我國高校圖書館人才隊伍建設研究

文/中國礦業大學圖書館 王一斐 李春鳳

目前，有關圖書館人才發展與利益訴求的研究略顯不足。高校圖書館作為學?！叭蠼虒W支柱”之一，是為教學和科研服務的重要機構，其未來的發展對高校影響深遠。在當今的信息社會，高校圖書館迎來了數字化時代，圖書館的發展面臨著機遇與挑戰。對于數字圖書館的發展，人才是關鍵，是第一戰略資源。黨的十七大報告中指出：“優先發展教育，建設人力資源強國”。黨的十八大又強調：“加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國?！睘榇?，高校各級領導已經開始重視圖書館的人力資源規劃和建設，注重人才的培養和利益訴求，這迫使高校圖書館由傳統的圖書館向數字化圖書館轉變。這一過程中，如何在這個信息高速發展的時代里科學地開展工作進一步挖掘和開發圖書館人力資源，使圖書館保持快速、高效、和諧發展，是值得我們深思的問題。

一、我國高校人才隊伍的結構與現狀

高校圖書館人才隊伍建設雖然適應時代發展，對人員結構的要求也逐年提高，但較之其他學術業務部門，還是明顯不足。以某高校圖書館為例：2016年現有職工人數126人，其性別比例、年齡、職稱、學歷、專業結構如下表所示。該校圖書館作為全國高校圖書館人才隊伍結構的一個隨機樣本，恰好反映出以下幾個特點：

圖書館人事管理結構表

（一）男女比例失調。圖書館工作人員性別比例失調，女職工遠遠高于男職工，占80%以上。任何一個工作部門，男女比例設置平衡，就有助于提高勞動效率，激發工作熱情。圖書館界普遍認為，高校圖書館最合理的男女比例應該是女性占50-60%，男性占40-50%。

（二）人才隊伍偏中老齡化。35歲以下青年人太少，35-50歲中年人員占大部分，50歲以上老年人占37%多，這種年齡結構顯著的不合理，會嚴重阻礙圖書館未來發展趨勢。

（三）人員職稱大多數偏低，特別是初級或以下人員多達52.4%。造成這種原因有多種，主要是人員素質低，長期以來學校對圖文中心職工的重視程度不夠，把一些編外人員、難安置人員或學校引進人才的家屬和配偶安置進來。另外，在歷年的職稱評審中，按照慣例論資排輩，限制編制名額，年輕人得不到評審資格，這種現象也嚴重降低了高校圖書館人員結構的改變速度，從而影響了學校的辦學水平和學術地位。

（四）學歷結構不平衡，高端復合型人才缺乏，低學歷人員太多。圖書館本身人員構成復雜，絕大多數非科班出身，無文憑或低學歷造成先天不足，并且因為圖書館人員自身原因和圖書館的地位，并非甘愿從事圖書館職業，大多數高學歷人才都把圖書館當成跳板，留不住高學歷人才。這種圖文中心人員學歷結構的不合理性，制約了圖文中心事業的發展。

（五）知識水平和專業結構參差不齊?，F代化圖書館需要熟練使用計算機、擁有圖書情報專業知識、學科背景呈多元化趨勢的業務館員，更需要具有雙學位、雙專業的復合型人才。而我們國家大多數高校圖書館，人員知識背景大多以文史經管類專業為主，并且不少是以繼續教育的方式獲取的。

另外，調查還反映出，能安心圖書館工作的多數人員年齡偏大，學歷偏低；而抱著有機會就走心理的多為高中級職稱人員；在找工作困難，就業難的情況下，新分來工作的大學生也把圖書館作為考研或跳槽的臨時中轉站；相反，熱愛圖書館事業的多為學歷較低的本?？频闹屑壜毞Q人員，他們思想穩定，對所從事圖書館工作比較熟練，但這部分人年齡偏大。令人感到欣慰的是，近年來，隨著高校教育質量的全面提高，高校圖書館新進人員素質也隨之加快提高。以上例圖書館來看，2011年以來，新應聘人員均為研究生以上學歷，所有新進人員都經過了計算機和外語水平等諸多方面的嚴格考察；在職繼續教育的人員也紛紛拿到學位，充實了圖書館各個部門的工作力量，全面提升了圖書館的服務質量，該校圖書館正趨于建設一支年輕化、高學歷的德才兼備的人才隊伍。

二、高校圖書館人才隊伍問題分析

目前圖書館人才極不穩定，流動性較大，流失現象特別嚴重。據調查，近幾年調出人員15人（其中6人是考上研究生，9名研究生調往學校其他學術部門），占職工總人數的11%，明顯表現出人才資源的數量和質量上的危機。

（一）傳統觀念造成對圖書館人員的低認同。長期以來，我國高校圖書館受計劃經濟體制影響，一直沿用傳統的人事管理模式來管理，使高校圖書館本身工作不直接產生經濟效益，只具備教育功能，或者為教學科研作輔助性工作，而完全忽略了圖書館的情報功能。故在當今經濟飛速發展時期，圖書館勢必還會在相當長一段時期內處于劣勢，地位低、福利待遇差、不受重視。圖書館員特別是男同志在一個家庭中由于肩負家庭和社會的重任，即使具有一定的抱負和理想，苦于社會對圖書館的偏見行為，認為圖書館工作就是借借還還，不必有高深的知識，更談不上搞科學研究和提高學術水平。況且，網絡和電腦的普及也加速了圖書館功能的退化，使圖書館使用率下降，因此，大家產生了對于圖書館的行業的低認知，自然也伴生出對圖書館館員價值的較低認同，受尊重的程度不夠，在家庭中的地位也不高，自然很難全身心投入工作。這種情況已嚴重阻礙了圖書館員工的職業認同感和愛崗敬業精神，也影響了圖書館事業的和諧發展。圖書館這一群體非常關心和希望自己的勞動成果和尊嚴能夠得到肯定、理解和支持。

（二）圖書館人員的利益訴求得不到實現。許多圖書館的利益問題已成為引發高校圖書館普遍的公平、公正的焦點問題，在高校中，圖書館往往被學校作為附屬單位，圖書館人員在教學、科研中成為長期處于弱勢的群體。根據馬斯洛需要層次理論，人生來是有需求的，一些低層次的需求（情感歸屬、尊重）還沒有達成，所以內心追求自我實現的動力不足。另外，外部提供的圖書館人實現自我價值的標準并未因行業差異而降低。一方面是專業水平較低，而提高水平所必備的物質保障條件（經費、科研條件、培訓機會等）較差的現狀；另一方面是實現目標的高標準（發表的核心期刊的文章數目、科研項目、獲獎等級）條件，兩者近乎鴻溝般的差距，導致圖書館人自我實現的動機水平不強，個人成長動力不足。耶克斯-多德森定律也告訴我們，中等難度的任務能激發較高的興趣水平，容易實現目標。也就是我們常說的蹦一蹦能實現的目標才是我們最感興趣，也最愿意努力的，而高不可攀的理想目標則直接導致因畏難而干脆放棄?？傊?，在圖書館工作難以獲得較強的幸福感（特別是對年輕人而言），大家就一走了之，放棄圖書館工作。長期以來，直接影響著高校圖書館的和諧發展。

（三）圖書館人力資源開發缺乏長期規劃。由于圖書館在高校所處的地位與作用，領導者對圖書館人力資源的開發不夠重視，缺乏長期規劃。主要表現在重視建筑的規模、機器設備和圖書館的館藏量與經費的投入，而不重視人力資源配置和長期規劃（如：人員的補充與配置、人員的提升比例、培訓開發計劃、工資激勵等）。即使關注人，也只是偏重于獲得人才，而不注重人才的開發利用與培養，致使圖書館人員思想不穩定，職務無法晉升，培訓沒有機會，激勵制度不健全，社會地位低，出現“跳槽”現象。

（四）圖書館員工利益訴求機制不完善。由上文表格可看出，職工專業職稱低（初級以下占52.4%），學習進修機會少，科研課題難以申請等問題，充分說明學校圖書館員工利益訴求表達機制不夠健全，利益訴求渠道不夠暢通。學校工會、教代會、人事部門應加強這方面工作，及時反映員工訴求，表達心聲，提供便利條件，盡可能及時解決問題。

三、突破瓶頸，化解高校圖書館人力資源矛盾，實現其利益訴求

（一）圖書館館文化建設在提高館員幸福感、認同崗位價值、滿足各層次需求中的作用。任何一種崗位的幸福感，最終都與崗位自我價值的實現息息相關。就圖書管理員而言，既然選擇了這個職業，就要干一行、愛一行、專一行，從內心接受這個角色。要把崗位責任升華為博大的愛心，從細微中發現豐富，從瑣碎中尋找快樂，從平凡中創造奇跡，在工作中發現自己的價值，享受工作過程的快樂，從而激發工作的熱情，將無私奉獻精神體現在具體為讀者服務當中。

圖書館文化隸屬于企業文化，是指圖書館全體工作人員在長期的工作與發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是圖書館理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。它分為三個層次：精神層、物質層和制度層。1.精神層。是指圖書館的領導和員工共同遵守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。它是圖書館文化的核心和靈魂。包括：最高目標、發展哲學、單位團體精神、單位整體風氣、圖書館的職業道德與宗旨。2.物質層。包括圖書館的名稱、標識、標準字、標準色；圖書館的外貌、自然環境、建筑風格、辦公室及閱覽室的設計和布置方式、綠化美化等；館服、館歌；文化體育設施；紀念品；文化傳播網絡等。3.制度層。包括一般制度、特別制度與圖書館風俗。圖書館文化作為微觀的文化氛圍，構成了圖書館內部的心理環境，有力地影響和制約著圖書館全體領導和員工的理想、追求、道德、感情和行為，發揮著凝聚、規范、激勵和導向作用。它運用人們的心理定式，重視心理強化、鞏固良性行為，利用人類的從眾心理建立優良工作氛圍，培養職工對圖書館事業和單位的認同心理。要用圖書館企業文化來激發職工模仿先進，同時化解員工的受挫心理。增強員工的凝聚力和單位認同，在一定程度上彌補物質需求的匱乏。

（二）建立等級目標實現機制，鼓勵圖文中心館員為實現終極目標而努力。前文討論過，圖書館員工自身條件與外界對館員要求差距過大，導致圖書館員工自我實現的動機水平不強，內心自我成長動力不足。我們知道，當目標經過努力就可以實現時，人們就愿意為之付出努力，并成就理想。而如果現實與目標差距過大，無論怎樣努力都難以達成目標，人們就會放棄。為避免此狀況發生，在外部標準無法改變的條件下，應在內部設立分目標等級制度，分步激勵員工不斷努力，達成終極目標，例如：可以在館員和副研究館員分別設立內部的一級館員、二級館員、三級館員、四級館員，每一級的標準比前一級略高，直至逐步接近外部目標標準。逐級提高員工達成目標的成就感。用諸如此類的辦法，搭建員工個人提升的階梯，從而激發員工的自我實現的興趣，最終完善圖書館人才團隊建設。

（三）做好圖書館人力資源配置的長期規劃，縮小人才隊伍建設的現實與要求之間的差距。當前國家制定《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，并以此為指導，按照“平等自愿，互信互利，互相尊重，共同發展”的原則，構建優質教育資源互利共享的合作機制；實現資源共享、開放辦學、共同打造高水平行業特色大學戰略聯盟。在此大環境下，高校圖書館必將迎來一個新的發展時機。一種新型的聯合模式將在高校圖書館之間展開，新的機制、新的模式、新的服務內容，都將會對圖書館人的知識結構、學科技能提出新的要求。因此，高校圖書館也必須面對當前的大形勢，做好人員結構調整、培訓的規劃。進一步提高和完善現有人員的技能，以應對將要開展的新工作，實現高校圖書館事業的和諧發展。

（四）建立健全職工利益訴求表達機制。要健全職工利益訴求表達機制，引導館員理性合法地表達訴求，最大限度地防止簡單問題復雜化、利益矛盾政治化，維護和發展好職工合法權益，不僅要端正思想認識，更要從具體措施和操作層面，鞏固和創新滿足職工利益訴求的各種制度、載體和渠道。當前，健全職工利益訴求表達機制，必須從組織建設、制度落實、機制配套等多個方面著手。

不僅要有完善的職工訴求表達機制，還要制定完善的相應機制，以保證職工訴求問題的解決。如完善困難職工幫扶機制、職工法律援助機制、職工利益協調機制、勞動關系協調機制、職工民主管理機制、職工矛盾調處機制、職工權益保障機制等。同時，工會要積極督促，來化解矛盾，減少沖突，維護圖書館的穩定。