事業單位工資福利激勵機制的分析

卓小戀

摘要：健全的事業單位工資福利激勵機制不僅有利于事業單位工作效率的提升，也有利于吸引、留住人才，促進事業單位長續發展。本文分析當前事業單位工資福利激勵機制存在的問題，探索相應解決對策，發揮事業單位工資福利激勵機制的作用，提升員工的工作熱情，同時為事業單位發展提供人力資源保障。

關鍵詞：事業單位;工資福利;激勵機制

1前言

事業單位是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。工資福利激勵機制是我國事業單位發展的重要管理制度，完善、健全的工資福利激勵機制可以從根本上調動工作人員的工作熱情，并在一定程度上對工作人員的行為進行制約和引導，提升事業單位工作效率。同時工資福利激勵機制可以吸引、留住優秀人才，為事業單位發展提供人力資源保障。因此對事業單位工資福利激勵機制的研究具有一定的現實意義。

2完善事業單位工資福利激勵機制的重要性

科學、合理的事業單位工資福利激勵機制能夠充分發揮工作人員的工作熱情，有效落實我國各項方針政策，切實發揮事業單位公益服務的主要作用?？傮w上我國教育水平和科技水平與發達國家相比有一定差距，但我國高素質人才總董并不低?，F行我國事業單位中，從事科研及相關工作的體量和一些先進的國家（如日本、英國）保持一致，但存在人才外流、科技創新力不足等問題，這形成更多人才外流的隱患。完善事業單位工資福利激勵制度，能夠樹立正確的人力資源使用觀念、人才培養觀念、人才品牌觀念，為我國高素質人才的培養提供更好的環境。

3現階段事業單位工資福利激勵機制存在的問題

3.1獎勵制度不科學

獎勵是事業單位管理中對工作表現優異的員工進行嘉獎的主要方式，這里所指的獎勵不含晉升、薪酬。目前，我同事業單位獎勵包括精神獎勵和物質獎勵，精神獎勵往往與工作實際沒有過多的聯系，流于形式;物質獎勵的方式比較同定，一般由員工的工資構成，但是這種方法并不能對員工的實際能力和工作業績進行有效的展示[4]。

3.2職務晉升機制不健全

目前，我同事業單位的職務分類只有領導職務與非領導職務，領導職務有限，依靠“裙帶關系”“論資排輩”現象時有發生，員工上升空間很窄。有些年輕員工雖然能力較強，但沒有施展才華的空間，晉升極其困難，很多員工努力一輩子還是普通的工作人員。

3.3績效考核體系不完善

績效考核是對事業單位員工進行獎懲的重要基礎，也是員工職位晉升的主要參考依據。根據我國相關規定，事業單位考核需要從員工的廉、績、勤、能、德等進行綜合評價，但在實際考核過程中，還存在很多不足[5]。

一是在事業單位中，不同部門、不同崗位的員工在工作責任和工作重點中具有差異性，因此采用統一的標準（廉、績、勤、能、德）進行考核，并不能說明真正的問題。二是考核標準不夠具體，可操作性不強，易受主觀意志的影響，無法讓員工感覺到公平和公正。三是考核流于形式，考核結果往往根據個人的需求進行級別評定，考核的激勵作用無法有效凸顯。四是事業單位的“優秀人數”受比例限制，很多事業單位的員工只能被評定為“稱職”。

3.4薪酬制度不合理

事業單位的收入一般包括基本工資、績效工資、福利，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，基本工資的高低直接影響績效工資和福利的高低。崗位工資是基本工資的主要組成部分，崗位工資的決定因素是職稱，薪級工資由工齡決定，對基本工資的影響較小，因此職稱就成為事業單位人員工資收入的關鍵性因素。在這樣的薪酬制度下，事業單位員工都熱衷于通過“評職稱”來提高工資收入水平，形成“唯職稱論”怪象。這樣的制度下個人的貢獻與工資水平難以匹配，不利于初人事業單位的年輕人，同時也不利于引導事業單位工作人員致力于提高個人工作能力、服務社會。

4健全事業單位工資福利激勵機制的對策建議

4.1以人為本，完善激勵機制

工資是維持基本工作積極性的保健因子，而獎勵才是促發員工提高作熱情的激勵因子。一是要?；?。在對工資進行管理時，需要堅持工資法定原則，在對工資進行分配時，必須秉承公平的原則，按照個人勞動付出進行勞動分配，實行“多勞多得”。同時，工資不僅要滿足員工家庭的日常生活所需，還要能夠涵蓋員工能力提升所需。二是要完善綜合激勵。只要員工技能有所提升，在工作中創造較好的效益，就可以獲得相應的薪酬提升。完善多元化的晉升通道，為員工提供適合自身的可持續性職業發展路徑，實行包括管理系統晉升序列、教學系統晉升序列、科研系統晉升序列、市場系統晉升序列、技術系統晉升序列等晉升制度。三是建立充滿活力的選人用人機制。按照“公平公正公開，擇優錄取”的原則，實行競爭上崗，淘汰“一崗終身制”。

4.2健全績效考核體系

一是根據本地區本單位的實際情況，因地制宜地制定符合部門要求的考核指標，并將考核指標進行量化。二是實行多元化的考核，增加民主投票、群眾考核等形式，并切實履行。三是嚴格考核程序，嚴格考核述職、評議、考核、反饋、公示等程序。四是將考核結果與員工獎懲、職務晉升緊密聯系，同時要建立考核的監督機制，包括考核公示、考核舉報，考核反饋等。

4.3完善薪酬等級

如前所述，事業單位工作人員的收入由基本工資、績效工資、福利構成，基本工資包括崗位工資和薪級工資，績效工資與基本工資掛鉤，職稱是崗位工資的主要決定因素，繼而成為影響事業單位工資收入的主要決定因素。應當適當提高由工齡決定的薪級工資水平，績效工資部分與基本工資脫鉤，脫鉤的部分在本單位、本部門內根據員工的工作考核結果進行再分配，最后要持續規范福利發放的規范性。

5結束語

事業單位薪酬福利激勵機制，可以從根本上提升事業單位工作人員的工作熱情，也是事業單位發展的重要基礎。因此，在未來發展中，必須堅持以滿足人的發展需要為準則，對現有的薪酬制度進行補充完善，建立切實有效的績效考核體系，為員工搭建個人價值創造的平臺，激發員工的工作熱情，充分發揮事業單位服務社會的職能。

參考文獻

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[3]張艷，劉承歡，王子紅.淺談事業單位工資福利激勵機制[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017（12）：3-4.

[4]王玉福，王翰林，朱紅巖.事業單位工資福利激勵機制研究[J].決策咨詢通訊，2018（02）：15-19.

[5]余貝欣，于子楠，王曉寧，等.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017，36（12）：40-42.