A公司中層管理人員培訓問題分析及對策初探

林錦鳳

摘? ? ? ? ? ?要：本文圍繞A公司中層管理人員培訓工作展開，分析培訓實施過程中存在問題，從培訓需求分析，培訓計劃系統性及培訓考核管理等角度進行思考。結合A公司發展階段及人員特點，通過崗位勝任要求分析，提出完善培訓工作流程，提升培訓管理水平的對策和建議，幫助A公司解決管理人才培養中的問題和困境，促進公司長遠健康發展，具有現實意義。

關鍵詞：中層管理人員;培訓需求;崗位勝任要求;培訓課程;對策建議

A公司是一家房地產行業咨詢策劃公司，經過十余年發展，圍繞房地產投資開發、項目研判、土地招商營銷等業務內容，打造獨有品牌和平臺，在業界形成一定影響力?，F有人員30余名，平均年齡30歲左右，學歷水平大部分為本科。A公司文化氛圍開放活潑，崇尚創新與時俱進。

中層管理人員作為公司承上啟下的中堅力量，其管理能力與水平高低關系到企業健康持續發展，培訓開發在中層管理人員能力提升過程中扮演重要作用。A公司擁有一支年輕的管理團隊，是培訓工作的重要參與者。目前A公司中層管理人員的培訓工作中存在培訓參與度低，針對性不強，人才開發緩慢，培訓效果不佳等問題。筆者結合崗位勝任力相關知識和培訓開發實踐，針對A公司中層管理人員培訓工作存在的問題，分析培訓工作主要環節，尋求原因所在并提出可行的建議和策略，幫助提高培訓管理水平，實現人力資本增值，以期對類似A公司的中小企業培訓工作有所啟發。

一、中層管理人員培訓現狀概述

根據A公司的部門設置與崗位編制，目前共有8名中層管理人員，包含各部門正職及副職，負責主持部門日常業務與管理工作。崗位晉升路徑遵循經理助理、副經理、經理順序。中層管理人員作為重要培養對象納入年度培訓計劃，通過培訓課程學習完成培養目標。下面從培訓計劃制定與實施兩方面簡要介紹中層管理人員培訓工作開展情況。

（一）培訓計劃與課程設置

A公司年度培訓計劃制定主要通過培訓需求調查確定課程安排。課程設置上，既包含通用課程，也包含專業課程。中層管理人員的培訓課程設置，包含以下四個模塊。

1.通用課程

通用課程，結合前一年培訓課程及本年度業務需要，在外部培訓課程收集及內部資源整合基礎上進行設定。中層管理人員通過這些課程增進對公司業務的了解，開闊視野，促進部門協作。

2.管理主題沙龍

以管理人員能力提升為目標，根據問卷調查與訪談結果，確定年度沙龍主題，如“計劃統籌與任務管理”“下屬人員激勵”等，每年安排一到兩場主題學習，重視管理理念傳播及與實踐結合。

3.部門內部總結與分享

A公司鼓勵各部門內部定期開展內部總結與分享，由中層管理人員主持，主要包含項目、課題的總結匯報，業務與管理相關主題內部分享。

4.外部培訓課程

中層管理人員通過報名參加外部課程學習，參加職業或技術資格考試，通過自學、自我開發，積累專業知識，提升職業相關能力。

（二）培訓實施與開發

A公司培訓主要集中在每年3月至11月，每月初人力資源部發布月度培訓安排并負責具體實施工作，主要內部培訓課程要求全體人員參與。

管理主題沙龍一般選擇外部培訓機構或聘請管理咨詢顧問，中層管理人員通過課程學習，挖掘管理潛能，彌補、改善自身“短板”。

外部培訓課程，一般根據外部培訓機構課程進行采購，人力資源部協助課程信息收集及報名，并關注相關資格考試報考信息，做好提醒工作。

目前A公司處于上升發展期，中層管理人員背負較重業務壓力，培訓管理要求較松，對自身學習開發及下屬培育積極性與參與度都不高，如培訓中經常出現缺席、課堂紀律松散、注意力不集中等情況，部門內部培訓組織也能省則省。整體學習氛圍淡薄，成長動機不明顯，培訓動力不足。

二、中層管理人員培訓開發問題分析

目前A公司戰略重點和核心以業務拓展為主，對人才培養重視度不高。中層管理人員的培訓開發，雖然融入年度培訓工作中，但實際效果并不理想。究其原因，既有公司領導層重業務輕培訓的背景原因，有中層管理人員自我開發意識不夠的主觀原因，聚焦到培訓實施工作中，筆者認為主要原因包含培訓需求分析不到位、培養計劃系統性不夠及培訓考核及反饋缺失，以下對這三方面進行簡要說明。

（一）培訓需求分析不到位

培訓需求分析是培訓計劃制定的基礎，A公司培訓計劃制定前通過問卷調查與訪談結合的形式開展培訓需求調查。問卷調查面向所有人員，訪談主要針對中高層管理人員。在培訓需求收集與分析過程中，因管理人員對培訓重視度不夠，對自身崗位要求和能力開發上認知存在欠缺，無法準確判斷和反饋，針對性和準確度不夠。

培訓需求的準確把握，除了來自培訓對象反饋外，主要還是基于崗位職責與勝任要求存在的差距分析而確定。受A公司目前發展階段和管理水平限制，各管理崗位雖有崗位說明書，但在具體能力、素質與技能、行為要求等勝任要求方面，并未明確，客觀上導致管理人員沒有標準比對，無法清晰意識到欠缺與不足。需求分析不到位，培訓安排只能針對籠統需求，無法結合戰略發展目標，造成整體培訓工作有效性偏低。

（二）培訓計劃與課程設置系統化不夠

培訓自我開發層面，A公司中層管理人員普遍年紀較輕，大部分是在A公司走上管理崗位，管理年限短，職場閱歷不夠豐富，自身缺乏管理能力系統開發經驗。組織開發層面上，A公司培訓計劃課程設置中，雖然專門針對中層管理人員安排培訓課程，但課程開發系統性與延續性不足非常明顯。表現為：

1.培訓計劃每年都重新設定，主要課程所有人員都必須參加，培訓主題的循序漸進，由淺入深無法保證，課程體系沒有形成系統化開發。

2.管理類課程安排，主題延續性不強，受培訓資源限制，課程安排分散而且深淺不一，不同管理水平接受同樣管理課程，培訓提升效果有限。

3.外部培訓課程選擇和安排上，無法實現點對點、一對一進行推薦。

（三）培訓考核與反饋缺失

A公司培訓工作與人才培養目標、考核脫節，是培訓不受重視的重要原因。中層管理人員日?？己酥匦脑跇I績上，績效考核中管理水平及能力成長基本不占指標。即管理人員是否接受培訓，培訓后是否達到崗位勝任要求無從體現。管理人員晉升考察，對管理能力考核不夠具體，不包含培訓表現及培養目標完成度等考核指標。培訓考核與反饋缺失，導致培訓流于表面，達不到改進與激勵效果。

A公司中層管理人員的培訓工作，由于領導層不夠重視，中層管理人員認知不足等原因，存在培訓需求把握不到位，培訓計劃系統化不夠，培訓考核與反饋缺失等管理問題，導致培訓效果不明顯，對人才培養、競爭力培育及公司長遠發展存在不良影響。

三、中層管理人員培訓工作改善對策

針對A公司中層管理人員培訓存在的問題，結合崗位勝任力相關理論，進一步提升培訓管理水平，本文嘗試從以下五個方面探索具體對策及建議。

（一）明確崗位勝任要求，細化培訓需求

為保證培訓開發的計劃性與科學性，A公司下一步工作，應該針對具體崗位進行分析，明確崗位職責與勝任要求，以此為基礎，分析每個管理人員在勝任能力要求上的差距，進一步明確培訓需求。

1.崗位勝任能力分析與確定

A公司目前中層管理人員包含經理助理、副經理、經理三個級別，崗位級別不同，崗位勝任能力要求也不同。崗位勝任能力要求是基于崗位工作內容及職責分析，驅動從業人員做出卓越績效的知識、技能、職業素養、個性特質等的集合，是培養計劃與課程設置的基本依據。

結合A公司各部門工作特點，可以從以下3個步驟實現崗位勝任要求分析與把握。

第一步，定義職系，選取關鍵崗位，從業務、管理兩維度做任務分析。

第二步，選擇關鍵崗位的績優標準，對崗位勝任力等級進行描述，建立主要管理崗位勝任要求。

第三步，結合職位序列，對關鍵崗位勝任能力重要性進行排序，確定各項能力等級要求。

建立完整準確崗位勝任要求，能夠快速發現不足，使培訓有的放矢。

2.尋找差距，細化培訓需求

根據A公司管理人員的崗位勝任要求，針對不同能力特點選取測評方式，找出管理人員具體能力與崗位關鍵勝任能力之間的差距，準確定位培養目標及培訓需求。同時結合需求反饋與戰略目標，對培訓需求進一步細化，對管理人員每階段培養與考核形成客觀依據，推動后續管理工作開展。

（二）構建系統化的培訓計劃與課程體系

1.制定系統化人才培養計劃

結合每個管理人員實際情況，在崗位晉升或提任時（包含儲備干部）制定并跟蹤個人培養計劃。培養計劃的系統化，體現為結合崗位特點及能力要求，設置3-5年培訓方案，通過系統化的課程設置，在通用和專業能力維度進行開發。課程體系設置，可結合各級能力評估結果，制定能力培養地圖，整理出各勝任能力的學習課程清單，實現勝任能力循序漸進，由主到次的培養，解決培訓課程分散，系統化不足等問題。

A公司管理人員晉升一般在同一個部門內實現，培養計劃只需根據晉升崗位勝任要求進行梳理和開發即可。遇到特殊情況，如A公司綜合事務部經理助理從業務部門跨部門調崗，針對這類情況，需對人才培養計劃做較大調整，崗位工作內容及管理理念變化較大，培訓管理者在培養方案設定上應注意科學性與可行性。

2.根據實際情況，定期調整培訓課程設定

中層管理人員的培訓工作納入到公司年度培訓計劃中，在執行過程中，應留意培訓需求變化定期調整培養計劃和課程設定，如戰略目標調整，崗位要求新技能、新理念，人員調崗等。既要保證培養針對性，也能靈活應變，才能實現有效培訓效果。

通過系統化的課程設置與開發，幫助管理人員實現績效與能力提升，扮演好不同階段的管理角色，帶領團隊實現公司內部管理與外部運營目標，真正實現公司與個人發展與共贏。

（三）加強培訓考核，健全培訓管理機制

1.加強培訓考核

A公司目前對培訓效果的管理僅停留在課程結束后的反應評估階段，要使培訓工作更有效，應把培訓考核納入中層管理人員的績效及晉升考核體系內。結合培訓計劃，對中層管理人員的培訓考核可從培訓投入和完成情況兩方面設定指標。如年終考核中，對中層管理人員的年度培訓總時間、培訓出勤情況、內部總結與分享組織情況進行過程考核，對培訓效果及管理能力提升可結合能力評估報告進行結果考核?？己私Y果作為評優、獎金發放、晉升等參考依據。

2.健全培訓管理機制

A公司管理人員的培訓管理工作，還應制定配套培訓管理制度實現跟蹤和激勵。A公司管理人才培養每年設有專門預算，并制定培養計劃，為保留管理人才，建議與之簽訂培訓協議，提高約束與管理水平。為實現培訓反饋與跟蹤，培訓管理者除完善培訓實施流程，定期開展培訓考核外，還應對完成培訓目標者給予一定激勵。如開展培訓心得分享會，頒發培訓優秀獎章，發展為內訓師等。沒有依照計劃完成培養目標的，則在績效考核、評優、晉升等方面給予相應懲戒。

（四）引進多元化培訓方式

針對中層管理人員的培訓需求反饋中，普遍表示對純理論培訓不感興趣，期望管理類培訓能結合實踐，結合案例加強指導性和實踐性。結合成年人學習特點，在課程設置方面建議引進多元化培訓方式方法。

A公司目前的課程培訓方式較為傳統單一，建議適當增加外出考察學習，引入管理游戲、無領導小組討論等學習方式，結合現代信息技術，引進手機APP學習、視頻學習等在線學習方式。將各種方式混搭，讓培訓更生動化、多樣化，提高培訓對象參與度與培訓熱情。

（五）爭取公司領導層更多的支持，營造良好學習氛圍

培訓工作的有效開展，除了準確的需求分析與科學的培養計劃設定，還需公司領導層重視和支持，認識中層管理人員培養在提高績效水平、競爭力培育、創新力開發、組織忠誠度方面的重要作用。

在培訓實施過程中，建議對A公司領導層進行理念引導，與行業標桿企業開展培訓交流，了解人才培養的價值和方式，多參與中層管理人員培養計劃制定，從績效考核等角度積極推動培訓開展。積極開發各類培訓資源，營造良好的內部學習氛圍。

結語

企業中層管理人員的培訓在人才發展與競爭力培育中起著重要作用。本文通過對A公司中層管理人員培訓問題的分析，思考中小企業在管理人才培育工作中常遇到的問題和困境，從培訓實施角度，提出明確崗位勝任要求、準確把握培訓需求，構建體系化的培訓計劃與課程體系，加強培訓考核、健全培訓管理機制，引進多元化培訓方式及爭取高層領導支持等具體對策和建議，期望能對企業相關人力資源培訓工作實施有所啟發和幫助。

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