探求馬斯洛需求層次理論在企業招聘中的應用

史偉奇 高中理

摘 要：自2005年開始，我國高等院校畢業生人數出現大幅度增長趨勢。在2005年，我國普通高等學校畢業生人數為306.8萬人。到2016年，我國普通高等學校畢業生人數就高達765萬，再創歷史新高。截至2018年底，我國中小企業的數量已超3000萬家，如今更是擁有很多外商投資。即使在這樣的情況下，大學生依舊面臨就業難、企業招工難、員工流失率高等問題。文章即針對這一現象，運用馬斯洛需求層次理論進行對求職者和企業雙方面的需求進行分解，從而減少在這些問題的出現。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論;核心需求;招聘成本;招聘重復成本;應對措施

一、 馬斯洛需求層次理論概述

（一）馬斯洛需求層次理論解析

這五種不同的需求的結構有些類似于金字塔，不同的需求在生活中占有的重要性也不同。雖然這五種需求是按照層次劃分，但之間的間隔也不是那么嚴格，可以根據情況靈活多變。

馬斯洛需求層次理論有以下兩個基礎：首先，每個人都會對理論中五個需求對應一到兩項甚至全部吻合，低層次需求得到滿足后，高層次需求就會自然而然的產生;其次，不同的需求其迫切程度不同一般情況下優先滿足最基本的需求：只有滿足低層次需求，人才會更加向往高層次需求。

正常來說，人們在低層次需求被滿足后往往會開始追求理論中的更高層次，這種迫切會成為一種驅動力。

馬斯洛理論中的五種需求可以分成兩個級別?；镜男枨蟀ㄉ硇枨?、安全需求和感情需求這些需求屬于較低級的需求，滿足難度不是那么高，通過外部努力就可以達成。更高級別的需求有被尊重和自我實現兩種，這兩個高級需求只能通過內部因素才能達成，另外，不同于其他的低級需求這兩個高級需求是無止境的。在同一個時間段內，平均每個人會有好幾種不同的需求，但無論如何總是有一個核心需求，它的存在對一個人的行為舉動起了決定性的作用。需要注意的是雖然需求分高低但每一項都不可或缺，低級需求不會隨著人的需求上升到高級需求而自動消失，這五個層次相互依賴相互重疊缺一不可。

（二）馬斯洛需求層次理論的發展歷程

1. 馬斯洛需求層次理論的產生

馬斯洛需求層次理論的提出是因為馬斯洛對靈長目動物、印第安人、自己孩子以及其他群體樣本的觀察，通過觀察他開始懷疑行為主義的很多觀點（行為主義認為人是環境塑造的產物，通過進行一定的教育和文化熏陶就可以培養出想象中的人物）。但是他很快發現用以往的行為主義理論很難解釋一些常見的問題，為了解決這些問題，馬斯洛拋棄舊理論自己努力開創了一種新的學說既：馬斯洛需求層次理論。

2. 馬斯洛需求層次理論的發展

二戰爆發，其開始研究全球性問題，其希望人類不能只是盯著人類的病態、弱點、陰暗面，人類需要往健康陽光的方向發展，趁此機會時年35歲的馬斯洛通過發表《人類動機理論》正式提出了馬斯洛需求層級理論，這篇文章中劃時代地提出了后來聞名天下的一個理念即：“自我實現”。馬斯洛發表這個觀點的目的是希望人們通過努力最終實現個人夢想。

1954年他的《動機與人格》完成，是人本主義心理學的奠基之作，這本書使馬斯洛在全國出了名，被公認為是50年代心理學領域最重要的成就之一。

1958年奠定了人本主義徹底清理心理學領域的思路。

二、 企業招聘的現狀及存在的問題

（一）招聘的現狀

目前企業總是在不斷地擴招，但往往帶來的是很高的員工流失率、人崗不匹配以及要承擔高額的招聘成本。幾乎每家公司的招聘專員永遠在不停地打電話約面試，卻很少有人可以采取一些有效避免不必要的人力、物力、財力浪費的方法來操作招聘工作。

（二）招聘存在的問題

1. 招聘雙方需求不對稱

不論企業招聘的員工是什么級別的，調查結果都顯示，企業非常偏愛熟悉的人推薦其他人的方式。統計數據表明企業在聘請高層管理者時，有高達近一半的高管都是通過熟人推薦這種方式找到新職位的，在中層管理人員外部招聘中，熟人推薦模式占比甚至超過了一半之多;對于普通員工來說，他們通過熟人模式找到新工作的比例較前兩者更高，達到了60%以上。

中國人民大學中國就業研究所聯合智聯招聘發布的《大學生就業力報告》分析表明，單位就業為畢業生主要去向。其中，選擇單位就業的比例最高，為75.8%;其次，為自由職業和國內/外升學，所占比例分別為7.7%和7.5%;而選擇創業或其他的畢業生比例最低，僅占2.8%;另外，還有一部分學生選擇“擬考研”“擬出國”及“暫不就業”等形式的慢就業，比例為6.2%。深究考研及出國具體原因，一部分人由于專業關系，一部分人還是出于對市場薪資的吸引。如下圖，BOSS直聘對2018～2019年學歷做的薪資變化圖。

就業人員的需求包括：新人入職培訓、員工快速成長通道、各種專業領域的項目實踐能力等;而企業往往不會將相對比較重要的項目給到應屆畢業生就業人員。因此這兩個方面需求不對稱。

2. 招聘雙方信息不對稱

求職者不夠全面地了解自己所處的行業和大環境背景，也不夠了解自己，更不夠全面了解自己所面試的公司需要什么樣的人才;同樣的，公司不能夠全面的了解求職者的真實情況，無法把握求職者的真實意圖。在雙方無法了解對方需求的情況下，出現“企業招不到人，求職者找不到合適的工作”的現象，也就不足為奇了。

3. 員工流失率較高

（1）大城市就業壓力日益增大

在中國，北上廣深四座城市擁有很多的好企業?？蔁o奈的是房價和物價也是跟隨者薪資一路飆升，但是薪資哪里跟得上房價的步伐，因此一小部分人會選擇離開一線發達城市，轉而向新一線城市尋找心儀的企業。因此，就業壓力的增大是企業員工流失率的比較大的重要原因之一。

（2）薪資不匹配