，現代化學校治理能力普遍較低。因此，在縣一級實行校長職級制十分必要。組織、人社、教育等部門要聯合研究制定相關的校長職級制度，出臺具體的實施細則。同時，要同步出臺配套政策，在待遇、職稱、晉級、評模、工作量等方面予以支持，用現代化制度激勵校長“幾何級”成長。

強化考評管理機制，定制激勵的“魔法盒”

對校長的管理要像教師管理一樣，有嚴格的綜合考核、績效考核和各種專項考核，把校長的工作放在制度的平臺上考量。只有充分發揮好考評管理導向作用，校長的能量才會被激發出來。

要給校長設定任期目標任務，既有總體目標任務又要有分年度目標任務，目標任務的設定還應體現有層級、有界限、有個性化的原則和特征。校長的目標任務設定要讓主管部門、學校、教師和校長本人共同參與制定，并符合標準和實際，讓目標任務驅動校長敬業奮進，孜孜不倦，開拓進取。

要建立區域考核平臺，實行縣級聯動大考評，切實增強校長的職業榮譽感和緊迫感。要抓好考核結果的運用，把考核結果與年度考核、校長津貼、評模晉級等掛鉤，充分發揮考核的作用。同時，對于連續兩年處于末位或進位不明顯的校長進行“誡勉談話”，對連續3年落后的校長實行“淘汰”或選送培訓機構學習。

要說明的是，教學一線需要更多的優秀教師長期堅守，但并不是所有優秀的教師都適合學校管理的崗位。因此，一些學校管理者要通過考評機制自覺退出管理行列，讓更適合的人擔任合適的崗位，讓每個人做最好的自己。

實施項目管理機制，搶占職業“制高點”

要推動校長專業化必須實施校長專項建設，實施項目化管理，開展校長隊伍建設的課題研究，切實提升校長隊伍建設水平。

要實施校長任期制度，實行3-5年任期。一個任期結束實行一輪 “大考”，考核優秀者提拔任用或交流任用，考核合格者繼續留任或交流任職，不合格者及時誡勉。要實施校長流動機制，校長任期屆滿一般應交流任職，在全縣范圍內或區域范圍進行交流。要實施校長“淘汰制度”，對不合格或不能勝任校長職務的要及時調整，絕不可敷衍塞責，否則將影響一所學校和一批孩子的命運。還要實施校長“支教制度”，這是新時代集團化辦學的需要，更是推進農村義務教育均衡發展的需要。要讓一批優秀的校長到農村學校，到邊遠學校、薄弱學校任職。

實施校長隊伍建設項目化管理，要建立專項管理制度，對校長的選拔、培訓、考核、待遇、評聘等實施精細化管理;要建立校長成長檔案袋，實施校長檔案管理，專門記錄校長工作質效;要實施區域課題研究，專門研究和解決校長隊伍建設的問題;教育行政主管部門要經常性研究校長隊伍建設過程中出現的問題，制定出臺相關政策，解決共性問題;要推介和分享成功校長案例，讓校長有足跡可循;要對薄弱學校校長組織診斷，幫助制定學校發展規劃;要關注校長心理健康，切實減輕校長壓力和負擔，給校長“松綁”和“減壓”，讓校長保持身心健康;要建立校長交流平臺，給校長一定的“話語權”，讓校長在“茶座”中暢談辦學理想，交流辦學經驗，傾訴辦學困惑，讓校長在交流中碰撞思想、蕩滌靈魂、提振精神、吸收營養，找到“消失”的自己。

農村中小學校長隊伍建設事關農村教育長遠發展，事關農村教育教學質量提升，抓好校長這個“龍頭”尤為重要、尤為關鍵、尤為緊迫。

責任編輯/李慕絢